群体内冲突及冲突管理研究：方法和实证

发布时间：2017-05-14 08:01

  本文关键词：群体内冲突及冲突管理研究：方法和实证，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：组织研究领域,冲突一直被视为重要的群体交互过程变量。然而关于群体内冲突同绩效的关系存在很多争议,且以往的研究很少同时考虑群体内冲突和冲突管理行为,这就忽视了冲突管理对冲突的潜在引导作用。本文在先前研究者的观点之上,提出一个整合研究模型,以此更好的理解群体内冲突的交互过程。 在提出整体研究模型之后,本研究从群体层面对这一整合概念模型中的机制进行了中国环境下的实证的设计和检验。通过对76个工作团队的冲突、冲突管理行为和绩效的实证研究,发现冲突管理和冲突的交互作用对群体绩效的影响显著。竞争型冲突管理行为会导致关系冲突的增加,进而导致群体绩效的降低；回避型冲突管理行为和关系冲突显著负相关；任务冲突与群体绩效之间显著正相关。 冲突管理不单单是企业管理者,也是企业员工需要掌握的一项重要工作技能。以往多关注于高管群体和上下级的群体层面,本研究将这一层面推广到同级别员工工作团队上,通过333份调查问卷,检验了员工冲突管理行为对工作满意度和创新绩效的影响。结果表明,倾向于采取合作和折衷型冲突管理行为的员工拥有更高的工作满意度；合作型冲突管理行为与创新绩效正相关,而回避与创新绩效负相关。 由于跨文化群体和冲突以及绩效的研究尚不多,特别是针对中国文化背景下的群体研究少之甚少,仍然属于新兴的研究主题,在现有的理论和文献基础之上,量化的研究方法可能无法把握关键性。本研究使用了探索性的案例研究方法以揭开此探索性领域的面纱,建立了研究的命题,以指导将来的研究。同时情绪智力和冲突规范2个重要的中介变量也纳入了研究的范围。 第三方作为冲突管理和解决具有重要作用,同时又由于大型群体的特殊性,第三方的采用作为冲突管理和解决的办法显得更具有效率。本研究给出了群决策中模糊偏好关系矩阵一致性调整的新方法。该方法提出了一种新的目标矩阵,使得计算得来的调和矩阵较之原矩阵在一定条件下保留了更多的偏好信息,即在很大程度上保留着群决策中决策者的意愿。 本研究结果可作为企业在制订工作规范和政府进行宏观战略决策时的参考,可促使公司或政府在工作和决策过程中更有效的了解组织、群体的行为规范,了解管理员工的工作态度与作法,进而提升整体的公司绩效表现或政府决策的效果,以期达到最有效的管理机制发挥；有助于企业经营管理人员或政府人员掌握管理群体和团队的基本技能,尤其是如何有效地管理冲突、如何控制群体成员间的情绪,制定有效的冲突规范,培养群体情绪智力,进而获得高工作绩效。
【关键词】：冲突 冲突管理 群体绩效 群体多元性 冲突规范
【学位授予单位】：中南大学
【学位级别】：博士
【学位授予年份】：2010
【分类号】：C936;C931.1
【目录】：

• 摘要4-6
• ABSTRACT6-11
• 第一章 导论11-19
• 1.1 研究背景11-13
• 1.2 研究意义与目的13
• 1.3 研究内容13
• 1.4 研究方法、流程和本文结构13-18
• 1.5 本文的创新点18-19
• 第二章 文献综述19-54
• 2.1 群体内冲突研究19-33
• 2.1.1 群体内冲突的种类20-22
• 2.1.2 群体内冲突成因22-26
• 2.1.3 群体内冲突转化26-27
• 2.1.4 群体内冲突的过程27-31
• 2.1.5 群体内冲突与绩效31-33
• 2.2 群体内冲突管理研究33-41
• 2.2.1 群体内冲突管理分类33-34
• 2.2.2 冲突管理的方法34-37
• 2.2.3 冲突管理模式的中西差异37-40
• 2.2.4 群体内冲突管理与绩效40-41
• 2.3 群体多元性、群体情绪智商和冲突综述41-51
• 2.3.1 跨文化群体多元性41-46
• 2.3.2 群体情绪智商规范46-48
• 2.3.3 群体情绪智商规范与冲突48-50
• 2.3.4 群体冲突规范50-51
• 2.4 整合概念模型51-53
• 2.5 本章小结53-54
• 第三章 群体内冲突、冲突管理与绩效关系的实证研究54-70
• 3.1 研究背景概述54
• 3.2 研究假设54-56
• 3.2.1 冲突管理与群体冲突55-56
• 3.2.2 群体冲突与绩效56
• 3.3 研究方法56-62
• 3.3.1 研究样本56-57
• 3.3.2 变量测量57-59
• 3.3.3 因子分析59-62
• 3.4 结果分析62-68
• 3.4.1 数据聚合62-64
• 3.4.2 假设检验64-68
• 3.5 结论探讨68-69
• 3.6 本章小结69-70
• 第四章 群体内员工冲突管理行为对工作满意度和创新绩效影响的实证研究70-86
• 4.1 研究背景概述70-71
• 4.2 理论假设和研究模型71-74
• 4.2.1 冲突管理行为与工作满意度72-73
• 4.2.2 冲突管理行为与创新绩效73-74
• 4.3 研究方法74-79
• 4.3.1 预调查74-79
• 4.3.2 正式调查样本与测量工具79
• 4.4 结果分析79-84
• 4.4.1 信效度分析79-81
• 4.4.2 假设检验81-84
• 4.5 结论84-85
• 4.5.1 研究结论84-85
• 4.5.2 研究局限性85
• 4.6 本章小结85-86
• 第五章 跨文化群体多元性、冲突与绩效的实证研究86-125
• 5.1 研究目的概述86
• 5.2 研究步骤和研究方法86-88
• 5.2.1 研究步骤86
• 5.2.2 研究方法86-88
• 5.3 研究设计与数据收集方式88-93
• 5.3.1 研究工具88-89
• 5.3.2 研究对象89-93
• 5.3.3 资料搜集93
• 5.3.4 数据分析方式93
• 5.4 案例综合分析及命题提出93-117
• 5.4.1 跨文化群体多元性93-96
• 5.4.2 跨文化群体多元性与冲突96-103
• 5.4.3 国籍与冲突103-105
• 5.4.4 群体情绪智商规范与冲突105-109
• 5.4.5 群体冲突规范与绩效109-113
• 5.4.6 群体多元化、冲突与绩效113-117
• 5.5 案例讨论结论与建议117-124
• 5.5.1 研究结论117-122
• 5.5.2 研究建议122-123
• 5.5.3 研究局限123-124
• 5.6 本章小结124-125
• 第六章 大型群体内决策冲突的一致性调整方法125-136
• 6.1 研究概述125
• 6.2 模糊偏好关系矩阵及一致性分析125-128
• 6.2.1 模糊偏好关系矩阵126
• 6.2.2 矩阵的一致性126-127
• 6.2.3 满意一致性的判定127-128
• 6.3 矩阵一致性的调整方法128-131
• 6.4 算例131-135
• 6.5 研究结论135
• 6.6 本章小结135-136
• 第七章 结论与展望136-139
• 7.1 研究结论和管理启示136-137
• 7.2 研究局限与展望137-139
• 参考文献139-152
• 附录152-157
• 致谢157-158
• 攻读学位期间主要的研究成果158-159

【参考文献】

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