师徒制下的隐性知识转移激励机制研究

发布时间：2017-03-29 15:01

  本文关键词：师徒制下的隐性知识转移激励机制研究，，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】： 知识经济时代,知识正在逐渐取代劳动力、资本和土地等传统生产要素,而成为占支配地位的经济资源和企业竞争优势资源,一个组织的知识学习能力和知识创新水平是构成该组织核心竞争力和可持续发展能力的关键因素,因此知识的共享和转移日益受到人们的重视。知识中最有价值的部分是隐性知识,由于其异质性强,不易表达、流通和模仿,从而增强了它的专属性和垄断性,语言和文字在表述和传递个人隐性知识方面显得无能为力,制约了组织内隐性知识的共享和转移。 隐性知识虽难以用语言或文字的形式加以转移,但师徒制恰恰可弥补这种缺陷,成为隐性知识共享和转移最有效的方式之一。师徒制实质上是徒弟在“看中学”、“做中学”的过程中,通过观察、借鉴和模仿吸收蕴涵于师傅行动中的隐性知识,并在此基础上进行创新,它通常是在默默无闻、不知不觉中发生的,是一个潜移默化的过程。 师徒制在具体操作层面面临着多重困境,第一、隐性知识是师傅在付出了高昂的时间成本和经济成本后获得的,往往构成其在组织科层制中所获地位和回报的根本保证,因此向徒弟传授隐性知识不仅耗费时间和精力,也无形中培养了一个潜在的竞争对手,使其面临被取代的危险。第二、师徒在心智模式、生活背景、价值观、协作精神等方面存在差异,成为隐性知识在师徒间共享和转移的障碍。第三、人际关系也是师徒间共享和转移隐性知识的关键因素,消极的人际关系会成为他们之间共享和转移隐性知识的障碍。第四、传统的组织通过层级式安排进行管理,员工被限定在相对狭小的圈子中,员工间难以形成有效的沟通与交流,妨碍了隐性知识在组织内部和员工个体间的共享和转移。第五、组织文化是内在化的规范性信念,也是影响师徒间隐性知识共享和转移的关键因素,如果师徒不相信他们可以或应该自由交流,则再好的技术都不能帮助他们捕获或吸收知识。 面对上述困境,组织应运用激励手段提高师徒共享和转移隐性知识的积极性,创造条件使这种积极性见诸于行动,并根据情况的变化及时进行调节,以使其更具持久性。合理地运用激励机制提高隐性知识共享和转移的水平是非常必要的。设计科学合理的激励机制以跨越隐性知识在师徒间共享和转移的困境就成为组织的当务之急,本文试图从建立和谐的人际关系、健全组织制度、创建学习型组织、塑造知识共享的组织文化等维度探讨师徒间隐性知识转移的激励机制,克服隐性知识转移的困境,促进隐性知识在师徒间共享和转移。
【关键词】：师徒制 隐性知识转移 转移困境 激励机制
【学位授予单位】：山东大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2009
【分类号】：C936
【目录】：

• 中文摘要10-12
• Abstract12-14
• 第一章 绪言14-19
• 1.1 研究背景14-15
• 1.2 选题意义15-16
• 1.2.1 理论意义15-16
• 1.2.2 现实意义16
• 1.3 论文思路和论文结构16-18
• 1.3.1 研究思路16-17
• 1.3.2 论文结构17-18
• 1.4 创新点18-19
• 第二章 文献综述19-31
• 2.1 隐性知识转移内涵19-20
• 2.2 隐性知识转移理论20-24
• 2.2.1 Szulanski的知识转移过程理论20-21
• 2.2.2 SECI理论21-22
• 2.2.3 知识转移流程理论22-23
• 2.2.4 知识转移分析理论23-24
• 2.2.5 知识转移的四因素理论24
• 2.3 隐性知识转移激励理论24-29
• 2.3.1 内容型激励理论25-27
• 2.3.2 过程型激励理论27-28
• 2.3.3 综合激励模式28-29
• 2.4 激励理论研究趋势29-31
• 2.4.1 扁平化组织中的员工激励理论研究30
• 2.4.2 团队激励理论研究30-31
• 第三章 师徒间隐性知识转移困境31-40
• 3.1 经济人困境31-32
• 3.1.1 “经济人”的自利本性31-32
• 3.1.2 “经济人”是理性的，追求个人利益最大化32
• 3.1.3 隐性知识转移的“经济人”困境32
• 3.2 囚徒困境32-34
• 3.2.1 囚徒困境模型32-33
• 3.2.2 隐性知识转移的师徒博弈模型33-34
• 3.3 心智模式困境34-35
• 3.3.1 心智模式内涵34-35
• 3.3.2 隐性知识转移的心智模式困境35
• 3.4 人际交往困境35-38
• 3.4.1 首因效应36
• 3.4.2 近因效应36
• 3.4.3 晕轮效应36-37
• 3.4.4 投射效应37
• 3.4.5 刻板印象37-38
• 3.5 传统组织结构困境38-39
• 3.5.1 金字塔型组织结构38
• 3.5.2 隐性知识转移的组织结构困境38-39
• 3.6 组织文化困境39-40
• 第四章 师徒制下隐性知识转移的激励模式40-48
• 4.1 基于人际交往激励模式40-41
• 4.1.1 相似性吸引规律40
• 4.1.2 魅力性吸引规律40-41
• 4.1.3 互补性吸引规律41
• 4.2 基于学习型组织激励模式41-42
• 4.2.1 师徒自我超越的理念41
• 4.2.2 改善师徒的心智模式41-42
• 4.2.3 树立师徒的共同愿景42
• 4.2.4 促进师徒团队学习42
• 4.3 基于组织文化激励模式42-43
• 4.3.1 高层领导推动42-43
• 4.3.2 共享文化激励43
• 4.3.3 沟通文化激励43
• 4.4 基于组织制度的激励模式43-45
• 4.4.1 选拔任用与配置机制44
• 4.4.2 报酬补偿机制44-45
• 4.4.3 绩效考核机制45
• 4.4.4 晋升机制45
• 4.5 基于自我实现基础上的授权激励模式45-48
• 4.5.1 拥挤效应的存在46
• 4.5.2 自我实现的需要46
• 4.5.3 参与与授权46-48
• 第五章 JS管理咨询公司隐性知识转移激励案例48-53
• 5.1 JS管理咨询公司简介48
• 5.2 实施师徒制的目的48
• 5.3 师傅和徒弟确定标准48-50
• 5.3.1 师徒关系确立原则48-49
• 5.3.2 师傅的确定标准49
• 5.3.3 徒弟的确定标准49
• 5.3.4 培养方案的确定标准49-50
• 5.4 激励机制的设计50-52
• 5.4.1 组织文化激励50
• 5.4.2 学习型组织激励50-51
• 5.4.3 薪酬补偿激励51
• 5.4.4 考核晋升激励51-52
• 5.5 修正与评价52-53
• 第六章 结论53-54
• 参考文献54-57
• 致谢57-58
• 学位论文评阅及答辩情况表58

【引证文献】

中国硕士学位论文全文数据库 前3条

1 吴建平;S公司企业文化对隐性知识共享影响分析[D];华南理工大学;2011年

2 熊鑫;企业科研团队内部隐性知识转移激励机制研究[D];广西工学院;2011年

3 于志强;数学问题解决过程中缄默知识形成的研究[D];山东师范大学;2010年

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本文编号：274726