我国国有商业银行核心员工的流失问题研究
发布时间：2020-12-24 10:12
近年来,随着我国进入与国际接轨的高速竞争时代,与此同时,作为一国经济重要支柱的银行业来说,它的发展也受到了不小的打击,外资的注入、强强联合的产生,使得众多的银行核心型人才不断的外流。由此可见,对于我国国有商业银行人才的流失加以控制,有效地提升其的竞争优势,则是现阶段的当务之急。本文以我国国有商业银行核心员工的流失为研究对象,以核心员工的激励不足为员工流失的诱因,接着通过比较研究找到我国国有商业银行激励机制的不足之处,并提出改进建议。论文从相关文献入手,介绍国内外对核心员工的界定、对核心员工离职的研究、有关核心团队的理论研究以及企业核心员工的激励研究,而由此引出现阶段我国商业银行核心员工的管理现状问题；接着通过对上述问题的论述,分析最典型的几种核心员工流动模式,然后与发达国家对核心人员的管理比较,吸其精华,借鉴其的成功经验,总结出了我国商业银行人才不断外流的原因,以及如何有效的制止人才的外流。论文运用了比较研究方法,得出在现阶段我国国有商业银行核心员工管理过程中的不足,并提出相应的改进措施；运用实证分析,检验在银行内部核心员工需求的不同之处,然后针对他们的差异化需求,在实施人力资源管理中...
【文章来源】：江西财经大学江西省
【文章页数】：61 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
中、高层管理者的需求图
掌控使该类员工提高了对薪资福利的要求程度。上述分析可得出:对薪酬的需求保证了他们稳定的工作，对企业制度环境的需求提高了他们的工作满意度，而个人成长则有利于他们更好的完成工作。具体需求如图5一2所示:个个人成长长 得得到肯定 定制制度环境 境 薪薪酬福利 利 激励因素激激励、保健因素素图5一2客户关系管理者的需求图(3)技术型核心员工可以形象地比作“企业的发动机”，他们具有如此一些特征:具有与自身素质相匹配的专业特长，而且他们个性都很鲜明;在工作过程中常常追求创新，当然结果难以监督控制，绩效也很难直接进行评估和测试;而且也保持着较高的流动率。这类核心型人才的具体需求可概括为下面几方面:①他们一般追求比较高的需求层次，更注重如何实现自身价值，其通过对知识的渴求来提升自己，并且喜欢富有挑战性的工作，以此达到个人成就感的满足。因为他们对自我价值高度重视，以至于也格外注重他人、组织及社会对自己的评价，强烈渴望社会对他们的认可。②他们渴望知识、追求真理
我国国有商业银行核心员工的流失问题研究根据以上对具有专业技术的核心员工的需求分析，他们对自我成长，成就感以及环境的要求较高。列出其的需求图5一3如下:个 个人成长长 激激激激激激激激激激 激激励因素素成 成就、环境境 境境境境境境薪 薪酬福利 利 保保保保保保保保保保保保健因素 素生生理、安全 全全 全图5一3技术型核心员工的需求图在个人成长、成就、环境、薪资福利这四种需求当中，技术型核心员工对个体成长的需求显得尤为重视;他们在良好的学习工作环境得到技术上的提升，而能力的提高也满足了他们实现自我价值的需求;同时，依据“需求层次”理论，要满足较高层次的需求，首先得使较低层次的需求得到满足以后，所以该类型的核心员工亦追求高水平的薪酬福利。5.3.2理论检验:核心员工的差异化需求验证本小节将对上面所提出的三种类型核心员工的需求假设进行检验，以便于清楚地掌握不同类型核心员工的主导需求，从而更好的实现对核心员工的差异化管理。(1)样本选择、数据收集为进一步验证不同类型核心员工的需求层次假设，本文选择了中国农业银行、中国工商银行及中国建设银行的河北分行分别进行调查
【参考文献】：
期刊论文
[1]商业银行核心员工培训激励对策研究[J]. 朱红娟,周娟. 人力资源管理. 2010(05)
[2]如何建立企业关键员工的制衡机制[J]. 赖波. 科技资讯. 2010(03)
[3]国内商业银行激励机制与面临的困境[J]. 易宪容. 西部论丛. 2009(11)
[4]核心员工流失预警探讨[J]. 王东江. 内蒙古科技与经济. 2009(16)
[5]企业核心员工的流失原因及防范对策[J]. 杨菲. 就业与保障. 2009(07)
[6]构建企业核心员工的稳定机制[J]. 燕补林. 中国人力资源开发. 2009(06)
[7]如何打造企业核心员工团队[J]. 丁玲,田宗锋. 经营管理者. 2009(11)
[8]核心员工跳槽的原因分析及解决措施[J]. 王海霞,刘苑辉. 中国集体经济. 2009(12)
[9]现代商业银行激励体系探讨[J]. 王宏斌,许学军. 中国高新技术企业. 2009(01)
[10]新的困境中如何有效的保留核心员工[J]. 王胜军. 新资本. 2008 (04)
硕士论文
[1]企业核心员工离职预警模型构建与应用[D]. 钟惠敏.湖南师范大学 2010
[2]企业核心员工特质、差异化需求及其管理[D]. 刘力.对外经济贸易大学 2007
[3]企业人才流失影响因素及控制机制研究[D]. 张晓娜.吉林大学 2007
[4]员工离职成因模型构建研究[D]. 辛欣.吉林大学 2007
[5]商业银行培育与留住核心员工途径的研究[D]. 兰天.贵州大学 2006
[6]某商业银行NC分行人才队伍现状分析及对策研究[D]. 吴瑾.河北工业大学 2006
[7]现代企业人才流失危机管理研究[D]. 文世武.贵州大学 2006
[8]国有商业银行员工职业生涯管理研究[D]. 梁楠.重庆大学 2005
[9]企业核心员工流失原因分析及对策研究[D]. 何永煜.武汉大学 2005
[10]中国企业员工离职管理研究[D]. 高正阳.吉林大学 2005
本文编号：2935468
【文章来源】：江西财经大学江西省
【文章页数】：61 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
中、高层管理者的需求图
掌控使该类员工提高了对薪资福利的要求程度。上述分析可得出:对薪酬的需求保证了他们稳定的工作，对企业制度环境的需求提高了他们的工作满意度，而个人成长则有利于他们更好的完成工作。具体需求如图5一2所示:个个人成长长 得得到肯定 定制制度环境 境 薪薪酬福利 利 激励因素激激励、保健因素素图5一2客户关系管理者的需求图(3)技术型核心员工可以形象地比作“企业的发动机”，他们具有如此一些特征:具有与自身素质相匹配的专业特长，而且他们个性都很鲜明;在工作过程中常常追求创新，当然结果难以监督控制，绩效也很难直接进行评估和测试;而且也保持着较高的流动率。这类核心型人才的具体需求可概括为下面几方面:①他们一般追求比较高的需求层次，更注重如何实现自身价值，其通过对知识的渴求来提升自己，并且喜欢富有挑战性的工作，以此达到个人成就感的满足。因为他们对自我价值高度重视，以至于也格外注重他人、组织及社会对自己的评价，强烈渴望社会对他们的认可。②他们渴望知识、追求真理
我国国有商业银行核心员工的流失问题研究根据以上对具有专业技术的核心员工的需求分析，他们对自我成长，成就感以及环境的要求较高。列出其的需求图5一3如下:个 个人成长长 激激激激激激激激激激 激激励因素素成 成就、环境境 境境境境境境薪 薪酬福利 利 保保保保保保保保保保保保健因素 素生生理、安全 全全 全图5一3技术型核心员工的需求图在个人成长、成就、环境、薪资福利这四种需求当中，技术型核心员工对个体成长的需求显得尤为重视;他们在良好的学习工作环境得到技术上的提升，而能力的提高也满足了他们实现自我价值的需求;同时，依据“需求层次”理论，要满足较高层次的需求，首先得使较低层次的需求得到满足以后，所以该类型的核心员工亦追求高水平的薪酬福利。5.3.2理论检验:核心员工的差异化需求验证本小节将对上面所提出的三种类型核心员工的需求假设进行检验，以便于清楚地掌握不同类型核心员工的主导需求，从而更好的实现对核心员工的差异化管理。(1)样本选择、数据收集为进一步验证不同类型核心员工的需求层次假设，本文选择了中国农业银行、中国工商银行及中国建设银行的河北分行分别进行调查
【参考文献】：
期刊论文
[1]商业银行核心员工培训激励对策研究[J]. 朱红娟,周娟. 人力资源管理. 2010(05)
[2]如何建立企业关键员工的制衡机制[J]. 赖波. 科技资讯. 2010(03)
[3]国内商业银行激励机制与面临的困境[J]. 易宪容. 西部论丛. 2009(11)
[4]核心员工流失预警探讨[J]. 王东江. 内蒙古科技与经济. 2009(16)
[5]企业核心员工的流失原因及防范对策[J]. 杨菲. 就业与保障. 2009(07)
[6]构建企业核心员工的稳定机制[J]. 燕补林. 中国人力资源开发. 2009(06)
[7]如何打造企业核心员工团队[J]. 丁玲,田宗锋. 经营管理者. 2009(11)
[8]核心员工跳槽的原因分析及解决措施[J]. 王海霞,刘苑辉. 中国集体经济. 2009(12)
[9]现代商业银行激励体系探讨[J]. 王宏斌,许学军. 中国高新技术企业. 2009(01)
[10]新的困境中如何有效的保留核心员工[J]. 王胜军. 新资本. 2008 (04)
硕士论文
[1]企业核心员工离职预警模型构建与应用[D]. 钟惠敏.湖南师范大学 2010
[2]企业核心员工特质、差异化需求及其管理[D]. 刘力.对外经济贸易大学 2007
[3]企业人才流失影响因素及控制机制研究[D]. 张晓娜.吉林大学 2007
[4]员工离职成因模型构建研究[D]. 辛欣.吉林大学 2007
[5]商业银行培育与留住核心员工途径的研究[D]. 兰天.贵州大学 2006
[6]某商业银行NC分行人才队伍现状分析及对策研究[D]. 吴瑾.河北工业大学 2006
[7]现代企业人才流失危机管理研究[D]. 文世武.贵州大学 2006
[8]国有商业银行员工职业生涯管理研究[D]. 梁楠.重庆大学 2005
[9]企业核心员工流失原因分析及对策研究[D]. 何永煜.武汉大学 2005
[10]中国企业员工离职管理研究[D]. 高正阳.吉林大学 2005
本文编号：2935468
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