心理契约违背的理论分析

发布时间：2016-12-01 16:36

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心理契约违背的理论分析 6192字 投稿：沈劜劝

全文3页 共6192字

 

 

第21卷　第3期2007年9月 金陵科技学院学报(社会科学版) Vol.21,No.3Sep.,2007心理契约:当代管理理论新视野陈永章(福建师范大学公共管理学院,福建　福州　350007)Ξ摘　要:心理契约理论的研究,后,掀起了研究心理契约理论的…

第20卷第3期2005年9月徐州教育学院学报J.ofXuzhouEducationCollegeΞVol.20,No.3Sep.,2005心理契约理论研究综述丁　健(中国矿业大学　管理学院,江苏徐州221008)[摘　要]　文章就心理契约的定义、心理…

第28卷第4期2006年4月外国经济与管理ForeignEconomies&ManagementVol128No14Apr12006中图分类号:F240　文献标识码:A　文章编号:100124950(2006)0420034Ο06心理契约理论与组织支…

 

2010年第27期（总第162期）NO.27.2010

（CumulativetyNO.162）

心理契约违背的理论分析

李艳芬

（华南农业大学经济管理学院，广东 广州 510642）

摘要：心理契约是一种无形的契约，但是它却发挥着一种有形

契约的影响。心理契约的违背对建立企业与员工之间良好，稳定的关系有重大影响。文章分析了心理契约违背的原因及其产生的严重后果，然后通过博弈分析，得出规避心理契约违背的方法。关键词：心理契约；心理契约违背；信任机制；博弈分析中图分类号：B848　　　　　　文献标识码：A文章编号：1009-2374 （2010）27-0123-03

0　引言

在竞争日趋激烈的今天，企业之间的竞争归根到底是人

才的竞争，人才成为了社会上的稀缺资源，人才流失已成为企业生存和发展的重要威胁。目前企业普遍存在的一个问题就是：紧缺的人才找不来，重要的人才留不住。在日益激烈的人才竞争中，企业如何留住人才，激励员工积极工作，关系到企业的自身的竞争力的提高以及企业的发展和壮大。

与发达国家企业相比，我国许多企业的单纯依靠增加有形的物质奖励(包括：工资，奖金，汽车等)措施比较落后，越来越多的人发现想要留住人才，很大程度上取决于组织和员工之间心理契约的实现程度。心理契约通常包括：有形的物质的收益(薪酬水平、绩效工资、额外福利)，更重要的是无形的精神满足感（工作安全感、培训与开发、晋升机会、企业的发展前景等)。

1　心理契约和心理契约违背

心理契约的实现程度与企业人才的流失有重要关系。当企业和员工的雇用关系建立之后，在正式的契约开始生效的同时，员工与企业之间相互对对方产生的预期以及需要交织在一起，缔结成了员工和企业之间的心理契约。心理契约是用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态，依照存在的主题的不同，心理契约可分为员工心理契约和组织心理契约两大类别，即：员工对组织的责任和组织对员工的责任两个方面。但是学术界上普遍认为，组织心理契约的主体难以确定，因此迄今为止的心理契约探讨主要针对员工心理契约进行。本文把员工和企业的心理契约当一个整体来研究：认为企业的心理契约是指企业能够清楚每一位员工的发展期望，并且满足它；而员工心理契约指的是每一位员工也为企业的发展做出全力的贡献。这两对心理契约是相互联系不可分的，它们是相互存在的前提和基础，缺少了一个另一个也

就难以实现。它们探讨了员工对个人与企业关系中对以相互

责任义务为主要内容的关于相互付出与回报的主观约定。

心理契约违背是指个体在组织未能充分履行心理契约的认识基础上产生的，是一种个体认为组织背信弃义或是自己受到不公正对待的不良情绪。

2　 心理契约违背的原因分析及其对员工心理和行为

的影响

员工与企业双方的预期与需要在不同的时期会萌生不同的期望与需求，容易导致心理契约出现波动。假如此时企业采取积极的管理措施满足员工的个人需求，员工离职的可能性就会降低；或者员工努力实现企业的目标，贡献企业，员工和企业的关系会趋向于和谐；从而使得心理契约达到新的平衡。反之，造成心理契约的失衡，易造成员工工作消极懈怠，严重时会导致人才的流失。2.1　心理契约违背的原因

(1)企业没有能力满足员工的期望。一些意料之外的组织内外环境的变化：全球金融危机、产业结构调整、组织内部变革、组织业绩下降等，使得企业经营困难，尽管企业希望满足员工的期望，但企业最终无力兑现承诺。

(2)企业有意违约。某些企业的高层领导人从短期的功利的角度权衡利弊，当他们发现在短期违约的利益大于代价时，，会倾向于有意违约。

(3)企业和员工对心理契约的内容的理解存在歧义。这大多是因为组织和个人之间的沟通不够充分，对心理契约理解的分歧没有得到及时解决。

(4)员工对企业的忠诚度下降。员工由于抵挡不了外部优厚的工作机会的诱惑(优厚的薪酬和优美的工作环境和福利条件)；又或是对企业的管理方式不满，对企业的目标缺乏认同，而倾向于违约。

2.2　心理契约违背对心理和行为的影响

心理契约的成功维护，使得员工能够保持积极的心态与企业和谐共处，并在持续为企业创造价值的过程中获得双赢的结果。心理契约一旦遭到违犯，便将削弱、恶化乃至中断双方所形成的默契，影响到员工和组织相互信任和理解，同时也是影响员工工作绩效的重要因素。有研究表明，心理契约被违背的程度与它造成的不良后果的严重性成正比。具体表现为以下两方面：

(1)当员工感觉到心理契约被违背时，员工可能会对工作产生抱怨，大大打击员工的士气、降低员工的积极性和认同

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感，使得员工消极怠工，甚至还会导致员工的离职。最终，造成员工对企业的忠诚度下降。

(2)当产生心理契约违背时，不但对员工产生不利影响，以下方面：

(1)完善工资薪酬制度和企业福利制度，为员工建造教育、体育和娱乐设施。员工的工资要随着工龄、经验与工作能对组织也会产生一定的破坏作用。企业是由员工组成，员工心理不稳定必然会在行为上有所表现，如：产生敌对的行为和情绪，容易使组织的凝聚力有所下降，影响员工对企业的贡献，给组织带来毁灭性影响。心理契约违背会造成员工的离职，而一个组织的离职率较高的话，久而久之，这个组织也难以生存下去。

2.3　企业和员工心理契约实现程度的博弈分析

假设员工和企业都守信不违犯心理契约，大家都会获得的收益是5；

假设任何一方守信，另一方则失信，那么守信的一方获得的收益就是-3，失信的一方获得的收益就是10；

假设双方都失信的话，那么大家获得的收益同是-5。

员工守信

失信企业

守信（5，5）（10，-3）失信

（-3，10）

（-5，-5）

图1 员工与企业心理契约实现的博弈分析图

图1反映的是一个纳什均衡中的囚徒困境。通过博弈，员工和企业都会选择失信。但是，如果企业和员工都选择守信，它们的境况会变得更好。其实，员工和企业都守信（5，5）是帕累托有效率的组合，没有其它策略选择可以使它们的境况变得更好，而双方都失信（-5，-5）帕累托低效率的组合。根据所学的知识，可以看出，假如要令员工和企业都守信，主要有以下方法：

(1)无限次重复博弈，使企业与员工的博弈是无限次的重复博弈而不是有限次的重复博弈。

(2)增加双方，即企业和员工的失信成本，这可以通过增加员工和企业的违犯心理契约的成本而实现。对于企业来说可以通过：加大政府或行业监督力度、建立企业内部信用评价制度、媒体密切关注、企业员工利益保护的相关规章的制定等，都会使企业更加关注对员工承诺的兑现，否则会造成企业形象的损失。对于员工来说，则可以通过社会的舆论，员工本身的职业道德培养等。

3　规避心理契约违背的构想

组织对员工的责任与员工对组织的责任是一对矛盾统一的整体。组织是员工生活、工作、经济生产的地方，也是员工实现自我成就自我的场所，组织的目标包括了员工的发展和组织的发展。想要维持好员工和组织的责任，不能只偏重其中的一方，心理契约的维护离不开员工对组织的忠诚和组织对员工的体恤和关注。

因此，心理契约的维持主要是靠建立员工与企业之间的信任机制。信任的产生绝对不是单方面，它应该是相互的，要员工和企业双方都能够相互产生信任，那么，它们的境况就会得到改善。但是，企业总是处在强势的地位，相对于处在弱势地位的员工，员工缺少了企业给予的信心和保证，无法产生真正的安全感，更不用说认同感和归属感，因此企业的行动以及对员工承诺的遵守应该先于员工对企业的责任以及对企业承诺的遵守。所以，企业建设对员工的心理契约应该首先做到

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力的提高而提高。同时注意加强对于员工的内部培训，包括了基本技能的教育与工作相关的专业知识，公司特有的价值观念的培养等。

(2)晋升制度。根据马斯洛需求层次的理论，晋升制度是对最高层次“自我实现”的满足。有自我实现需要的员工会竭尽所能，使自己的工作趋于完美。

(3)人才流失预警机制。建立人才流失的预警机制，及时发现人才流失的征兆，针对员工从出现消极抵抗情绪开始到最终离开企业的情绪变化的各个时期，不同的情绪反应，制定不同的预控措施留住人才。

(4)建立企业文化，使得企业拥有了一套共同的价值观念体系。企业文化创造了一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围，使得员工在价值观上取得共识。而培育共同价值观使得全体员工都有了共同的信念、共同的语言、有了共同的努力方向。若企业的文化创造的好，深入人心，得到员工的承认，会对员工产生一种非正式的控制规则，会使员工对企业产生一种归属感而心系企业。

(5)实行人本管理，提高员工的“心理收入”。“以人为本”的管理理念是人力资源管理中重要一环，它要求企业努力把各位员工变成为企业的主人。纵观心理契约的违背过程，可以发现此过程始终伴随着员工对组织的消极情感体验；那么，如果管理者对员工施以积极的情感管理，多了解员工需要、尊重员工、关心员工的感情，则会大大提高管理的效果。可以通过开展健康咨询和心理保健，改变员工对组织的消极态度，让员工切实的感觉到公司在关心他爱护他，当成“自己人”来看待，员工才会忠于组织。

同时，员工建设对企业的心理契约应该做到以下方面：(1)认同组织的目标和价值。人力资源专家人为：一个人工作的最大动力不是职位，也不是薪酬，而是来自对组织的目标和价值的认同。企业是员工生存和发展的平台，对公司负责就是对自己负责。(2)员工要认识到：一旦选择了工作，就选择了责任。如果把公司看成是一条大船，那么员工就是大船上的一员。船的荣辱兴衰就与员工息息相关了。作为公司的一员，要投入自己的身心，尽职尽责，处处为公司着想。

最后，企业与员工要相互共同努力，实现员工与组织间相互沟通。

理解歧义是心理契约违背的一个重要的失信源。因为心理契约的形式是主观的，员工和组织双方对契约内容的理解难免会存在偏差。因此，加强沟通，尤其是双向沟通可以增加心理契约理解的一致程度，减少因为理解歧义而带来的消极情感。沟通提供了一种释放情绪的表达机制，员工可以通过沟通来表达自己的挫折感和满足感，在坦诚表达情感、互相鼓励的过程中，建立和增进感情，从而提高员工忠诚度。沟通能对员工的积极行为通过认可得到强化。员工和企业之间实现无缝沟通，对于企业提高员工忠诚度有重要意义：员工在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，他们彼此学习，相互提高。

组织中的心理契约是雇佣双方隐含的非正式的相互责任与义务的一种主观心理约定，它是对正式契约的一个全面补

2010年第27期（总第162期）NO.27.2010

（CumulativetyNO.162）

推行精细化管理 提高油田竞争力

刘 明1，曹乐莺2

（1.青海油田培训中心；2.青海油田物资装备公司，甘肃 敦煌 736202）

摘要：随着市场竞争的日趋激烈和企业对管理认识的不断深入，粗放管理形成的诸多弊端和对企业的不良后果，使得企业纷纷向更为科学、有效的精细管理方式转变。文章从青海油田实行精细化管理的必要性和如何实施两个方面展开了分析。关键词：精细化管理；青海油田；执行力；竞争力中图分类号：F275　　　　　　文献标识码：A 文章编号：1009-2374 （2010）27-0125-03

展终于实现了千万吨高原油气田的梦想。油田管理水平不断提高，企业效益节节攀升，职工生活不断改善，矿区环境和谐稳定。昆北油田的发现再次给青海油田的发展带来了机遇，这些喜人的成绩得益于我们油田不断创新，以新的思维模式、管理模式，以新的体系、标准、规范来管理，使青海油田向着现代企业方向迈进。可我们还是存在一定的差距，尤其在管理上我们仍然不是很到位，管理方式较为粗放，部分管理人员往往认为自己是国企，“瘦死的骆驼比马大”，花钱方面比别的企业显得大方，不精打细算。管理浮于表面化。做到“差不多”就行了，谈不上是准确、科学的管理，使得企业的生产效率、产品质量和服务都无法提高，不利于企业的长期发展。

精细化管理是现阶段企业的英明抉择，是企业取得更大成效、持续发展的必由之路。摆在我们眼前最成功的例子就是华北油田。重组改制以来，华北油田面对员工总量大和经济总量小的突出矛盾，面对资源接替不足、增储稳产难度大、投资比较紧张、成本压力大等诸多困难，可他们积极转变观念，思变图强，扎实深入地推进精细管理，形成了推动企业发展的强大内在驱动力。应用前沿管理和技术创新成果，延伸管理内容，把细化管理单元拓展为全方位整体优化，把量化考核指标拓展为全要素经济评价，把管理主体责权利相统一拓展为全过程系统控制，实现了向全方位动态精细管理转变，增强了管理运作的控制力，提高了生产经营的有效性，实现了低投入高回报、低消耗高产出、低成本高效益。

当前，世界金融形势总体企稳，探底的过程基本结束，但经济危机尚未结束，全球经济整体复苏将是一个缓慢曲折的过程。世界原油市场供求总体处于宽松状态，国内油气市场总体平稳，成品油需求有所回升。但是到目前为止，还没有看

制的视角透析[J]．北华大学学报（社会科学版），2006，（3）.[4]　 罗帆，许彦妮．基于心理契约的人才流失预警模型[J]．中

国地质大学学报（社会科学版），2007，（5）．

[5]　 周莉，蒲勇健．非契约式承诺的契约化——民企内部劳资

双方信用机制设计的博弈分析[J]．商业研究，2004，（23）．[6]　 王双龙，周海华．基于心理契约的员工激励机制构建[J]．

财会通讯（学术版），2007，（3）.

[7]　 孟华兴，王惠东．心理契约违背与知识员工流失[J]．中国

市场，2006，（16）．

[8]　 陈燕，王登奎，邓旭．知识型员工心理契约违背特点分析及

对策[J]．经济体制改革，2006，（2）．

“兴家就如针挑土，败业就似浪淘沙”，“千里之堤溃于蚁穴”，“精打细算细水长流”等一类的语句言词，都是多年来前人对治家创业和在长期的生产活动实践中，以切实的体会和见解对精细化管理做出的十分形象的阐述和论断。

随着越来越激烈的市场竞争，精细化管理已被各行各业视作一种精神和理念广泛吸收，纳入企业文化，成为在市场经济条件下相互竞争的一种重要表现形式，成为决定企业未来竞争成败的关键因素。

1　青海油田开展精细化管理的必要性

精细化管理发源于20世纪60年代的日本丰田公司。丰田公司通过精细化的管理，由弱小到强盛直至最终战胜欧美的汽车制造厂，丰田公司一年创造的利润是美国三大汽车制造厂利润的总和，从而实现了“车到山前必有路，有路必有丰田车”的目标。 支撑着今天日本经济的高速运行的不是它的科学技术、机械制造设备的先进，而是“重视细节”和“敬业精神”，它们对日本民族的发展，提供了一种强大的支撑。

作为大型国有企业，在西部承担着战略性能源重任的青海油田经过几代人的艰苦奋战和努力，经历半个多世纪的发充。通过组织和员工的努力可以发现，这些措施增加了博弈

双方的失信成本，有利于建立员工与企业之间的信任，这就建造一个良好的工作环境。良好的企业氛围，有利于吸引人才，稳定人才队伍， 凝聚人才的创造力量，激励人才不断奋进。参考文献[1]　 李原，郭德俊．组织中的心理契约[J]．首都师范大学学报（社

会科学版），2002，（1）．[2]　 兰洪元，张怀胜．员工绩效的隐形杀手——心理契约违背

的原因与对策分析[J]．商场现代化，2008，（17）．[3]　 宋德玲，张晓东．日本员工企业忠诚心探源——从信任机

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2010年第27期（总第162期）NO.27.2010（CumulativetyNO.162）心理契约违背的理论分析李艳芬（华南农业大学经济管理学院，广东 广州 510642）摘要：心理契约是一种无形的契约，但是它却发挥着一种有形契约的影响。心理契约…

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心理契约研究：现状及展望张建民，王 霞（云南大学 工商管理与旅游管理学院，云南 昆明 650091）一、心理契约概念的建立及其发展自人类社会开始劳动分工起， 组织与其成员之间对于劳动关系便产生了心理上的约定， 这种心理上的约定便是现代心理契约的雏形。…

 

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