教练型领导对Z证券公司员工创造力的影响研究
发布时间：2020-12-29 17:33
随着经济的高速发展,尤其是信息化、知识化、科技化的不断进步,很多行业都面临转型,众多企业的竞争压力不断增加,创新和突破成为评价行业或企业未来成长的重要维度之一,越来越受到大家的关注。当然,企业的成长离不开优秀的员工,而创新和突破的核心就是员工创造力的提升。从人力资源的角度出发,员工创造力的提升是保持企业与时俱进的源泉,是行业发展的核心因素之一,也是保持我国经济高速增长的重要驱动力。券商作为资本市场发展的纽带,发挥着重要的中介作用,有效推动我们经济持续高速发展。Z证券作为券商行业的龙头企业,肩负行业发展转型的重任,不断探索提高员工创造力。关于员工创造力的影响因素,国内学术界在心理学、管理学领域已获得诸多研究成果。主要集中在员工或个体、组织或团队、员工或个体-组织或团队的相互交叉等影响因素的领域。其中创造力成分理论是比较具有代表性的理论,该理论提出评价员工创造力的三个因素,工作动机是其中的关键部分。后期完善的创造力成分理论增加了组织氛围的影响,引起诸多学者的关注。本文首先对创造力成分理论进行文献梳理和解读,然后借助创造力成分理论对Z证券员工创造力的影响因素进行研究。通过大量对员工创造力研究...
【文章来源】：青岛大学山东省
【文章页数】：60 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
创造力成分理论模型
研究假设
青岛大学硕士学位论文360.226*组织氛围。图4.2工作动机、组织氛围与员工创造力的回归模型图另外，模型中VIF值全部均小于5，意味着不存在共线性问题。并且D-W值在数字2附近，说明模型不存在自相关性，样本数据之间没有关联关系，模型较好。最终具体分析可知：工作动机、组织氛围均会对员工创造力产生显著的正向影响关系。并且相关系数较高，可以解释员工创造力90.4%的变化原因。（2）将教练型领导作为自变量，将员工创造力作为因变量进行线性回归分析。分析教练型领导对员工创造力的影响及影响程度。表4.14教练型领导与员工创造力的回归分析线性回归分析结果(n=296)非标准化系数标准化系数tpVIFR2调整R2FB标准误Beta常数12.2150.808-15.1160.000**-0.3330.33F(1,294)=146.562,p=0.000教练型领导0.2170.0180.57712.1060.000**1因变量：员工创造力D-W值：1.790*p<0.05**p<0.01从表4.14可以看出，模型R方值为0.333，意味着教练型领导可以解释员工创造力的33.3%的变化原因。对模型进行F检验时发现模型通过F检验(F=146.562，p=0.000<0.05)，也说明教练型领导一定会对员工创造力产生影响关系。以及模型公式为：员工创造力=12.215+0.217*教练型领导。
【参考文献】：
期刊论文
[1]真实型领导对雇佣关系氛围及员工敬业度的影响——组织文化的调节作用[J]. 马苓,赵曙明,陈昕. 管理评论. 2020(02)
[2]主观规范对获得型印象管理动机的影响机制研究[J]. 赵斌,韩玉英,刘燕权. 软科学. 2020(01)
[3]组织氛围对员工创新行为的影响——隐性知识共享意愿的中介作用[J]. 宋德玲,山文倩. 北华大学学报(社会科学版). 2019(06)
[4]互联网金融冲击下的商业银行金融营销策略分析[J]. 徐薇鸿. 现代营销(下旬刊). 2019(04)
[5]教练型领导如何促进员工工作重塑?——一个多层次被调节的中介模型[J]. 王弘钰,崔智淞. 江苏社会科学. 2018(02)
[6]教练对绩效提升的作用机制及其应用[J]. 叶蒲,李超平. 中国人力资源开发. 2017(04)
[7]教练式管理在知识型企业中的应用——以联想集团为例[J]. 刘爽,王刚义. 人力资源管理. 2017(03)
[8]谦卑型领导风格对创新的压力——员工创造力曲线关系的调节作用[J]. 陈翼然,雷星晖,单志汶,苏涛永. 科技管理研究. 2017(01)
[9]授权型领导对员工创造力的影响:基于整合视角的分析[J]. 孙圣兰,吕洁. 研究与发展管理. 2016(04)
[10]知识型企业中地位与创新的关系研究——以风险承担、创新支持为机理[J]. 于维娜,樊耘,马贵梅,门一. 科学学与科学技术管理. 2016(01)
硕士论文
[1]包容型领导对新生代员工创新行为的影响机制研究[D]. 王佳玮.河北大学 2019
[2]教练型领导对员工创新行为的影响机制研究[D]. 温晓波.山西大学 2019
[3]授权型领导与员工创造力之间的双中介作用研究[D]. 邓慕南.广东工业大学 2018
[4]变革型领导、组织认同与员工创造力的关系研究[D]. 田宁宁.浙江理工大学 2017
[5]组织中正式/非正式地位与员工创新绩效关系的比较研究[D]. 李超.华中科技大学 2011
本文编号：2946013
【文章来源】：青岛大学山东省
【文章页数】：60 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
创造力成分理论模型
研究假设
青岛大学硕士学位论文360.226*组织氛围。图4.2工作动机、组织氛围与员工创造力的回归模型图另外，模型中VIF值全部均小于5，意味着不存在共线性问题。并且D-W值在数字2附近，说明模型不存在自相关性，样本数据之间没有关联关系，模型较好。最终具体分析可知：工作动机、组织氛围均会对员工创造力产生显著的正向影响关系。并且相关系数较高，可以解释员工创造力90.4%的变化原因。（2）将教练型领导作为自变量，将员工创造力作为因变量进行线性回归分析。分析教练型领导对员工创造力的影响及影响程度。表4.14教练型领导与员工创造力的回归分析线性回归分析结果(n=296)非标准化系数标准化系数tpVIFR2调整R2FB标准误Beta常数12.2150.808-15.1160.000**-0.3330.33F(1,294)=146.562,p=0.000教练型领导0.2170.0180.57712.1060.000**1因变量：员工创造力D-W值：1.790*p<0.05**p<0.01从表4.14可以看出，模型R方值为0.333，意味着教练型领导可以解释员工创造力的33.3%的变化原因。对模型进行F检验时发现模型通过F检验(F=146.562，p=0.000<0.05)，也说明教练型领导一定会对员工创造力产生影响关系。以及模型公式为：员工创造力=12.215+0.217*教练型领导。
【参考文献】：
期刊论文
[1]真实型领导对雇佣关系氛围及员工敬业度的影响——组织文化的调节作用[J]. 马苓,赵曙明,陈昕. 管理评论. 2020(02)
[2]主观规范对获得型印象管理动机的影响机制研究[J]. 赵斌,韩玉英,刘燕权. 软科学. 2020(01)
[3]组织氛围对员工创新行为的影响——隐性知识共享意愿的中介作用[J]. 宋德玲,山文倩. 北华大学学报(社会科学版). 2019(06)
[4]互联网金融冲击下的商业银行金融营销策略分析[J]. 徐薇鸿. 现代营销(下旬刊). 2019(04)
[5]教练型领导如何促进员工工作重塑?——一个多层次被调节的中介模型[J]. 王弘钰,崔智淞. 江苏社会科学. 2018(02)
[6]教练对绩效提升的作用机制及其应用[J]. 叶蒲,李超平. 中国人力资源开发. 2017(04)
[7]教练式管理在知识型企业中的应用——以联想集团为例[J]. 刘爽,王刚义. 人力资源管理. 2017(03)
[8]谦卑型领导风格对创新的压力——员工创造力曲线关系的调节作用[J]. 陈翼然,雷星晖,单志汶,苏涛永. 科技管理研究. 2017(01)
[9]授权型领导对员工创造力的影响:基于整合视角的分析[J]. 孙圣兰,吕洁. 研究与发展管理. 2016(04)
[10]知识型企业中地位与创新的关系研究——以风险承担、创新支持为机理[J]. 于维娜,樊耘,马贵梅,门一. 科学学与科学技术管理. 2016(01)
硕士论文
[1]包容型领导对新生代员工创新行为的影响机制研究[D]. 王佳玮.河北大学 2019
[2]教练型领导对员工创新行为的影响机制研究[D]. 温晓波.山西大学 2019
[3]授权型领导与员工创造力之间的双中介作用研究[D]. 邓慕南.广东工业大学 2018
[4]变革型领导、组织认同与员工创造力的关系研究[D]. 田宁宁.浙江理工大学 2017
[5]组织中正式/非正式地位与员工创新绩效关系的比较研究[D]. 李超.华中科技大学 2011
本文编号：2946013
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