吉林银行吉林市北京路支行基层员工目标激励方案研究

发布时间：2020-10-01 14:21

　　近年来,伴随着金融业市场的不断发展,各大银行之间的竞争日益加剧,市场竞争的焦点逐渐从争夺传统客户转移到优秀人才的竞争,自2014年以来,我国经济进入困难时期,国内的地方商业银行发展缓慢,在众多制约因素中,人才的流失成为影响地方商业银行发展的主要原因。自2011年以来,各商业银行争相在吉林市设立分支机构,聘用的员工多为从业务经验丰富的老员工,大部分组建人员从务能力较强、经验丰富的吉林银行挖掘,对于地方性商业银行来说,外来股份制商业银行拥有相对较高的职工薪酬、完善的晋升机制,成为吉林银行的优秀人才向外行流转的主要原因,与此同时,对于吉林银行来说,人才的流失也意味着客户资源的流失。吉林银行北京路支行地理位置优越、优秀人才聚集、客户资源丰富,是吉林银行吉林地区综合效益和客户口碑较好的优秀支行,北京路支行拥有的经验丰富、资源强大的中、高层管理者和从业多年的基层员工成为各大商业银行人才挖掘的重要目标,而近几年来基层员工的流失情况最为明显。行内优秀员工的离职,会影响在职员工的工作积极性、降低团队凝聚力,甚至会影响银行业务的正常办理,基层员工的流失同时也会造成客户资源的流失,对企业带来双重打击,导致支行效益下降;加之国民经济下行时期的影响,大型外贸企业如昊融集团,因国际有色金属的价格下跌,造成企业经营困难,直接影响北京路支行的贷款利息收入,增加信贷风险。行内员工普遍反应薪酬水平低、绩效考核不合理、收入水平与付出不匹配、工作的积极性不高。为了更好的调动员工的工作热情,完善管理制度,稳定经营,根据各部门的实际情况和业务分工,对基层员工的需求进行全面分析,挖掘激励政策中的薄弱和空白区域,重新梳理和有针对性的制定基层员工的激励方案。本文从研究北京路支行的现状出发,首先,以弗鲁姆的期望理论为基础,找到组织目标与个人目标不一致所体现的问题,总结北京路支行目标激励政策存在的问题主要包括以下几个方面:激励制度不健全、薪酬结构不合理、缺少有效的绩效考评等问题。通过阅读大量文献,并借鉴同业先进的实际管理经验,理论结合实践,有针对性的设计真正适合北京路支行的激励方案。北京路支行在对基层员工的激励方面大多为惩罚为主,奖励为辅,组织目标过多的反应领导的主观意识,对于基层员工的个人目标关注度较低,激励政策基本上都是员工很难完成的目标,长此以往,员工对于工作失去信心;各部门统一化的指标性任务并不适用于所有岗位,不能差异化设定激励方案,很难实现预期的激励效果。为改善支行现状,北京路支行的管理层一直努力寻求尽快建立完善的、科学的、行之有效的激励方法,在工作中一直不断地进行多种尝试,并总结经验进一步完善各项激励政策。本文所进行的设计,旨在将期望理论运用在北京路支行的管理中,以组织目标和个人目标相结合为基本原则,深入分析基层员工的个人需求,并以员工需求为出发点,寻求组织目标与个人目标的有效结合,提升管理水平,制定有效地科学的激励方案,同时为吉林银行其他支行的激励制度建立提供参考。
【学位单位】：吉林大学
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2016
【中图分类】：F272.92;F832.33
【部分图文】：

分布图,支行,分布图,占比

图 2.2 北京路支行基层员工分布图（2）基层员工学历构成北京路支行的基层员工按照学历由高至低的顺序排序，分别为硕士 2 人，比 1.17%；大学本科生 115 人，占比 67.25%；大专生 44 人，占比 25.73%；中

北京路支行基层员工学历构成图

支行,性别构成,占比,年龄构成

图 2.4 北京路支行基层员工性别构成图（4）基层员工年龄构成北京路支行的基层员工普遍年轻化，其中 25岁以下员工25 人，占比15.79%25 岁-35 岁员工 75 人，占比 43.86；35 岁-45 岁员工 52 人，占比 30.41%；4

【参考文献】