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网友Hkatfwsx近日为您收集整理了关于管理理论与思想的世纪回眸的文档，，希望对您的工作和学习有所帮助。以下是文档介绍：管理理论与思想的世纪回眸管理理论与思想的世纪回眸作者:王克敏主题类号:C3/管理科学【文献号】1-245【原文出处】吉林大学社会科学学报【原刊地名】长春【原刊期号】200004【分类号】C3【分类名】管理科学【复印期号】200012【标题】管理理论与思想的世纪回眸【作者】王克敏【作者简介】王克敏,吉林大学商学院,吉林长春130012王克敏(1965—),女,吉林长春人,吉林大学商学院副教授、经济学博士,厦门大学管理学博士后研究人员。【内容提要】管理自初步形成理论与思想以来,已经历了近一个世纪的演变。泰勒(F·W·Taylor)的科学管理、法约尔(H·Fayol)的职能和过程管理、马克斯·韦伯(M·Weber)的组织管理等古典理论开创了管理理论与思想的先河;行为科学理论及以战略管理为主的企业组织理论将管理理论与思想推向了一个新的发展阶段;企业再造理论及在全球化、知识化、信息化背景下的学习型组织管理理论,成为20世纪管理理论与思想的里程碑。【关键词】科学管理/组织管理/行为管理/战略管理/企业再造/学习型组织管理【正文】一、古典管理理论的形成(20世纪初~30年代)20世纪初至30年代,在美国、法国、德国分别诞生了具有奠基人地位的管理大师,即“科学管理之父”——泰勒(F·W·Taylor)、“管理理论之父”——法约尔(H·Fayol)以及“组织理论之父”——马克斯·韦伯(M·Weber)。1.泰勒的科学管理理论。泰勒重点研究了在工厂管理中如何提高效率的问题,代表作是《科学管理原理》(1911)。科学管理理论的主要观点包括:科学管理的中心问题是提高劳动生产率,为此必须配备“第一流的工人”,并且要使他们掌握标准化的操作方法;对工人的激励采取“有差别的计件工资制”;工人和雇主方都必须来一次“心理革命”,变对抗为信任,共同为提高劳动生产率而努力;把计划职能同执行职能相分开,变原来的经验工作方法为科学工作方法;实行职能工长制;在管理控制上实行例外原则。泰勒的追随者们依其理论进行了动作与工时等效率问题的研究;傅勒还首先提出领导的权力要与员工共享,而非加诸于员工,并把这一思想叫做参与式管理。2.法约尔的管理理论。法约尔的理论贡献体现在他的著作《工业管理与一般管理》(1916)当中,他从四个方面阐述了他的管理理论:企业职能不同于管理职能,后者包含在前者之中;管理教育的必要性与可能性;分工、职员与职权、纪律等管理十四条原则;管理五要素问题。其中,关于管理组织与管理过程职能划分理论,对后来的管理理论研究具有深远影响。3.马克斯·丰伯的组织管理理论。马克斯·韦伯主张建立一种高度结构化的、正式的、非人格化的“理想的行政组织体系”,他认为这是对个人进行强制控制的最合理手段,是提高劳动生产率的最有效形式,而且在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面优于其他组织。他的这些思想体现在其著作《社会和经济理论》之中。上述三位及其他一些先驱者创立的古典管理理论被以后的许多管理学者研究、传播和扩展,并加以系统化。其中贡献较为突出的是英国的厄威克(L·F·Urwick)与美国的古利克(L·Gulick),前者提出了他认为适用于一切组织的十条原则,后者概括提出了“POSDCRB”,即管理的七项职能——计划、组织、人事、指挥、协调、报告和预算。古典管理理论阶段的研究侧重于从管理职能、组织方式等方面研究效率问题,对人的心理因素考虑很少或根本不去考虑。二、行为科学理论及管理理论丛林的发展(20世纪30年代~60年代)20年代末到30年代初,世界经济陷入了空前的大危机。在美国,罗斯福政府开始对宏观经济实行管制,这使得管理学者们不得不注重在微观层面上研究“硬件”以外的造成企业效率下降的影响因素,由此,行为科学理论应运而生。行为科学理论重视研究人的心理、行为等对高效率地实现组织目标的影响作用。这些研究起源于以梅奥(G·E·Mayo)为首的美国国家研究委员会与西方电气公司合作进行的霍桑实验(1924—1932)。该实验的结论是:职工是“社会人”而非“经济人”,企业中存在着“非正式组织”;新型的领导能力在于提高职工的满足度。霍桑效应引起了管理学者对人的行为的兴趣,该理论主要研究个体行为、团体行为与组织行为,从而促进了行为科学理论的发展。这一时期具有代表性的研究成果包括:1.马斯洛(A·H·Maslou)的需求层次理论。该理论认为,人的需求分为生理的需求、安定或安全的需求、社交和爱情的需求、自尊与受人尊重的需求以及自我实现的需求等五个层次,当某一层次的需求满足之后,该需求就不再此文共有3页上一页123下一页具有激励作用。在任何时候,主管人员都必须随机制宜地对待人们的各种需求。2.赫次伯格(F·Herzberg)的双因素理论。该理论把影响人员行为绩效的因素分为“保健因素”与“激励因素”,前者指“得到后则没有不满,得不到则产生不满”的因素,后者指“得到后则感到满意,得不到没有不满”的因素。主管人员必须抓住能促使职工满意的因素。3.麦克莱兰(D·C·Macleland)的激励需求理论。这一理论指出,任何一个组织都代表了实现某种目标而集合在一起的工作群体,不同层次的人具有不同的需求,因此,主管人员要根据不同人的不同需求来激励,尤其应设法提高人们的成就需要。4.麦格雷戈(D·M·McGregor)的X理论—Y理论。它是专门研究企业中人的特性问题的理论。X理论是对“经济人”假设的概括,而Y理论是根据“社会人”、“自我实现人”的假设,并归纳了马斯洛及其他类似观点后提出的,是行为科学理论中比较有代表性的观点。随着对人的假设发展至“复杂人”,又有人提出了超Y理论。5.波特—劳勒模式。它由波特(L·M·Porter)和劳勒(E·E·Lawler)合作提出。该模式指出,激励不是一种简单的因素关系,人们努力的程度取决于报酬的价值及自认为所需要的能力及实际得到报酬的可能性,管理者应当仔细评价其报酬结构,把“努力—成绩—报酬—满足”这一连锁关系结合到整个管理系统中去。从战后40年代到60年代,随着综合国力空前发展,除了行为科学理论得到长足发展以外,学者们都从各自不同的角度发表自己对管理学的见解。其中较有影响的是以巴纳德(C·Barnard)是创始人的社会合作系统学派,西蒙(H·A·Simon)为代表的决策学派以及德鲁克(P·F·Drucker)为代表的经验(案例)学派等,到80年代初发展为十一大不同学派,为此,孔茨(H·Koontz)称其为管理理论丛林。同一时期,不容忽视的现象就是商家对顾客需求的重视。经济的发展、市场的繁荣促使卖方市场开始向买方市场转变,于是,由美国质量管理专家费根堡母(A·V·Feigenbaum)首倡的全面质量管理(TQM)的“始于顾客,终于顾客”的思想开始引起管理学界的重视,并为世界各国广为传播和接受。三、以战略管理为主的企业组织理论的发展(20世纪60年代中后期~80年代初)20世纪60年代末到70年代初,美国经济内临石油危机,外遇崛起的日本及欧洲的挑战,科技竞争愈演愈烈。管理学界开始重点研究如何适应充满危机和动荡的国际经济环

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