X公司出国建筑劳务工人招聘管理优化对策
发布时间：2023-12-09 07:50
2013年“一带一路”倡议提出后,我国的对外经济迅速繁荣、对外投资力度不断加大,出国劳务市场发展迅速,为国内建筑类劳务分包公司提供了绝佳的发展时期。然而伴随着素质教育的全面普及、高等院校的不断扩招以及人口老龄化的日益严重,中国的人力资源市场正在急剧收缩,中国的低端人力资源市场甚至已经出现了严重的断层,“民工荒”、“用工荒”现象愈演愈烈,不仅使得大量的劳务派遣公司面临着无人可招、无人可派的窘境,更使得出国劳务市场严重萎缩。在此背景下,出国建筑劳务分包企业如何把握机遇,用最短的时间招聘到合适数量和质量的劳务工人,正是该类企业发展壮大的关键所在。本研究旨在通过对X公司出国建筑劳务工人招聘管理现状分析,探索发现X公司出国建筑劳务工人招聘管理过程中存在的问题。为保障本次研究的精准性,本研究采用了文献研究法、访谈法、问卷调查法等方式,对X公司的总经理、人事部门领导和部分员工进行面对面访谈,对用工单位和派出劳务工人开展了问卷调查,并对访谈内容和问卷调查结果进行了分析、汇总,在通过知网、知乎、中国商务部网站等途径阅读大量参考文献和数据理论后,最终发现并针对X公司劳务工人招聘中存在的领导层缺乏招聘管理专...
【文章页数】：72 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
摘要
ABSTRACT
第1章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
1.1.2 研究意义
1.2 国内外研究现状
1.2.1 影响招聘质量的关键因素
1.2.2 招聘的有效性评价
1.2.3 招聘面试与录用管理
1.3 研究的思路和研究方法
1.3.1 研究思路
1.3.2 研究方法
1.4 本文的创新点
第2章 相关概念界定和理论基础
2.1 招聘相关理论
2.1.1 胜任力模型
2.1.2 马斯洛需求层次理论
2.2 劳务派遣相关概念界定及理论基础
2.2.1 劳务派遣的内涵
2.2.2 劳务派遣的作用
2.2.3 劳务派遣的特征
2.2.4 出国劳务的界定
2.2.5 人才产权权能分离理论
2.2.6 灵活用工理论
第3章 X公司劳务工人招聘管理现状
3.1 X公司整体情况
3.2 X公司HR现状
3.3 出国建筑劳务工人招聘管理现状
3.3.1 人力资源招聘计划
3.3.2 建筑劳务工人招聘流程
3.3.3 建筑劳务工人的录用
第4章 X公司劳务工人招聘管理存在问题分析
4.1 访谈分析
4.1.1 访谈的目的和方法
4.1.2 访谈提纲的设计
4.1.3 访谈的结果分析
4.2 问卷调查结果分析
4.2.1 用工单位问卷调查情况汇总结果分析
4.2.2 劳务工人满意度调查情况汇总结果分析
4.3 X公司劳务工人招聘管理中存在的问题及原因分析
4.3.1 领导层缺乏招聘管理专业知识
4.3.2 招聘团队专业能力低
4.3.3 未科学制定招聘计划
4.3.4 劳务工人招聘难度大
4.3.5 人事专员和劳务工人流失率高
4.3.6 人才储备体系不完善
第5章 X公司招聘管理优化策略
5.1 高层领导主动强化人力资源专业知识学习
5.2 打造专业的招聘团队
5.2.1 提高招聘团队准入门槛
5.2.2 强化岗位培训
5.2.3 明晰岗位职责
5.2.4 开展考核奖惩
5.3 科学制定招聘计划
5.3.1 完善招聘工作流程
5.3.2 完善岗位培训制度
5.4 完善各项体制机制
5.4.1 制定科学有效的激励机制
5.4.2 扩充国内建筑劳务市场
5.4.3 合理拓宽劳务工人招聘渠道
5.5 增强劳务工人对公司的粘性
5.5.1 完善奖惩机制
5.5.2 注重精神文化建设
5.5.3 科学运用胜任力素质模型选取管理人员
5.6 完善人才储备库
5.6.1 人才库对象管理
5.6.2 人才资源统一标签化
5.6.3 定期职位推送
第6章 结论与展望
6.1 研究结论
6.2 研究的不足之处
6.3 研究展望
参考文献
附录
致谢
本文编号：3871161
【文章页数】：72 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
摘要
ABSTRACT
第1章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
1.1.2 研究意义
1.2 国内外研究现状
1.2.1 影响招聘质量的关键因素
1.2.2 招聘的有效性评价
1.2.3 招聘面试与录用管理
1.3 研究的思路和研究方法
1.3.1 研究思路
1.3.2 研究方法
1.4 本文的创新点
第2章 相关概念界定和理论基础
2.1 招聘相关理论
2.1.1 胜任力模型
2.1.2 马斯洛需求层次理论
2.2 劳务派遣相关概念界定及理论基础
2.2.1 劳务派遣的内涵
2.2.2 劳务派遣的作用
2.2.3 劳务派遣的特征
2.2.4 出国劳务的界定
2.2.5 人才产权权能分离理论
2.2.6 灵活用工理论
第3章 X公司劳务工人招聘管理现状
3.1 X公司整体情况
3.2 X公司HR现状
3.3 出国建筑劳务工人招聘管理现状
3.3.1 人力资源招聘计划
3.3.2 建筑劳务工人招聘流程
3.3.3 建筑劳务工人的录用
第4章 X公司劳务工人招聘管理存在问题分析
4.1 访谈分析
4.1.1 访谈的目的和方法
4.1.2 访谈提纲的设计
4.1.3 访谈的结果分析
4.2 问卷调查结果分析
4.2.1 用工单位问卷调查情况汇总结果分析
4.2.2 劳务工人满意度调查情况汇总结果分析
4.3 X公司劳务工人招聘管理中存在的问题及原因分析
4.3.1 领导层缺乏招聘管理专业知识
4.3.2 招聘团队专业能力低
4.3.3 未科学制定招聘计划
4.3.4 劳务工人招聘难度大
4.3.5 人事专员和劳务工人流失率高
4.3.6 人才储备体系不完善
第5章 X公司招聘管理优化策略
5.1 高层领导主动强化人力资源专业知识学习
5.2 打造专业的招聘团队
5.2.1 提高招聘团队准入门槛
5.2.2 强化岗位培训
5.2.3 明晰岗位职责
5.2.4 开展考核奖惩
5.3 科学制定招聘计划
5.3.1 完善招聘工作流程
5.3.2 完善岗位培训制度
5.4 完善各项体制机制
5.4.1 制定科学有效的激励机制
5.4.2 扩充国内建筑劳务市场
5.4.3 合理拓宽劳务工人招聘渠道
5.5 增强劳务工人对公司的粘性
5.5.1 完善奖惩机制
5.5.2 注重精神文化建设
5.5.3 科学运用胜任力素质模型选取管理人员
5.6 完善人才储备库
5.6.1 人才库对象管理
5.6.2 人才资源统一标签化
5.6.3 定期职位推送
第6章 结论与展望
6.1 研究结论
6.2 研究的不足之处
6.3 研究展望
参考文献
附录
致谢
本文编号：3871161
本文链接：https://www.wllwen.com/gongshangguanlilunwen/3871161.html
