沈阳远大知识型员工心理契约管理对策研究

发布时间：2021-11-28 04:01

　　沈阳远大企业集团作为一家民营企业,在经历了十七年的超常规发展,如今已经成为一个国际化、多产业的企业集团。但在辉煌背后也隐藏着诸多管理问题：企业成长老化、日趋严重的官僚化倾向难以满足客户需求；等级制度严苛、管理效率低下、企业成本激增；优秀人才不断流失,“知识型员工”跳槽率在近几年逐年倍增,等等。沈阳远大的创业者们把这些问题统称为“创业病”,并竭力寻找一条改革之路,在尝试了分权的痛苦和集权的喜悦之后,企业的不正常状态并没有消失,反而爆发出了更严重的病态现象——管理者和员工相互猜疑,信任缺失,严重制约着企业的战略发展,这种关系状态更多地呈现在管理者与“知识型员工”之间。管理者们也认为,企业目前急需“治疗措施”消除病态,培养企业解决不正常状态的能力。因此,本论文通过文献研究和实证研究等方法对沈阳远大企业集团知识型员工心理契约的内容、履行情况和破坏情况进行了调查研究,以期揭示沈阳远大企业集团知识型员工的心理契约特征及其存在的问题,从而为沈阳远大企业集团的留才策略提供支持。研究结论主要有以下三点：1、沈阳远大企业集团知识型员工心理契约的内容既具有传统心理契约的关键因素,也表现出许多新的特点。2、沈... 

【文章来源】：东北大学辽宁省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校

【文章页数】：58 页

【学位级别】：硕士

【文章目录】：
摘要
Abstract
第一章 绪论
    1.1 研究背景和问题提出
    1.2 研究的目的及意义
    1.3 研究对象的介绍
    1.4 研究的主要方法
        1.4.1 文献分析法
        1.4.2 问卷调查法
        1.4.3 访谈法
    1.5 研究的主要内容
第二章 相关理论综述
    2.1 心理契约的概念
        2.1.1 心理契约概念的萌芽阶段
        2.1.2 心理契约概念的形成阶段
        2.1.3 心理契约概念的发展阶段
        2.1.4 当代研究阶段
    2.2 心理契约的内容和结构
        2.2.1 心理契约的内容
        2.2.2 心理契约的结构
    2.3 心理契约的类型
    2.4 心理契约与其它因素的关系
        2.4.1 心理契约与信任的关系
        2.4.2 心理契约与组织承诺的关系
        2.4.3 心理契约与组织公民行为的关系
    2.5 心理契约违背
        2.5.1 心理契约违背的概念
        2.5.2 心理契约违背的影响因素
        2.5.3 心理契约违背的理论模型
        2.5.4 心理契约违背的相关变量
    2.6 本章小结
第三章 沈阳远大知识型员工心理契约特征分析
    3.1 民营企业的心理契约特征
    3.2 知识型员工的心理契约特征
        3.2.1 知识型员工特点
        3.2.2 知识型员工心理契约特征
    3.3 调查问卷研究设计
        3.3.1 调查问卷的编制
        3.3.2 样本说明
    3.4 调查问卷的结果
        3.4.1 组织对员工责任义务
        3.4.2 员工对组织权利义务
    3.5 本章小结
        3.5.1 研究结果总结
        3.5.2 异常因素分析
第四章 沈阳远大知识型员工心理契约成因分析
    4.1 沈阳远大企业集团的概况
    4.2 以“治众”为核心的管理思想
    4.3 管理层的信任危机
        4.3.1 信任悖论
        4.3.2 效率悖论
        4.3.3 失控悖论
        4.3.4 “亮剑”悖论
    4.4 员工的信任度低下
    4.5 等级观念障碍
    4.6 “山头”文化
第五章 沈阳远大知识型员工心理契约管理对策建议
    5.1 建立“合理授权”体系
        5.1.1 促进知识型员工参与管理,重建组织与员工的互信度
        5.1.2 营造高度信任的授权氛围
        5.1.3 建立严格的责权统一体制
    5.2 构建合理的报酬分享体系
        5.2.1 高低适当、长短期相宜的薪酬制度
        5.2.2 弹性工作制和新型工作方式
        5.2.3 为员工开辟多条职业生涯通道
    5.3 创新沈阳远大企业集团的用人制度
        5.3.1 建立有效的企业家族成员的淘汰机制
        5.3.2 采取贤亲并举的原则,实行差别化用人办法
        5.3.3 建立科学、公正的评价晋升体系,使员工获得均等的发展机会
    5.4 培养知识型员工的终身就业能力
        5.4.1 企业要了解员工对于组织的期望和对工作的态度
        5.4.2 企业必须认识到员工就业能力是建立在学习能力基础之上
        5.4.3 全面完善的培训制度
    5.5 构建以人为本的企业文化
        5.5.1 构建以人为本的企业文化基本原则
        5.5.2 构建以人为本企业文化的关键环节
    5.6 心理契约发展过程中的监控和防范
        5.6.1 确定警源
        5.6.2 预警信息的收集
        5.6.3 制定预警方案
        5.6.4 预警方案的实施
        5.6.5 反馈控制
        5.6.6 反馈控制实施方案的调整
第六章 结论与展望
    6.1 研究结论
    6.2 创新之处
    6.3 展望
        6.3.1 样本的局限性
        6.3.2 研究方法的局限性
        6.3.3 主观性偏差
参考文献
致谢
附录


【参考文献】：
期刊论文
[1]民营企业知识型员工心理契约管理研究[J]. 李英禹,苏晋.  北方论丛. 2008(02)
[2]论知识型员工心理契约的构建[J]. 张凯.  现代财经(天津财经大学学报). 2008(01)
[3]知识型员工心理契约结构和激励机制[J]. 王黎萤,陈劲.  经济管理. 2008(01)
[4]知识型员工心理契约的内容、结构与违背研究[J]. 苏中兴,刘松博.  管理评论. 2007(11)
[5]心理契约履行、违背与破裂及其管理研究[J]. 曹威麟,董玉芳,朱仁发.  现代管理科学. 2007(10)
[6]创新民营企业用人机制的方略[J]. 甄开炜.  当代经济. 2006(06)
[7]中国民营企业心理契约管理研究[J]. 张军峰.  河南师范大学学报(哲学社会科学版). 2006(03)
[8]对知识型员工工作满意度的实证研究[J]. 胡兴旺.  企业活力. 2005(11)
[9]企业中的心理契约强度研究[J]. 刘洋.  经济论坛. 2005(12)
[10]组织管理中心理契约探析[J]. 刘燕华,肇英杰.  西北民族大学学报(哲学社会科学版). 2004(02)

博士论文
[1]员工心理契约的结构及相关因素研究[D]. 李原.首都师范大学 2002



本文编号：3523662