SHRM“黑箱”作用机理的多层体系构架模型研究

发布时间：2017-04-22 22:06

  本文关键词：SHRM“黑箱”作用机理的多层体系构架模型研究，，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：组织行为学与人力资源管理领域著名学者Guest (2011)指出,过去20年中所涌现出的人力资源管理文献源源不断地证实了HRM与组织绩效之间存在正相关性。然而,二者之间“为什么会存在正相关的关系以及这种正相关的关系是如何产生的?”一直是悬而未解的理论问题。他指出,就这一领域最新理论研究进展而言,目前进入了一个可以称之为“不断增加的复杂性”(growing sophistication and complexity)研究阶段。不断增加的复杂性促使HRM理论研究沿着两个方向拓展延伸：第一,在什么条件下,HRM会对组织绩效产生正相关性的影响?第二,HRM促进组织绩效改善的作用过程是什么?前一方向关注的理论焦点集中在了组织情境对HRM与组织绩效之间关系的影响上,后一方向则形成了HRM的多层理论。 Colbert (2004)的复杂资源基础观(RBV)阐述了基于HR准则、HR政策、HR活动以及HR活动输出结果四个层级的HR体系构架(Architecture)与特定的组织情境之间因循着内在一致的逻辑联系。Wright与Nishii (2010)的战略人力资源管理(SHRM)多层理论模型则从组织行为内在一致性的视角提出：HRM对组织绩效的作用过程是一个从组织层面的常规惯例到员工个体层面的认知程式,认知程式带来“协同性”的员工行为,并由此“跃”回到组织层面HR绩效结果的转化过程。 复杂RBV关于“HR体系构架与组织情境之间内在一致性的逻辑联系”以及多层理论模型“基于组织行为内在一致性的多层因果关系逻辑推理”构成本文两个维度的逻辑推理主线(图1-1)。在此基础上,本文构建了一个多层体系构架模型,实现了两条逻辑主线的统一,阐述了异质性、高绩效与协同性并举的员工战略行为开发原理,进而对SHRM的“黑箱”作用机理给出了一个基于完整多层因果关系链的整体性阐释(图3-14)。具体而言,本文研究进行了如下三个方面的理论拓展： (1)提出规划性HR活动通过与组织路径依赖和差异化的社会情境契合,能够输出“基于组织与员工共赢发展理念的组织社会规范”；通过与组织路径依赖和差异化的任务情境契合,能够输出“基于职位胜任的可观测、可衡量的高绩效组织行为规范”。社会规范与行为规范共同构成组织层面的HR行为准则(principles),他们是组织整个HR管理工作的行动指南。以此为依据,组织能够进一步编制形成涵盖HR战略目标、理念方针与政策体系(policies)等具有内在一致性的HR战略规划,为组织实现战略目标提供前瞻性的HR保障。 (2)提出实务性HR活动通过与写在HR战略规划中的目标、理念、方针、政策的纵向(外部)契合,能够以制度化的方式将各项HR政策转化为可实施的HRM制度；基于组织职业生涯管理(OCM)平台设计及其标准融合与激励相融机制,组织能够实现各项实务性HRM制度的系统化内部契合,进而培育引导每一位员工个体形成角色匹配、发展相融与理念一致的认知程式以及相应的异质性、高绩效与协同性并举的现实性员工战略行为。 (3)除上述两方面所进行的理论拓展外,本文还在组织层面的HR行为准则与员工个体层面的认知程式之间嵌入了基于知识课程体系(组织显性知识载体)与内训师资队伍(组织隐性知识载体)“双知识”组合的可习得、可传授知识规范,改进了原有多层理论模型中组织常规惯例向员工认知程式直接转化面临的理论抽象性高与现实可实施性低的不足。 通过上述三方面的理论拓展,本文不仅从HR体系构架内在一致性的视角阐释了组织HR行为准则、HR政策体系以及实务性HRM制度系统的由来以及三个HR系统层级与特定的组织情境之间的内在逻辑联系；而且从组织行为内在一致性的视角对SHRM“黑箱”作用过程给出了一个从组织层面HR行为准则到“双知识”组合的知识规范再到员工个体认知程式转化的更为清晰合理的理论阐述。 正如Guest (2011)所指出的,多层理论分析依赖于纵向数据,这意味着我们在研究方法上进入一个更加复杂层面的同时,实证研究也将变得更加困难,特别是如果研究目标还是跨组织而非组织内研究时将更是如此。因为对多层分析而言,想要获得足够数量企业内部情境的详细信息,将是一件让人望而却步的事情。此外,有限的纵向数据往往又会带来一个问题：我们无法知晓好的HR实践活动是何时进入以及由谁引入企业的,这使得有必要增加对那些原创性HR活动(genesis of new HR practices)的研究。因此,一个替代性办法是选择那些采取了原创性HR活动并取得不错组织效果的企业进行研究,并由此识别出导致成功的原因。 本文基于复杂RBV与多层理论深度整合而成的SHRM多层体系构架模型,在理论构建上延续了Wright与Nishii (2010)多层理论模型构建中的多层因果关系逻辑推理研究方法。通过将Becker与Huselid (2006)的SHRM契合观、Wright与McMahan(2011)的多情境整合构想引入SHRM的多层理论分析中,本文拓展了Wright与Nishii (2010)多层理论模型的假定前提,进而在研究方法上将SHRM的多层理论分析建立在了完整的多层因果关系逻辑推理上。同时,在HR体系构架内在一致性的逻辑阐述上,也弥补了Colbert (2004)类比推理(analogical reasoning)研究方法上的不足。在实证研究方面,本文采用了基于创新实践的案例研究方法。 最后,在研究结论与展望部分,概述了本文对SHRM“黑箱”机理的研究发现与理论贡献,同时也总结了本文研究中存在的不足,并对进一步研究提出了展望。
【关键词】：战略人力资源管理 复杂资源基础观 多层理论 整合 黑箱机理
【学位授予单位】：西南交通大学
【学位级别】：博士
【学位授予年份】：2013
【分类号】：C936
【目录】：

• 摘要7-9
• Abstract9-15
• 第1章 绪论15-32
• 1.1 选题的背景15-17
• 1.2 问题的提出17-23
• 1.3 研究的意义23-26
• 1.3.1 基于复杂RBV与多层理论的SHRM“黑箱”作用机理研究的理论意义23-25
• 1.3.2 基于复杂RBV与多层理论的SHRM“黑箱”作用机理研究的现实意义25-26
• 1.4 研究内容、结构安排、技术路线与研究方法26-29
• 1.4.1 研究内容与结构安排26-28
• 1.4.2 技术路线与研究方法28-29
• 1.5 本文的主要创新29-32
• 第2章 文献述评32-47
• 2.1 SHRM“黑箱”作用机理研究的由来32-36
• 2.1.1 基于“共变”关系的SHRM研究32-33
• 2.1.2 基于单层因果关系的SHRM研究33-35
• 2.1.3 基于多层因果关系的SHRM研究35-36
• 2.2 SHRM“黑箱”机理的主要理论阐述36-41
• 2.2.1 竞争优势范式的SHRM体系构架模型36-38
• 2.2.2 基于复杂资源基础观的HR体系构架38-40
• 2.2.3 SHRM的多层理论模型40-41
• 2.2.4 SHRM的多情境整合构想41
• 2.3 SHRM“黑箱”机理研究简评41-45
• 2.3.1 SHRM行为范式研究中的主要问题42-44
• 2.3.2 SHRM资源范式研究中的主要问题44-45
• 2.4 本章小结45-47
• 第3章 基于复杂资源基础观与多层理论深度整合的SHRM多层体系构架模型47-82
• 3.1 理论基础、概念模型及研究框架的构建48-55
• 3.1.1 SHRM多层理论模型48-49
• 3.1.2 基于复杂资源基础观的HR体系构架49-50
• 3.1.3 基于HRM内外部契合相融合的SHRM契合观50-52
• 3.1.4 SHRM多情境整合构想52
• 3.1.5 SHRM多层体系构架概念模型与研究框架52-55
• 3.2 规划性层面HR体系构架模型构建55-60
• 3.2.1 规划性HR活动基于纵向两维度的组织情境契合55-57
• 3.2.2 规划性HR的内部契合57-58
• 3.2.3 规划性HR内外部契合的融合与组织目标性员工队伍战略行为58-60
• 3.3 知识管理在SHRM多层体系构架中的嵌入性研究60-73
• 3.3.1 知识管理的SECI模型60-63
• 3.3.2 知识管理SECI模型的一个拓展63-70
• 3.3.3 SHRM的体系构架观与多层体系构架模型70-72
• 3.3.4 知识管理在SHRM体系构架中的嵌入性问题72-73
• 3.3.5 组织知识规范在SHRM多层体系构架中的可嵌入性73
• 3.4 实务性层面HR体系构架模型构建73-79
• 3.4.1 实务性HRM活动的外部契合73-75
• 3.4.2 基于OCM平台的企业实务性HRM制度系统内部契合75-78
• 3.4.3 实务性HRM内外部契合的融合与员工个体的认知程式78-79
• 3.5 本章小结79-82
• 第4章 基于职位胜任的可观测、可衡量的组织高绩效行为规范开发82-104
• 4.1 关于本文选择单案例进行实证研究的一个导言82-83
• 4.2 案例研究的规范性框架与本文的研究设计83-86
• 4.2.1 案例研究企业的选择标准84
• 4.2.2 基于理论要素进行案例分析的结构匹配与数据支持84-86
• 4.3 研究假说一的实证思路86-87
• 4.4 案例企业的组织情境与人才发展战略规划87-92
• 4.4.1 案例企业的社会情境分析87-88
• 4.4.2 案例企业的任务情境分析88-90
• 4.4.3 案例企业的人才发展战略规划90-92
• 4.5 案例企业基于职位胜任的可观测、可衡量高绩效行为规范开发92-103
• 4.5.1 案例企业的职位规范开发92-95
• 4.5.2 案例企业专业管理人员职位胜任能力开发95-97
• 4.5.3 案例企业生产技能人员职位胜任能力开发97-98
• 4.5.4 案例企业专业管理人员职位胜任能力的分级行为描述98-101
• 4.5.5 案例企业生产技能人员职位胜任能力的分级行为描述101-103
• 4.6 本章小结103-104
• 第5章 基于职位胜任的可习得、可传授的组织高绩效知识规范开发104-119
• 5.1 研究假说二的实证思路104-105
• 5.2 案例企业培训规范解析105-107
• 5.2.1 案例企业生产技能人员职业能力培训规范体系框架105-106
• 5.2.2 案例企业生产技能人员培训课程体系开发原理106-107
• 5.3 案例企业基于培训课程体系的可习得显性知识规范开发107-114
• 5.3.1 案例企业基于职位胜任的培训科目设计107-108
• 5.3.2 案例企业基于职位胜任的培训模块开发108-111
• 5.3.3 案例企业可习得显性知识课程体系开发111-114
• 5.4 案例企业基于内训师资队伍的可传授隐性知识规范开发114-118
• 5.4.1 案例企业内训师资队伍的分级选拔标准115-116
• 5.4.2 案例企业内训师资队伍的分级培训标准116-117
• 5.4.3 案例企业内训师资队伍的分级评聘标准117-118
• 5.5 本章小结118-119
• 第6章 基于角色匹配、发展相融与理念一致的员工认知程式开发119-130
• 6.1 研究假说三的实证思路119-120
• 6.2 案例企业基于组织与员工共赢发展的OCM平台设计120-127
• 6.2.1 案例企业员工职业生涯发展通道细分设计121-122
• 6.2.2 案例企业员工职业生涯发展通道等级设计122-124
• 6.2.3 案例企业员工职业生涯发展等级标准设计124-126
• 6.2.4 案例企业员工职业生涯发展迁移路径设计126-127
• 6.3 案例企业基于OCM平台的实务性HRM制度系统的契合机制127-128
• 6.4 案例企业员工基于角色匹配、发展相融与理念一致的认知程式128-129
• 6.5 本章小结129-130
• 第7章 研究结论与研究展望130-134
• 7.1 本文研究的基本结论130-132
• 7.2 局限性与进一步研究132-134
• 致谢134-136
• 参考文献136-146
• 攻读博士学位期间发表的论文及参与的管理咨询项目146

【参考文献】

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  本文关键词：SHRM“黑箱”作用机理的多层体系构架模型研究，由笔耕文化传播整理发布。

本文编号：321352