基于人力资本的国有林区森工企业薪酬体系研究

发布时间：2020-06-16 01:47

【摘要】： 在现实的经济环境中,企业竞争,归根到底是人才的竞争,人力资本成为企业最为主动和最为关键的竞争要素。目前我国国有林区森工企业不但吸引不来新的人才,而且还存在大量人才外流的现象,导致企业不仅缺乏管理人才、技术人才,也缺乏高素质的技术工人。这一方面是因为国有林区森工企业大多地处边缘,生活条件艰苦,生活水平低,而且政企不分,机制不活等因素；更重要的是因为国有林区森工企业的薪酬制度还没有完全脱离计划经济时代的“大锅饭”形式,而且国有林区森工企业工资主要是靠上级行政调整,个人收入与企业经济效益脱节,关键和核心员工的薪酬水平低,薪酬激励不足。针对这些问题,本文运用人力资本理论对国有林区森工企业薪酬制度进行了研究。本文首先明确了国有林区森工企业的基本概念,并对研究范围进行了界定；对人力资本和薪酬的相关基本理论进行了阐述,指出薪酬激励是人力资本激励的主要方式。其次,在研究我国国有企业工资演变和国有林区森工企业发展历程的基础上,分析了国有林区森工企业薪酬制度存在的问题及原因,揭示了国有林区森工企业人力资本参与企业分配的制度障碍；对国有林区森工企业人力资本参与企业分配的理论与实践依据进行了分析,对比了国内外人力资本参与企业分配的实践,总结了本文可资借鉴的经验。然后,利用实证与规范的分析方法,在国有林区森工企业人力资本贡献率计量模型构建的基础上,针对不同类型的人力资本,分别构建了基于能力和绩效的人力资本价值评估体系,并从人力资本的形成、特征等角度,分别采取教育费用和灰色关联分析法构建了人力资本的显性和隐性价值的计量模型。为基于人力资本薪酬体系的建立提供了实践操作依据。最后,针对国有林区森工企业不同类型的人力资本,建立了包括短期激励、长期激励、保障收益等的薪酬制度,并提出该薪酬制度运行的保障对策。薪酬的最终目的就是物尽其用,人尽其才；就是要创造一种激励有效、竞争有序的环境,给有能力的、愿意干的人,一个施展自己才能的空间,通过竞争发展人力资本,通过真正的能人带动林区区域经济的发展。因此重新设计与人力资本地位提升相适应的薪酬激励制度,建立适应人力资本要求的薪酬激励机制,不仅有利于加快国有林区森工企业真正建立现代企业制度的步伐,而且对于解决传统国有林区森工企业人力资源管理上存在的问题,探索国有林区森工企业走出“两危”困境也具有十分积极的意义。
【学位授予单位】：东北林业大学
【学位级别】：博士
【学位授予年份】：2010
【分类号】：F426.88
【图文】：

所有者都希望分得的企业的剩余价值的部分值尽可能大，形成一种博弈关系。因此，薪酬适合用博弈的方法来分析。根据上述定义，薪酬包括物质薪酬与精神薪酬，如图2一1所示。物质薪酬是薪酬中的货币性收入，又可分为固定薪酬、弹性薪酬与福利，固定薪酬与弹性薪酬是直接货币收入，福利是间接货币收入。固定薪酬是物质薪酬中比较稳定的部分，如基本薪酬、津贴、补助等，弹性薪酬是物质薪酬中受员工投入、企业情况等多种因素影响的、经常变动的部分，如奖金、股票期权的收入等。福利是企业给员工直接货币性薪酬以外的物质薪酬，如医疗保险、失业保险、退休金等。精神薪酬是非货币性报酬，是员工从工作中获得的和企业给予员工的心理与精神的满足感，如成就感、企业对员工的关心等。定薪酬弹性薪酬图2一1薪酬的组成Fig.2一 1ComPositionofsalary2.4.2薪酬理论评述(1)威廉·配弟 (Williampetty)的最低工资理论最低工资理论由威廉·配弟等人提出，其基本观点是:工资和其他商品一样

【引证文献】