组织吸引力与自愿离职倾向的关系研究

发布时间：2017-05-09 12:15

  本文关键词：组织吸引力与自愿离职倾向的关系研究，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：随着我国劳动法律体系的不断完善,越来越多的员工开始关注自身在企业中的身份和地位,以及与身份相联系的福利薪资待遇问题。尤其在国有企业中,从正式编制到劳务派遣,各种不同身份下的员工享有的薪资待遇、培训和晋升机会等有很大的差别。身份差异所带来的不公平性,在物质和精神上影响了许多企业对员工的吸引力,也由此引发了大量的自愿离职现象。本文在国内外关于组织吸引力和自愿离职倾向的大量文献基础上,结合国内各类组织对于身份的界定,提出了身份类别和组织吸引力、自愿离职倾向的关系假设。并且探讨了身份差异感知的一系列影响因素,目的是通过实证研究得出组织吸引力的几个构成部分,进一步丰富员工自愿离职理论,并从身份差异的角度提出改善人力资源管理的一些启示,为企业吸纳、招募和保留优秀人才,管理员工提出现实可行的建议。 本研究的主体包括三个部分。第一个部分是基本理论,界定了员工身份的定义及分类,并论述了国内外关于组织吸引力及自愿离职倾向的相关理论和主要研究方向和成果。第二部分是实证分析,研究采用调查问卷的形式采集数据。其中第三章通过论述身份类别、组织吸引力及自愿离职倾向的关系,提出了四组假设。第四章针对这四组假设进行了实证分析,并且对员工身份差异敏感度的因素进行了定性分析。第三个部分是结论、研究的局限性,建议和未来研究方向展望。本文在最后一部分为组织提出了淡化身份差异,激励、保留员工的一系列建议,并提出了本研究在未来努力的方向。 论文采用的研究方法是调查问卷和统计分析,定量分析与定性分析相结合。在问卷设计方面,自愿离职倾向的调查问卷参考了以往学者研究的成熟量表,组织吸引力的量表通过信度和效度检验,在前人研究的基础上做了修改。与此同时,问卷中加入了性别、年龄、现企工龄、身份类型等变量。实证部分使用的是SPSS16.0,通过信度和效度检验证实了变量的可靠性,相关分析和多元回归分析探讨了三个主要变量之间的相互关系,均值法探索了其他变量的作用。使用均值探索了企业性质、现企工龄等对组织吸引力及自愿离职倾向的影响程度。并分析了其他人口统计变量的作用,进一步验证了本文的假设。 研究分析了组织吸引力的影响因素,以及身份差异与组织吸引力和自愿离职倾向的相互关系,得出以下结论： (1)员工在组织中的身份越不稳定,自愿离职倾向越明显。身份类型从正式编制、劳务派遣、合同制、聘用制到社聘制,随着身份的稳定程度从强到弱,其自愿离职倾向的由弱变强。 (2)对于身份类型不同的员工,组织的吸引力程度不同。在组织中,身份越稳定的员工,与组织的粘合度越高,组织对于他们的吸引力程度也越高。 (3)组织吸引力通过工具性归因和象征性归因两方面对自愿离职倾向产生负向影响。 (4)组织吸引力在身份类型和自愿离职倾向之间具有中介作用。身份类型是通过组织吸引力来影响员工的自愿离职倾向的,并且工具性归因比象征性归因的中介作用强。最后,本文结合实证分析的结果和现实存在的管理问题,提出了一系列政策 建议： (1)在组织文化方面,建立公平、健康积极的氛围； (2)建立相对公平的晋升通道； (3)在组织中倡导正确合理的公平观； (4)组织在招聘时,尽可能多地了解到求职者的动机以及职业发展规划； (5)建立公平合理的薪酬体系,全面、有效地激发员工的工作热情和积极性。
【关键词】：身份差异 组织吸引力 自愿离职倾向 (?)
【学位授予单位】：陕西师范大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2012
【分类号】：C936;F224
【目录】：

• 摘要3-5
• Abstract5-10
• 第1章 绪论10-16
• 1.1 研究背景10-11
• 1.2 研究意义11
• 1.2.1 理论意义11
• 1.2.2 现实意义11
• 1.3 研究思路及方法11-13
• 1.4 研究步骤13-16
• 第2章 文献回顾16-24
• 2.1 身份及身份差异的相关研究16-17
• 2.2 组织吸引力的相关研究17-19
• 2.3 自愿离职倾向的相关研究19-24
• 2.3.1 研究角度19-20
• 2.3.2 国内外员工离职倾向的相关研究20-22
• 2.3.3 国内离职管理存在的问题及研究22-24
• 第3章 研究设计与研究过程24-32
• 3.1 研究假设24-28
• 3.1.1 身份类别与自愿离职倾向的关系24
• 3.1.2 身份差异与组织吸引力的关系24-25
• 3.1.3 组织吸引力与自愿离职倾向的关系研究25-28
• 3.1.4 身份差异、组织吸引力和自愿离职倾向28
• 3.2 概念模型28-29
• 3.3 问卷设计29-30
• 3.3.1 变量选取29
• 3.3.2 编制问卷29-30
• 3.4 调查对象的选取30
• 3.5 抽样对象和方法30-31
• 3.6 分析方法31-32
• 第4章 实证分析32-44
• 4.1 变量的信度、效度检验32-33
• 4.2 相关性分析33-34
• 4.3 多元回归分析34-35
• 4.3.1 多元回归分析35
• 4.3.2 组织吸引力的中介作用检验35
• 4.4 身份类别在各变量上的表现35-36
• 4.5 不同职业发展阶段中各均值表现36-37
• 4.6 不同企业类型的各项均值表现37-38
• 4.7 员工差异化表现的个人因素分析38-41
• 4.7.1 年龄38-39
• 4.7.2 性别39
• 4.7.3 员工个性39-40
• 4.7.4 工作家庭冲突40-41
• 4.8 身份差异敏感度41-44
• 4.8.1 公平感知对身份差异敏感度的影响分析41-42
• 4.8.2 影响身份差异敏感度的个人因素探析42-44
• 第5章 结论与政策建议44-50
• 5.1 研究结论44
• 5.2 建议44-46
• 5.2.1 淡化身份差异的建议44-45
• 5.2.2 提升组织吸引力的建议45-46
• 5.2.3 树立正确的公平观46
• 5.3 创新之处46-47
• 5.4 局限性和未来研究方向展望47-50
• 5.4.1 研究的局限性47
• 5.4.2 未来研究方向展望47-50
• 参考文献50-54
• 附录54-56
• 致谢56-58
• 攻读学位期间研究成果58

【参考文献】

中国期刊全文数据库 前10条

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8 赵慧军;王君;;员工组织公正感、组织信任和离职意愿的关系[J];经济管理;2008年Z1期

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10 雷万里,李文江;对员工自愿离职的多角度审视[J];现代经济探讨;2002年10期

中国博士学位论文全文数据库 前1条

1 杨智勤;组织吸引力及其相关因素研究[D];暨南大学;2010年

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本文编号：352488