A跨国公司并购后文化整合问题案例研究

发布时间：2023-08-07 17:28

　　跨国并购是跨国企业提高竞争力的有效措施,是调整优化产业结构的重要手段,并购后的绩效从整体来看并不能达到预期,据专家分析数据全球企业并购后失败率高达60%。经专业机构研究表明,并购交易过程的完美收官不能决定并购能否成功,而在于并购后的整合工作。在并购整合工作中,企业文化整合是整合过程的难点,也是决定并购能否成功的关键。在并购环境下的企业文化整合有别于在稳定环境中的文化改变,文化改变关注道德,承诺如常,有不确定性和模糊性,逐渐缓慢的形成文化。企业文化整合的过程,是关注企业绩效,承诺变化,协同效应,快速驱动所需的行为。在跨国企业文化整合中,由于所处的国家不同,文化自然不同,就会不可避免的产生冲突。文化整合成为并购成功与否的关键问题。论文从A跨国公司并购后文化整合的典型案例出发,描述A跨国公司在并购后文化整合中遇到的问题。结合文化整合理论和模型,对3个典型案例进行分析,提出三个文化整合因素导致的问题,共享身份认同度低导致员工抵触并购变革,员工消极态度影响了并购后组织协同,信任缺失加剧并购双方文化冲突。结合文化整合模型和经验借鉴,建立并购后文化整合机制,为A公司并购后文化整合工作提供参考,也为公...

【文章页数】：51 页

【学位级别】：硕士

【文章目录】：
摘要
Abstract
1 绪论
    1.1 研究背景
    1.2 研究意义
    1.3 研究思路与方法
2 案例正文
    2.1 A公司总体介绍
    2.2 A公司与N公司并购情况
    2.3 案例描述
        2.3.1 中国区总监Mark的职位调整
        2.3.2 并购变革使员工人心惶惶
        2.3.3 法国人 Olivier与中国人 Jack的争执
3 案例分析
    3.1 文献综述
        3.1.1 并购与并购整合
        3.1.2 文化整合及其构成要素
        3.1.3 文化差异
        3.1.4 并购企业文化整合经验借鉴
    3.2 A公司文化整合问题分析
        3.2.1 共享身份认同低导致员工抵触并购变革
        3.2.2 员工消极态度影响了并购后组织协同
        3.2.3 信任缺失加剧并购双方文化冲突
4 建立并购后文化整合机制
    4.1 建立文化整合领导机构及沟通机制
        4.1.1 成立文化整合小组
        4.1.2 开展文化审查
        4.1.3 建立多渠道跨文化沟通机制
    4.2 开展灵活多样的文化整合活动
        4.2.1 开展变革宣贯活动以提升身份认同程度
        4.2.2 开展变革压力疏导和人文关怀以转变工作态度
        4.2.3 开展文化差异培训建立双方信任关系
    4.3 逐渐建立新的组织文化
结论
参考文献
致谢



本文编号：3840046