创新型人才独处行为对组织公民行为影响的研究

发布时间：2020-08-13 16:28

【摘要】：组织公民行为作为创新型人才为组织带来增益的一种方式而受到普遍重视,其传统发生机制的研究大多关注外部“诱因”或“说服”的影响,但并非所有的外部影响都能带来相应的行为,因此仅基于外部因素的被动或适应性的研究视角是不完整的,鉴于人本主义心理学中追求个人发展、潜能、价值、自我实现的内部动机对行为的决定性作用和人的主体性发展趋势,内部因素对组织公民行为的驱动作用应当予以重视,比如内在动机的驱动作用和内在资源的获取。此外,开展组织公民行为的非自主性动机和资源的损耗会导致降低后续组织公民行为发生倾向的公民厌倦,而创新型人才的独处行为会通过内部动机的产生和内部资源的补给而降低公民厌倦发生的可能。根据对创新型人才的心理契约研究,其组织责任更为重视工作自主性、宽松的工作环境等,因此创新型人才对独处有着更高的需求。尽管独处有其重要意义,但当今职场中的创新型人才受制于组织压力和自我约束而处于“拥挤”的环境之中,对独处的重视不够。本研究基于自我决定理论和资源保存理论,针对创新型人才这一特殊群体,从内部动机和内部资源的视角对其独处行为对组织公民行为的影响进行讨论,试图对创新型人才独处行为和组织公民行为的关系以及其作用机制做出回答。首先通过访谈了解创新型人才的工作环境和组织公民行为动机的特点,为本文的讨论提供现实依据;然后依据研究问题进行文献综述,对相关概念进行界定,阐明相关领域的研究进展,确定研究应用的基础理论,在此基础上对变量关系进行系统的梳理,形成研究的理论框架并提出假设;最后通过问卷调查法进行数据的收集和分析,对346例创新型人才数据进行实证研究,该研究样本主要涉及北京、武汉、南京、上海、西安、天津、深圳等地的专家人才,研发人员及技术人员。数据分析包括相关分析,层级回归分析,中介效应检验。实证分析结果表明:(1)独处对组织公民行为有显著正向影响,对其各个维度(责任心,维护人际和谐,人际关系,公司认同,保护公司资源)也有显著正向影响;(2)独处对公民厌倦有显著负向影响;(3)公民厌倦在独处和组织公民行为之间起部分中介作用,在独处和组织公民行为各维度(责任心,维护人际和谐,人际关系,公司认同,保护公司资源)之间均起到部分中介作用。本文的贡献之处在于:(1)以往有研究者针对动机对组织公民行为阴暗面的形成做出了解释,认为传统动机研究中的非自主性动机和非亲社会动机带来公民厌倦。由于不同的动机会带来不同的影响后果,国内外学者倡导在对组织公民行为动机进行区分的前提下开展研究。而当前组织公民行为的动机分类是具有争议(比如不同学者对亲社会动机是否带有工具性看法不一,对社会交换是自主还是强制的看法也存在分歧)且并不完备(比如对内在动机和处于“无差异区间”内的强制规范的探讨是相当缺乏的)的,因此本文在梳理文献的基础上,通过构型的思路,以是/否自主性和是/否工具性将组织公民行为的动机划分为内部驱动,认同执行,低层次交换和高层次交换4种类型,并重视内部驱动动机类型对增加积极组织公民行为,减少组织公民行为阴暗面的作用;(2)随着人本主义思潮以及人的主体性发展趋势,企业更加注重对创新型人才自身的赋能和激活,本文将独处行为作为自变量引入组织行为的研究,从内部动机和内部资源的角度对组织公民行为的产生机制做出解释,旨在强调追求个人成长和自我实现的内部目标才是行为的决定性因素,这一思路为组织公民行为的研究提供一个新的视角,各学科领域对积极独处的探索,将为人力资源开发和员工管理提供一种新的思路;(3)独处在心理学、宗教学、哲学、法学甚至文学的研究中取得了一定的成果,但是尚未出现在组织行为学领域的研究,本文对创新型人才独处行为和组织公民行为关系的探讨丰富了组织行为研究,也丰富了独处理论。在信息技术环境、组织环境和文化环境的多重压力下,当今职场中的员工受制于外部环境压力和内部自我约束而处于“拥挤”的环境之中,缺乏对独处的重视,忽视对独处的需求。本文倡导尊重员工独处行为,期望使其受益于独处获得新的发展,为员工管理提供一个新的思路。
【学位授予单位】：辽宁大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2019
【分类号】：F272.92;C936

【参考文献】