激励理论发展及新趋势研究

王泽娇 天津商业大学

摘要: 在企业管理过程中，管理者每时每刻都有意或无意地使用某种激励手段去激励下属做好本职工作。激励是调动人的积极性、主动性及创造性的重要手段,是实现组织目标关键途径,通过激励理论的研究历程,激励理论研究内容与特征,提出未来激励理论发展趋势。

关键词:激励理论；内容；趋势

一、激励理论述评

本文从经济学、行为主义、理论综合三个角度对激励理论发展历程进行总结评述。

（一）经济学角度的激励理论

20世纪,随着科学管理理论的出现与发展,对如何调动人们的工作积极性这一问题的研究也有了长足发展,形成了系统的激励理论1。20世纪初,弗雷德里克·泰勒提出用金钱去刺激工人的工作积极性,即提出“经济人假设”。基于“经济人假设”,一些学者对激励理论进行了更深入的探讨,并将人们追求“经济收入最大化”扩展为追求“效用最大化”,形成各种激励模型，如:委托—代理理论、动态激励模型、标尺竞赛理论、证券设计理论等。

（二）行为主义角度的激励理论

埃尔顿·梅奥(EltonMayo)主持的在霍桑工厂进行的心理学研究否定了对人性的“经济人假设”。由此，行为主义学者摒弃了“经济人假设”,开始对人的本性进行深入的探讨。形成了所谓的“内容型激励理论”、“过程型激励理论”。

1、内容型激励理论

内容型激励理论是行为主义学者从“人到底追求什么”这个角度去研究“用什么去激励员工?”这一问题而形成的,宗旨是找出促使个体努力工作的具体因素。其中最流行的四种工作激励内容型理论分别是马斯洛的需求层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫茨伯格的激励)保健理论和麦克利兰的学习需要理论。

2、过程型激励理论

过程型理论的核心在于行为的方向或渠道是什么,这为研究如何激励员工提供了动力学的视角。目前比较流行的是弗鲁姆的期望理论、斯金纳的强化理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论。

（三）激励理论的综合

一些行为主义学者将上述两者结合起来研究并寻求人类行为动机的一般模式和测量激励效果的一般公式,形成了“综合激励模式”。他们提出的包括努力、绩效、奖酬、满足等变量的整合模型为人们普遍接受,随后又有多种综合方法和模型出现。比如:聚合模型、混合模型、整合模型、互动式“I-A –R”激励模型2。

二、激励理论研究思路的分析

管理实践对激励理论的需求强烈,推动了激励理论的发展与不断突破,可以认为激励理论的研究历程呈以下四个特征。第一,研究方法由定性描述趋于定量分析。第二,研究的内容由片面转向多方面综合。第三,研究对象从个体激励转向团队激励。第四,研究领域越来越广泛。

三、激励理论的发展趋势预测

（一）基于扁平化组织中的员工激励模式研究

在传统的科层式组织中,企业能够为组织中的员工提供较广阔的职位晋升空间,能够满足员工“尊重感”方面的需要。比如,为员工配车、分房等,然而,当今对员工的“经济人假设”已行不通,因此,基于扁平化组织中的员工激励模式有待进一步研究。

（二）基于柔性管理的柔性激励研究

柔性管理模式下,采取过于僵硬的激励机制,将得不到预期的效果,要求采用更为柔性的激励方式,催春雷、黄学文、吕亚君等人进行了归纳总结3-5,得出了柔性激励方式主要包括以下七种:目标激励、行为激励、荣誉激励、信任激励、情感激励、职业发展激励和易位参与激励。而如何综合、完善、应用柔性激励理论会将来研究的热点之一。

（三）基于团队管理的团队激励研究

基于团队管理的一些理论迫切需要发展和完善,基于团队的激励模式研究已尤为重要,而现有的团队激励理论尚不能够满足现实实践的要求。因此,团队激励理论的进一步研究仍是将来研究的重点。

（四）基于自我实现基础上的员工授权研究

在较低层次需要得到广泛满足的今天，越来越多的员工开始追求“自我实现”需要。他们希望能够尽可能不受控制地去干自己喜欢干的事情，并从中体验到快乐。针对这些员工，如何进行激励？目标管理已经初步给了我们答案：那就是设定目标，，然后给予员工足够的授权，通过目标去控制员工的工作成果。那么，“如何有效地授权”就成了一个需要深入研究的课题。相关的研究从20世纪90年代中期开始就已经成了国外学术界的一个研究热点。这一研究热点仍将持续。

参考文献：

[1]郝辽钢,刘健西.激励理论研究的新趋势[J].北京工商大学学报, 2003 (5): 12-17.

[2]徐纪良.一个互动式/I-A-R0激励模型[J].上海交通大学学报(社科版), 2000 (1): 46-53.

[3]催春雷.寻找真正的“激励”因素[J].中国人力资源开发，2004 (1): 60-61.

[4]黄学文,聂自俊.谈柔性激励文化的构建[J].经济师, 2003(8): 178.

[5]吕亚君.试论柔性激励在人力资源管理中的应用[J].江苏交通, 2002 (12): 49-50.