浅谈对工商管理类本科人才培养模式的思考

  本文关键词：浅论我国高校工商管理专业的人才素质与培养，由笔耕文化传播整理发布。

　　摘要：近年来，工商管理类本科毕业生的就业形势严峻，原因在于高校培养的工商管理类本科人才在实践能力、沟通能力、创新能力、责任感等方面还不能适应企业的需要。本科专业是市场导向的，工商管理类本科人才必须适应企业的需求，这就决定着工商管理类人才的培养模式需要有所突破。本文提出的改革措施包括: 工商管理类本科人才培养目标要具体并且有指导性，课程设计既要体现共性化又要突出个性化，重视实践教学体系的构建，真正落实学分制。要使这些改革措施奏效必须加强专业建设。

　　关键词：工商管理类专业本科人才培养模式

　　工商管理类专业是我国高等学校开设的热门专业之一，这与社会发展对管理类人才的大量需求密切相关。我国高校设置工商管理类专业的50多年中，为社会输送了大量的管理人才，积累了很多办学经验，同时也存在不少问题。随着毕业生就业压力的增大，各高校普遍关注自己的毕业生得到社会的认可程度，积极着手进行工商管理类本科人才培养模式的研究和改革。

　　1 当前我国工商管理类本科人才与企业需求之间的差异

　　国内各高校工商管理类本科人才培养目标和模式比较单一，存在严重的雷同现象，在确立人才培养目标和模式的观念上还较为落后，滞后干国外同类专业，，并且不能满足我国工商企业的需求，到人才市场求职的毕业生显示出企业需求与高校供给之间的巨大差异。

　　企业对工商管理类人才的基本要求是:(1)能够快速的适应企业的环境，并且一专多能;(2)具有吃苦耐劳和创新精神; (3)具有良好的沟通能力和文字表达能力; (4)有责任感，能够稳定的在企业工作，不要把企业当作跳板。

　　2 工商管理类本科人才培养模式的设计

　　根据市场需要对工商管理类本科人才培养模式进行改革和设计，需要在办学宗旨、目标定位、课程设计培养目标、课程设置、实践教学、培养方法和途径等多个方面进行改革。

　　但改革首先需要有一个依据，在这样一个依据下，各高校根据自身特点设计自己的改革方案。

　　2.1 工商管理类本科人才培养模式设计的依据

　　(1) 培养模式设计的内在逻辑工商管理类专业的办学宗旨受学校自身的实力和其招人的新生的基本条件共同影响，而办学宗旨有决定着人才培养的教学计划和课程设置原则，课程设计方案的长期执行还将反作用于办学宗旨。

　　(2) 培养模式设计的外在表现形式办学宗旨的陈述必须是明确的，同时办学宗旨在社会上也是不断地接受着检验。与其说办学宗旨是学校制定的，不如说是历史性地由社会认可的。各个学校对工商管理类本科人才培养都会有着不同的目标定位。另一方面，课程设计的外在表现是必修课程与选修课程的内容、必修课程与选修课程的比重、实践与实习环节的比例、毕业论文质量控制标准等。

　　(3) 不同层次毕业生的特色经过一定时期的深造过程，毕业生应当在知识、素质、能力方面得到一次根本性的改变。本科生教育侧重于对学生管理知识和人文素质的培养，毕业生在不同的学校得到的是有所侧重的学习生涯，从而形成了不同的毕业生特色。

　　2.2 对我国未来工商管理类人才培养模式的几点建议

　　(1) 培养目标要具体并且有指导性教育要面向学生，为学生服务，教育过程要能体现“以学生为中心”的思想，因此，培养目标要适应市场需要，有利干学生就业。我国工商管理类专业现在的“大一统”式的培养目标培养出来的毕业生只能是“千人一面”，与市场需求错位，就业困难。各高校要根据市场需求对人才培养进行细分，在此基础上制定培养目标。培养目标并不需要统一的格式，但一定要比较具体，具有较强的指导性，学生能够根据培养目标了解就业去向，设计学习计划，真正体现“一切为了学生，为了学生的一切”的责任意识。

　　(2) 课程设计既要体现共性化又要突出个性化从权变理论的角度看，管理本身没有一种固定的模式，尤其是在充满动态复杂性的环境条件下，未来管理者的管理模式将更多地体现出个性化的特点。这就要求在工商管理专业课程的设计上体现出三种倾向:一是选修课程门数增多，占总学分中的比重增加; 二是学生在选择课程时将更具灵活性。三是体现时代要求的管理类课程增多，如企业家精神与企业成长、变革管理、商业伦理与社会责任等课程要有所增加。这些倾向在保证共性化的同时又突出了个性化。

　　(3) 重视实践教学体系的构建各高校的工商管理专业目前都把实习、毕业论文(或毕业设计)以及社会实践纳人到实践教学体系中，这样的实践教学体系重视了课外忽视了课内，重视了“显性”忽视了“隐性”。

　　在课内实践方面，一是采用启发式教育，通过典型的案例教学、案例分析，展开课堂讨论，让学生各抒己见，激发其思维能力和创新能力。二是举办工商企业现实问题系列讲座，聘请有影响、知名度高、具有丰富实践经验的企业家、经理等介绍他们在企业经营管理中的现实问题。在课外实践方面，一是社会调查，可事先由经验丰富的老师确定调研目标和计划，然后让学生深人到工商企业进行调研，最后形成调查报告，并能够解决一两个实际问题。二是专业实习，建立相对稳定的专业实习基地，通过学生的专业实习，做到理论联系实际，培养学生将所学的专业知识应用于工商企业的实际管理活动中，提高学生的动手能力和分析问题、解决问题的能力。

　　(4) 真正落实学分制国外大学的学分要求一般在120一130之间，而我国一般在150一180之间，落实学分制首先要减少学分要求。其次，要真正给学生选择空间。国外大学学生人学后首先修读通识教育课程，并根据专业意向修读所在学院的专业核心课程。三年级后再根据自己的学习状况和专业兴趣选修某个专业的课程。专业选定之后，如不满意还可改选。大学还根据市场需求状况设计一些专业方向，供学生选修。

　　我国的工商管理专业完全可以借鉴外国大学的这些做法，给与学生更大的选修范围。另外，各高校之间应加大学分互认的力度，增加培养途径的灵活性。

　　4 专业建设是工商管理类人才培养模式改革的保障

　　4. 1 办学宗旨要体现人才的培养目标定位各高校的管理学院应当根据自身的教学和科研实力确定不同的办学宗旨，包括两个重点: (1)关干学校地位的目标。依据未来5- 10年的发展方向，可以把国内商学院区分为世界领先，国内一流、世界上有较大影响，国内领先、在世界上有一定影响，国内有较大影响等四个不同层次的学校地位定位。(2)关于人才规格的定位。不同学校的工商管理类本科人才培养规格也可以体现出差别化，没有必要把国内所有院校培养的人才规格都定位在企业的高级管理者这一层次，同时也要充分体现本科人才与专科、MBA、博士在质量标准上的差异性和毕业生科研能力标准上的差异性。

　　4.2 不同层次专业人才的培养需要不同的师资配备不同学校工商管理类本科人才的培养有其不同的培养目标，而不同的人才规格需要由不同素质的师资队伍来培养。从事工商管理类教学的教师应当具备管理学知识，但是培养应用型人才的教师还要强调教师的企业管理经验或从事企业研究的经历，而对培养研究型人才的教师则更加强调教师的学术前瞻性和科学研究的水平。

　　参考文献

　　[1] 胡付照. 浅论我国高校工商管理专业的人才素质与培养，无锡教育学院学报，2003(2) .

　　薪酬分为两个方面。一方面为物质薪酬，一方面为精神性薪酬。物质薪酬为员工的基本工资、津贴和福利。企业对于员工的精神薪酬方面更应当重视，尊重员工思想，认可其需求。

　　摘要：中小民营企业因其规模限制和管理思想局限，在薪酬管理制度方面存在一些问题，具体对策有制定符合企业长远规划，具有战略性和激励性的薪酬制度，重视员工精神需求，促进员工建立团队合作意识，引进员工持股计划。启示是要创新激励机制，宣扬企业文化，提高企业核心竞争力。

　　关键词：薪酬管理;激励性;人才流失;团队意识;薪酬股权化

　　在中小民营企业管理中，如何平衡企业经济长远规划与员工薪酬的关系极其重要。在我国，许多中小企业未合理规划薪酬，引发了一系列问题导致企业缺乏核心竞争力。建立一个合理的、具有激励性的薪酬管理体系对于企业发展是有重要意义的。

　　一、中小民营企业薪酬管理目前的存在问题

　　(一)未正确理解薪酬管理概念，导致薪酬金额设置不合理

　　多数中小企业认为薪酬是成本支出，将薪酬压低，给予员工超额工作量，使员工难以承受压力;部分企业恰恰相反，为了吸引人才，开出高薪酬，过高的薪酬使其资金周转困难，限制企业发展;有些企业规模不大，由老板随意决定职工薪酬，并未经市场调查和岗位评价，使得员工的薪酬既不符合市场发展，也不符合企业规划。

　　(二)薪酬系统设置缺乏激励性

　　在薪酬设置上，企业由于规模限制，给予员工的工资、津贴和福利一般是固定的，甚至有些企业没有津贴福利，只有固定工资。员工没有达到多劳多得的境界，会使员工缺乏主动为企业工作的兴趣，打击员工积极性。

　　(三)忽视精神性薪酬

　　薪酬分为两个方面。一方面为物质薪酬，一方面为精神性薪酬。物质薪酬为员工的基本工资、津贴和福利。精神性薪酬是员工的工作环境、晋升机会、工作满意度。多数企业只注重于追求员工的物质薪酬满意度，忽略了精神性薪酬，即使员工暂时拥有合理的薪金，却因缺乏晋升空间或企业缺少对员工人文关怀使其对工作失去兴趣。

　　(四)薪酬设置不公平，不利于团队合作

　　企业工资由老板决定，一些工龄长的员工不欢迎新人加入;一些创业初期为家族企业，在发展中逐渐引进专业技术人员和管理人员。这些企业老员工产生排外现象，使真正有能力的专业人员不能发挥特长，造成工作迟滞，内部不团结。在薪酬设置方面，老板也会倾向于给予家族人员较高薪酬，忽略了外来专业人员心理，引起外来工作人员对于薪酬和工作环境的不满。

　　(五)薪酬管理思维局限

　　企业老板在管理中占主导地位，不希望员工在企业发展中过多介入，以免引起管理复杂化，甚至削弱老板权利，因而多数中小企业老板即使资金缺乏，也不愿意引进员工持股计划来扩大公司规模。

　　二、中小民营企业薪酬管理对策研究

　　(一)薪酬设置符合企业长远规划，具有战略性

　　在企业成立初期，引进人才或邀请专家，成立市场薪酬调研和评估小组，企业结合企业的未来规划，可使薪酬略高或略低于市场薪酬价格。企业在行业中的定位和企业长远发展决定企业的支付能力，根据企业岗位设置和劳动强度决定某个岗位的薪酬是应高于市场水平还是低于市场水平。经过调查评估得出的薪酬结论更有利于企业发展。

　　(二)调整薪酬制度，增加激励性

　　薪酬制度应进行以下调整，可以增加员工积极主动工作。采用绩效制度，薪酬工资和津贴区分，津贴按劳分配，按岗设定，不同的岗位津贴不同，同样岗位工作量不同也按照相应的标准发放不同津贴;增加考核制度，根据不同的考核结果给予不同奖励，不随意决定奖励金额，奖励可予年底一次性发放，根据企业情况规定奖励是公开的还是私密的，节假日或年底发放福利。这些制度切实增加员工主动服务企业的意识。

　　(三)以人为本，重视员工心理诉求

　　企业对于员工的精神薪酬方面更应当重视，尊重员工思想，认可其需求。创造机会使员工参与决策职业成长能力培训提升，培训员工的个人价值理念，使其和企业价值实现保持一致。给予员工晋升机会，这种机会带动员工总是超额完成工作，否则员工不但不能按时完成工作，更有可能心灰意冷跳出企业。细节方面要注意对员工进行人文关怀，例如利用员工生日机会给予慰问，发放小福利，年终福利方面，可以不是固定统一的，调查员工需求，根据大众需求设定几个福利种类，由员工自行选择福利类型。多举行体育比赛等娱乐活动，创造轻松愉快的工作环境。当员工的工作生活较为愉快时，他们更安乐于当时的状况并且能够创造超额价值。

　　(四)薪酬管理应注重团队的合作，建立团队的意识

　　无论是何种企业，都不应该存在排外现象。培养员工的团队意识，在每一个部门中，薪酬设置应当相对公平，员工之间尤其是在家族企业，注重任用有才能的人，兼顾公平和竞争。企业老板不能任人唯亲，为照顾家族成员的情绪忽视了外来专业人员。

　　(五)拓展薪酬思维，实行薪酬股权化

　　老板应拓展管理思维，任用比自己水平高的人，不担心员工眼光超越自己，只要是对企业有利的人才和建议都应大胆引进，建立员工持股计划。员工持股不仅能够为企业发展拓展新思路，也能拓宽企业筹集资金渠道，扩大企业规模。

　　三、中小民营企业薪酬管理的启示。

　　(一)激励政策的创新

　　激励政策是最关键的改进方法之一，没有激励政策，多数人不愿意主动工作，否则会认为资金的劳动与获得不匹配，工作也将不安于现状。通过改进激励政策，员工能够更积极主动地服务于企业。

　　(二)加强企业文化宣扬，提高员工素质

　　企业文化是企业发展的基石，定期组织培训活动，宣传企业文化，激发员工团队合作精神和集体主义精神。潜移默化提高员工对企业的忠诚度和素质。极大程度地有利于企业长远发展。

　　(三)引入评价制度和评估体系，改进计量方法

　　不能因为企业规模小放弃薪酬评估，有些企业担心引入评估花费不必要的成本，事实上，若能够做好薪酬评估，无论是从短期利益还是长期利益，都有助于企业发展。短期利益来看，薪酬计量方法的改进能够使薪酬设计更合理，吸引人才大批加入，长期利益来看，能提高企业核心竞争力。

　　参考文献：

　　[1]汤文华.“双因素”理论在企业管理中的应用[J]生产力研究,2010(03)

　　[2]崔立坤.我国中小企业薪酬管理探讨[J].中国商界,2011(04)

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10.民营企业员工薪酬激励制度的问题与完善

　　导语：民营企业的发展对于我国国民经济的发展具有重要意义，具有很大的发展潜力。对于民营企业主而言，要想在市场经济大流中站稳脚跟，立于不败之地，优化当前的管理模式是关键。

　　民营企业规模一般都不大，以中小型企业为主，也因此具有灵活多变的特点。在我国，民营企业为下岗工人实现再就业提供了宽阔的平台，同时民营企业较强的创新能力也对我国综合实力以及国际竞争力的提高起到了重要的作用。然而新经济形式下，企业的整体经营环境发生了变化，市场竞争日趋激烈，加上媒体反映过度等因素联合起来，我国民营企业的经营与管理陷入异常困难的局面。据有关数据统计显示，我国民营企业的生命周期约为3年，与其他类型企业的平均寿命相比过于短暂。研究表明导致民营企业生存力不强的最根本的原因在于民营企业的管理模式存在着诸多弊端，管理者的素质跟不上企业发展的需求，竞争力与规模不成正比。目前，我国经济管理领域的学者们尚未对民营企业的管理模式形成统一明确的观点，但有一点可以确定的是，民营企业的管理模式应当随经营环境作出及时的调整以符合企业自身的发展需求，本文将对当前我国民营企业的管理模式现状进行分析，深入探究了新经济形式下，民营企业应当如何根据自身不同的经营阶段选择合适的管理模式，并提出了相应的优化策略。

　　一、我国民营企业管理模式的现状分析

　　我国民营企业具有特殊性，其生产管理模式不受计划经济框架的约束，与市场更为贴近。自改革开放以来，我国涌现出了一大批优秀的民营企业，例如：海尔、华为等成功典范，但同时也有很多失败的案例。由于缺乏管理经验，有的民营企业在创业初期就夭折了，而有的民营企业虽然顺利度过起步阶段，但在后期的发展中，缺乏有效的管理与规划，企业失去方向，不能根据市场经济环境的变化及时变更企业的管理模式，调整生产结构，导致企业经营困难，逐渐衰落，最终走向失败。就目前我国民营企业的管理模式来看，主要存在着以下几点问题：

　　1.管理模式过于单一。根据现状来看，我国民营企业的管理模式大多为单一的家族管理模式。客观来说，这种家族式的管理模式有一定的优势，它是建立在血缘和亲缘关系基础上的，拥有极强的内部凝聚力与团结力，并且管理层结构简单，层面少，人力资源投入成本低。然而，无论哪一种管理模式都有其适用的特定环境，当民营企业内部的各要素不能很好地配合时，家族管理模式的作用效果将会被削弱，甚至会影响到企业的正常发展。

　　2.对管理模式的重视程度不够。民营企业的管理模式与其生存和发展密切相关，然而我国很多的民营企业家们却并没有对此给予足够的重视程度。从整体来看，我国民营企业家的的文化程度和管理水平普遍不高，不能充分地意识到企业管理模式对于企业自身发展的重要性。而有的企业家则仍然停留在过去成功的管理经验中，认为自身的管理水平很高，逐渐滋生盲目自大的心理，不能虚心听取他人的意见，进而导致企业人才流失，最终阻碍了企业的发展。

　　3.民营企业家选择管理模式有较强的盲目性。民营企业家相对来说文化素质不高，缺乏专业的管理知识，因此，民营企业家们在选择管理模式时大多具有一定的盲目性。首先，民营企业家对于管理模式的特点与适用条件不是很了解，在选择管理模式时通常是参照一些发达国家的先进管理模式，或直接照搬某个成功企业的管理模式。我们已经知道，无论何种管理模式都有其适用环境，只有与企业内部和外部的条件因素都处于最佳的匹配状态时，才能充分发挥管理效应。

　　其次，民营在选择管理模式时除了要对管理模式本身进行详细的了解，还需要清楚地知道自己发展所处的阶段，选择相应的管理模式。现实情况是，很多民营企业家们并不清楚自身企业的发展状况，盲目引进所谓先进的管理模式，导致管理模式与发展阶段不相符，管理效应大打折扣，甚至阻碍了企业的正常发展。

　　4.民营企业管理随意性较强。企业的管理模式是企业在长期的实践过程中逐渐累积经验与发展规律，最终形成的一套有效的规则体系，因此，如果企业之间的相似程度越高，对管理模式的借鉴性也就越强。然而，就我国民营企业目前的发展状况来看，民营企业主掌握了绝对的自主权，管理企业通常是靠其个人以往的成功经验，具有极强的主观性。此外，民营企业对员工的奖惩措施基本取决于民营企业主的个人意愿，随意性较强。这种缺乏有效决策机制和激励机制的企业管理模式，导致企业内部、外部凝聚力涣散，一旦某些重要人物离开，整个企业都将面临着瓦解的命运。

　　无论是税收、投融资、还是金融服务的差异化管理，民营企业的发展已经站在了更公平更广阔的平台，也获得了更多的机会。在财务管理的各个层次和业务拓展的全过程中，失真和滞后的信息严重影响着企业制定科学有效的决策，是企业健康发展的一大隐患。

　　摘要：随着十八届三中全会的召开，一系列经济举措特别是支持非公经济发展、鼓励非公有制企业改革政策的发布为民营企业的发展提供了机遇。然而，现阶段民营企业在发展过程中的状况却不容乐观，显现出了很多问题，其中最主要的问题便是民营企业中存在的财务管理问题。本文在分析民营企业财务管理现状的基础上，探索适应我国民营企业发展的财务管理体制，以此为民营企业优化财务管理献计献策。

　　关键词：民营企业;财务风险;财务管理

　　一、研究背景及意义

　　十八届三中全会提出正视当前政府权力的固有利益格局和经济结构的板结化问题，将权利平等、机会平等、规则平等的理念应用到制度改革建设中，毫不动摇地鼓励、支持、引导非公有制经济发展，无疑给了民营企业发展的空间。无论是税收、投融资、还是金融服务的差异化管理，民营企业的发展已经站在了更公平更广阔的平台，也获得了更多的机会。在改革开放的30多年里，民营企业已然发展成为了国民经济中的新兴和中坚力量，成为最为活跃的经济增长点。所以，民营企业应趁当前经济发展的大好形势，抓住政府给予的鼓励支持，用发展的眼光谋划未来，用发展的思路营造更利于经济增长的空间。财务管理作为民营企业管理的核心内容，渗透到了企业的各个领域、各个部门，在企业供、产、销的每一个环节都发挥着举足轻重的作用。但是目前我国民营企业的财务管理却存在很多的问题，比如没有健全的财务制度体系、没有较强的抵御风险能力，缺乏合理完善的内部控制和内部审计制度，也没有与时俱进的财务信息化管理系统。因此深层次的探究我国民营企业财务管理问题的根源，再针对这些症结提出切实可行的、有效的解决方法就迫在眉睫。

　　二、民营企业财务管理现状财务

　　管理涵盖着资金的筹集、投放、耗费、回收和分配等决定企业未来和今后竞争力的主要方面，民营企业财务管理水平的滞后和混乱日益成为了民营经济发展的桎梏。在当前新经济形势下，民营企业在财务管理方面主要有以下四方面的问题。

　　(一)财务管理体制不尽合理和完善

　　首先，我国大部分的民营企业的前身都是小规模的自营经济个体，一般都是以家族或是合伙人形式组建，附带着家族化和亲情化的特点，大部分民营企业的管理模式都是任人唯亲，导致了在企业管理机制中领导者的过分集权和越权。其次，民营企业内部不健全的会计制度，造成企业内部钱账一体、弄虚作假。再次，民营企业中人情关系似乎贯穿于每一个部门，许多部门通过与财务人员的交情，向财务部门虚假报销、虚开发票，致使企业成本无由增高。最后，就是报表、日记账等重要的会计基础凭证在加入主观人为因素后，混乱了财务体制，严重制约了民营企业的发展。

　　(二)内部审计和内部控制相对薄弱

　　内部审计和内部控制是财务管理中的重要方面。我国大多数的民营企业在财务管理方面都表现出了较大的粗放性和随意性，没有标准的成本核算、财务收支审批以及明确的财务清查细则，导致企业内审控制问题不独立、执行性较弱。资金管理不严，造成了资金大量闲置和不足，形成了资金链断裂，周转不灵;应收账款周转率低，变现能力差，资金的难以回收易出现呆账、发生坏账;存货盘点不按时不及时，存货成本的评估不切实际，难以保障企业资产的安全性、完整性;原材料、半成品、固定资产的采购使用监管不到位，没有相应的追责人，导致企业资产流失浪费严重，无形中增加了企业成本。

　　(三)抵御财务风险能力较弱

　　企业的投资活动趋于多元化，财务活动趋于复杂，财务风险体现在财务管理的每一个环节，包括了筹资风险、投资风险、经营风险、存货管理风险和流动性风险等。然而，大多数的民营企业不管是在财务管理层面还是在资产管理方面，都不具备警惕的风险意识。有一些较大的民营企业即使明确指定了财务管理目标，但因为没有从企业的内外部实际情况出发，使企业财务管理活动的方向性出现问题。由于企业的生产成本控制和可能面临的诸多财务风险没有得到足够的认识，财务制度的制定缺乏针对性，财务管理与企业的生产经营发生脱节，企业的长远可持续发展也就没有了有效的财务保障。

　　(四)财务管理信息化建设落后

　　信息时代的来临，使得传统意义上的一些工作向网络信息化转变，而许多民营企业仍局限于传统模式，不规范的手工账，不完整的记账凭证仍在企业中盛行。落后的财务管理信息建设已经远远不能适应信息时代需要，更无法将这些及时信息客观、有效地归集起来。在财务管理的各个层次和业务拓展的全过程中，失真和滞后的信息严重影响着企业制定科学有效的决策，是企业健康发展的一大隐患。在民营企业中计划、组织、控制、分析、预测、决策等各个环节的信息化的落后，制约着企业扩大规模，限制了其国际化进程。

　　随着民营企业的不断发展，企业人力资源管理部门必须尽快适应现代企业管理的要求。人力资源管理部门要应用需求层次理论、人力资源管理职能理论、企业文化理论和技术经济分析理论等。

　　摘要：龙岩市民营企业的发展不仅拉动了龙岩经济的增长，而且对社会发展起到了巨大的促进作用。但目前龙岩市民营企业在人力资源管理工作中存在的不足，导致其发展进入一个瓶颈阶段。本文就如何突破这方面的工作，进行了一些探索，希望对企业的进一步发展有所帮助。

　　关键词：龙岩市;民营企业;人力资源管理

　　一、人力资源管理的定义及其内容

　　人力资源管理就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理包括制定企业人力资源管理战略和人力资源计划，其内容有：一是在计划的指导下，从事工作分析，制定出工作描述和工作说明书。二是根据工作分析，企业家要招聘员工并配置员工。在配置员工过程中，企业应注意规划员工的职业生涯发展，并把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展的途径。三是对员工的工作绩效进行评估考核，肯定他们在工作中取得的成绩、纠正失误，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便形成下一轮的工作计划。四是在绩效评估后，要对员工进行激励，包括物质和精神方面的激励。对表现优秀的员工给予奖励，有缺陷的员工要进行培训，帮助他们提高知识与技能水平。五是根据人力资源管理运作情况，适当修正或者重新制定本企业的人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。

　　二、民营企业人力资源管理现状及分析

　　改革开放以来，龙岩市民营企业不断发展壮大，他们的企业管理模式基本上属于“家族式”管理，这种模式在初期具有一定的优势。主要体现在：一是成员之间同心协力，能把企业的事当作自家的事，不计较工资多少，全力打拼，极大促进了企业的发展。二是投资者与经营者融为一体，实现二者的统一，有利于企业初期发展。三是对员工的管理比较灵活机动。但随着企业的进一步发展，初期的管理模式已不适合现代企业发展的要求。目前，主要存在以下问题：

　　1.有效的人力资源管理观念缺乏。大部分民营企业的人事部门负责人，还没有对建立一种有效的管理机制，获取人才、培养人才、发挥人才的潜质有更深的认识和了解。同时，对组织、协调、控制、监督等方面依然停留在较低的层次上。

　　2.缺乏人力资源战略规划。改革开放以来，龙岩市民营企业发展迅速，但企业人事部门，未能对本企业的人力资源进行必要的规划，企业需要用中、高级管理人员和专业技术人员时，无法及时获取使用，造成企业发展后劲不足。

　　3.员工流失严重，稳定人才难度大。据笔者对龙岩市东肖开发区民营企业人力资源管理的调查了解，许多民营企业老板认为只要工资出得高，何愁在市场上招不到人才。可是他们偏偏忘了，企业经营、管理出现偏差，员工待遇降低时，骨干技术人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其他资源，而且更为可怕的是，留下的人员也会有不安全感和不稳定感，使得员工在心理产生动揺，引发员工“跳槽”的现象，加快员工队伍流失，进而严重影响了士气和组织气氛。据笔者2015年调查10家龙岩市民营企业员工跳槽情况，个别企业员工流失率高达30%，企业由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循环中，造成一方面人力资本投入的增加，另一方面难以维持企业正常的生产经营秩序，损害了企业的形象，对企业的生存与发展构成了巨大危机。

　　4.人员招聘手段单一，且不规范。从每年的龙岩市人力资源和社会保障部门组织的“春风行动”招聘会中可以发现，企业招聘员工时，人事劳工人员直接面试后确定是否录用，基本看不到哪家民营企业采用笔试法、情景模拟法、心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。面试法虽然具有简单、直观、节省时间的特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的，再加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质不高，在招聘时，往往凭经验办事，只看应聘者的学历，无法了解其实际能力。同时，更看不到哪家民营企业设有详尽周全的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果每年的“春风行动”招聘会流于形式。因此，很难招到符合企业发展所需人才。

　　5.民营企业缺乏高素质的管理人才。目前，龙岩市民营企业管理人员的现状是：一是学历不高。由于民营企业大多数是家族式管理，其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，而他们当中大部分的学历都不高，有的老板连小学都没毕业。二是缺少现代企业管理的基本知识。多数民营企业人力资源管理者不懂得运用现代企业人力资源管理方法，仅靠经验管理模式。三是综合管理人才少。一些较大规模的民营企业，大部分管理人员都是单纯学技术出身的，知识结构单一，缺乏必要的企业综合管理知识。

　　三、做好民营企业人力资源管理工作的对策

　　随着民营企业的不断发展，企业人力资源管理部门必须尽快适应现代企业管理的要求，有计划地对本企业人力资源进行合理的引进、收储、调配，通过培训、开发、采取激励等措施，充分调动员工的积极性、主动性、创造性工作，以促进企业经济稳步发展。针对目前存在的问题，笔者认为应从以下几个方面做好工作：

　　1.重视人力资源管理工作。民营企业老板应把这项工作放在重要的位置上，摒弃那种“人力资源管理就是一个人事科，只要管好工资、做好考勤、管好员工劳动纪律就行”的传统认识，要充分认识到人力资源管理是现代企业管理非常重要的一个环节，它是企业各项工作的纽带、桥梁，人力资源管理工作做好了，能为企业的发展提供人才上的支持。

　　2.做好人力资源管理的战略规划，树立“以人为本”的管理观念。人力资源管理部门要根据企业的发展要求，及时做好人才的引进、储备、开发、利用等规划工作。同时，根据建立现代企业制度的要求，做好企业员工的思想工作，关心员工的生活状况，解决他们的实际困难，充分调动员工工作的积极性、创造性，树立“以人为本”的管理思想，注重人力资源的合理调配和开发管理。

　　3.制定有效措施，稳定员工、留住人才，用好人才。民营企业要从以下方面做好工作：一是建立良好的选人和用人制度。企业在招聘人员时要注重选择道德素养较高的人员，对那些经常“跳槽”人员，要慎重录用。二是制定有效的薪酬分配制度。制定有效的薪酬制度，不仅可以稳定员工，而且还能增强企业招聘时的吸引力。三是构建和谐的企业内部环境。四是拓展员工的职业生涯，为员工的发展创造必要的条件。

　　4.应用现代人事招聘手段，做好引进人才工作。人力资源管理部门要应用需求层次理论、人力资源管理职能理论、企业文化理论和技术经济分析理论等，重新考虑招聘工具和方法，各取其优，构建企业招聘指标体系，在此基础上，设计出招聘体系的综合技术组合模型。以招聘企业中层管理人员为例，人力资源管理部门提出具体的招聘操作流程和模式，通过对企业现状分析、供给需求预测、条件分析、方法设计、结果评价等程序，对设计的招聘系统进行检验与印证，并对招聘过程可能出现的问题进行探讨。企业只有真正意识到招聘环节的重要性，重视对看似平常、细微烦琐却又十分重要的工作，才能确保所选人才的质量，进而促进企业在竞争中立于不败之地。

　　5.加大员工的综合培训，提高管理者的人力资源管理水平。首先要转变观念，树立培训促发展的思想。民营企业老板们要转变因员工获得培训后，害怕他们又离开企业，这种花自己的钱为他人培训人员的“为人做嫁衣”的观念。培训是企业的义务和责任，接受培训是企业员工的权利和要求，二者的结合必将提升企业的生存和发展空间。如果不让员工参加培训，就无法提高他们的技能，人力资源管理人员也就无法获得现代企业管理的综合知识，更谈不上转变观念，提高企业管理水平。其次要采取多形式、多渠道，鼓励人力资源管理人员参加现代企业管理知识的培训，提高管理者的综合素质。再次是企业老板必须从战略的高度抓好人力资源管理，强化人力资源教育培训工作。

　　参考文献：

　　[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社，2003.

　　[2]李宏卫.我国企业人力资源管理存在的问题与对策[J].决策参考，2005(1).

  本文关键词：浅论我国高校工商管理专业的人才素质与培养，由笔耕文化传播整理发布。