人与组织匹配的理论与方法的研究

发布时间：2017-04-08 10:21

  本文关键词：人与组织匹配的理论与方法的研究，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】： 经济全球化和信息化的发展给组织行为学的研究提出了很多亟待解决的新课题。在环境剧变和激烈竞争的压力下,组织面临经常性的变革和越来越高的人员流动,如何吸引、选拔和留住与组织有较高匹配水平的员工是广大的研究者和管理者关注的焦点问题。近年来,人与组织匹配已成为组织行为学和人力资源管理领域研究的热点议题。人与组织匹配的现象是一种心理和行为现象,它广泛存在于各类组织的管理实践中,并对环境中的人和人所作用的环境产生潜在的影响。人与组织匹配是人与环境匹配的重要维度之一。尽管学者对人与环境匹配长久以来有着高度的兴趣,但是,如何构建人与组织匹配的理论体系和方法论诚然是一项艰巨的研究任务。那么,系统、深入地研究人与组织匹配的理论和方法,不仅是组织行为学和人力资源管理理论发展的需要,而且是管理实践的客观要求,其学术价值和实践意义是巨大的。 本文研究的目的是力图运用管理学、组织行为学、人力资源管理等多种学科最新的理论成果和方法论,系统地研究人与组织匹配的理论基础,初步探讨人与组织匹配的方法论。围绕这个主题通过文献研究法、调查法、定性研究和定量研究相结合的方法开展了以下几个方面的研究工作:综合运用管理学、组织行为学、人力资源管理、心理学和协同学等相关理论,探讨了人与组织匹配的理论基础,深入研究了人与组织匹配多维的概念和操作定义,提出了人与组织匹配的四个基本原理,即目标导向原理、整体优化原理、双向迁就原理、动态调整原理。探讨了人与组织匹配测度的方法、形式以及数据的处理方法。运用系统工程学、人工神经网络、技术经济学等多种学科的理论和方法探索性地提出了人与组织匹配的四种方法,即系统分析法、人工神经网络法、方案比较法、试配法。分析了人与组织匹配的程序,并且从企业生命周期的不同阶段提出人与组织匹配的管理举措。从不同层面探讨了人与组织匹配对组织功效的影响,运用多目标决策的方法──层次分析法,构建了人与组织匹配的评价指标体系,提出综合评价的方法和步骤。并且,从管理实践的角度,基于个体和组织的层次提出了一系列优化人与组织匹配的有效策略。运用自行设计的《人与组织匹配的问卷调查》,以武汉高科技企业157名员工为样本开展了人与组织匹配的实证研究,通过定量和定性的分析提出和验证了人与组织匹配的系统结构,并对高科技企业人与组织匹配的状况进行了调查研究。
【关键词】：人与组织匹配 人与环境匹配 理论和方法
【学位授予单位】：武汉理工大学
【学位级别】：博士
【学位授予年份】：2007
【分类号】：C936
【目录】：

• 摘要5-6
• Abstract6-12
• 第1章 导论12-24
• 1.1 研究的目的和意义12-16
• 1.1.1 研究的目的13-15
• 1.1.2 研究的意义15-16
• 1.2 国内外研究现状16-21
• 1.2.1 国外研究现状16-19
• 1.2.2 国内研究现状19-21
• 1.3 研究内容和研究方法21-24
• 1.3.1 研究内容21-22
• 1.3.2 研究方法22-24
• 第2章 人与组织匹配研究的理论基础24-40
• 2.1 人与组织匹配研究的理论来源24-36
• 2.1.1 组织行为学24-28
• 2.1.2 人力资源管理28-32
• 2.1.3 心理学32-34
• 2.1.4 协同学34-36
• 2.2 人与组织匹配研究的理论模型36-39
• 本章小结39-40
• 第3章 人与组织匹配的概念和基本原理40-71
• 3.1 人与组织匹配的界定40-62
• 3.1.1 人与组织匹配的概念40-54
• 3.1.2 区别人与组织匹配与其他的人与环境匹配54-62
• 3.2 人与组织匹配的基本原理62-70
• 3.2.1 人与组织匹配的目标导向原理62-63
• 3.2.2 人与组织匹配的整体优化原理63-65
• 3.2.3 人与组织匹配的双向适应原理65-66
• 3.2.4 人与组织匹配的动态调整原理66-70
• 本章小结70-71
• 第4章 人与组织匹配的测度71-90
• 4.1 人与组织匹配测度的方法72-76
• 4.1.1 主观匹配73
• 4.1.2 知觉匹配73-74
• 4.1.3 客观匹配74-76
• 4.2 人与组织匹配测度的形式76-81
• 4.2.1 直接测度76-77
• 4.2.2 间接测度77-81
• 4.3 人与组织匹配测度数据的处理方法81-89
• 4.3.1 差异分数法83-84
• 4.3.2 多元回归法84-89
• 本章小结89-90
• 第5章 人与组织匹配的方法与程序90-111
• 5.1 人与组织匹配的方法90-104
• 5.1.1 系统分析法90-94
• 5.1.2 人工神经网络法94-99
• 5.1.3 方案比较法99-102
• 5.1.4 试配法102-104
• 5.2 人与组织匹配的程序104-106
• 5.2.1 计划阶段104-105
• 5.2.2 执行阶段105
• 5.2.3 检查阶段105-106
• 5.2.4 评价阶段106
• 5.2.5 改进阶段106
• 5.3 企业在生命周期的不同阶段人与组织匹配的管理举措106-110
• 5.3.1 新成立企业的特征以及人与组织匹配的管理举措107-108
• 5.3.2 成熟期企业的特征以及人与组织匹配的管理举措108-110
• 本章小结110-111
• 第6章 人与组织匹配对组织功效的影响与评价111-138
• 6.1 人与组织匹配对组织功效的影响111-127
• 6.1.1 人与组织匹配对雇佣过程的影响111-117
• 6.1.2 人与组织匹配对个体层次的结果变量的影响117-121
• 6.1.3 人与组织匹配对组织绩效的影响121-124
• 6.1.4 人与组织匹配对构建和谐组织的影响124-127
• 6.2 人与组织匹配的评价127-136
• 6.2.1 层次分析法的基本步骤127-131
• 6.2.2 基于层次分析法的人与组织匹配评价的指标体系131-134
• 6.2.3 人与组织匹配的综合评价134-136
• 本章小结136-138
• 第7章 优化人与组织匹配的策略138-170
• 7.1 从个体角度优化人与组织匹配的策略138-145
• 7.1.1 个体进入组织前的工作搜寻与工作选择策略138-142
• 7.1.2 个体进入组织后的个体社会化与学习策略142-144
• 7.1.3 个体在组织内和组织间的流动策略144-145
• 7.2 从组织角度优化人与组织匹配的策略145-169
• 7.2.1 在员工进入组织前优化人与组织匹配的策略145-154
• 7.2.2 在员工进入组织后优化人与组织匹配的策略154-163
• 7.2.3 营造和谐的组织文化以优化人与组织匹配的策略163-169
• 本章小结169-170
• 第8章 高科技企业人与组织匹配的实证研究170-193
• 8.1 研究的目的170-171
• 8.2 研究的假设与模型171-174
• 8.3 研究方法与工具174-179
• 8.3.1 研究样本174-175
• 8.3.2 研究方法与工具175-179
• 8.4 结果与分析179-185
• 8.4.1 人与组织匹配中一致匹配和互补匹配的差异检验179
• 8.4.2 人口统计学特征、人与组织匹配与结果变量的相关分析179-182
• 8.4.3 人口统计学特征、人与组织匹配与结果变量的回归分析182-185
• 8.5 讨论185-188
• 8.6 研究的贡献和局限188-189
• 8.6.1 研究的贡献188
• 8.6.2 研究的局限188-189
• 本章小结189-190
• 附录190-193
• 第9章 全文总结与展望193-196
• 9.1 全文总结193-194
• 9.2 研究展望194-196
• 参考文献196-210
• 功读博士期间参加的科研及发表论文情况210-212
• 致谢212-213
• 附件213

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本文编号：292674