基于组织待遇的组织支持感知、工作态度与工作结果关系研究

发布时间：2017-05-26 21:25

  本文关键词：基于组织待遇的组织支持感知、工作态度与工作结果关系研究，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：本文首先在对中国组织背景下高新技术企业的发展背景、定义、特点及发展现状简述的基础上,分析了高新技术企业员工离职频繁发生的各种原因,从而提出了本次研究的动机、目的及研究的意义。 其次,通过对以往有关组织待遇因素、组织支持感知、工作态度及结果的相关研究以及它们之间关系的文献阅读与综述,发现了以往研究的许多有用的成果,同时也存在不足之处。因此,本文提出了研究构思,即研究中国高新技术企业专业技术人员基于组织待遇因素的组织支持感知与工作态度(工作满意度和情感承诺)及工作结果(离职意愿与工作绩效)间的关系。 第三,本文研究的步骤主要是通过文献搜集阅读,以构思出本次研究的初步模型;通过访谈结果对初步构思进行验证和进一步的修正;通过大量的问卷调查的方法搜集数据、信息,采用SPSS11.5统计软件包和结构方程模型LISREL8.70统计软件对数据进行统计分析,得出研究结论。 最后,综合访谈、问卷调查及实证分析,得出了本文的研究结论及对今后研究的建议。研究结果基本上与原构思相符,但也有出入,主要结论如下: 1.组织支持感知的概念以及单维度测量方法对于中国文化背景下的高新技术企业的专业技术人员同样适用。 2.组织待遇因素的两个方面,即程序公平和上级支持与组织支持感知显著正相关,可以有效地预测组织支持感知的产生。 3.组织支持感知与工作态度,即工作满意度和情感承诺显著正相关,且可以有效地预测工作满意度和情感承诺。 4.组织支持感知与工作结果,即任务绩效、周边绩效、离职意愿高度相关,其中,与任务绩效和周边绩效显著正相关,与离职意愿显著负相关,并且组织支持感知还可以有效地预测这些工作结果。 5.工作态度与工作结果显著相关,其中,工作满意度可以有效地预测这三类工作结果,而情感承诺只可以有效地预测工作绩效。 6.工作满意度对于组织支持感知与三类工作结果之间的关系具有较强的中介作用。情感承诺对于组织支持感知与工作绩效之间的关系具有较强的中介作用。企业在具体实践中也应尤其注重组织支持感知对员工离职行为的影响,寻求通过提高员工对于组织支持的感知,即提高员工对于组织重视其贡献和关注其幸福的感知,从而降低企业的离职率,提高员工的工作绩效。
【关键词】：组织支持感知(POS) 组织待遇 工作满意度 情感承诺 任务绩效 周边绩效 离职意愿
【学位授予单位】：浙江大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2006
【分类号】：C936;F224
【目录】：

• 摘要2-3
• Abstract3-8
• 1 绪论8-17
• 1.1 研究背景与动机8-13
• 1.1.1 我国高新技术企业近年来的飞速发展8-10
• 1.1.2 我国高新技术企业的人才流失现象严重10-13
• 1.2 本论文问题的提出13-14
• 1.3 本文研究的目的与意义14-15
• 1.4 创新点15-16
• 1.5 研究框架16-17
• 2 文献探讨17-54
• 2.1 组织支持感知理论探讨17-26
• 2.1.1 组织支持感知产生的背景及概念界定17-19
• 2.1.2 组织支持感知的理论基础19-20
• 2.1.3 组织支持感知的测量20-21
• 2.1.4 组织支持感知的前因和结果21-24
• 2.1.5 对组织支持感知理论的评价及探索方向24-26
• 2.2 组织待遇相关研究26-35
• 2.2.1 程序公平理论回顾26-29
• 2.2.2 上级支持理论回顾29-31
• 2.2.3 组织奖赏和工作条件31-34
• 2.2.4 对组织待遇因素的评价及探索方向34-35
• 2.3 工作满意度与组织承诺理论回顾35-42
• 2.3.1 工作满意度的理论回顾35-39
• 2.3.2 组织承诺的理论回顾39-42
• 2.3.3 组织满意度与组织承诺理论评价及探索方向42
• 2.4 离职意愿相关研究42-47
• 2.4.1 离职的概念界定及类型42-44
• 2.4.2 离职意愿的影响因素44-45
• 2.4.3 与组织支持感知的相关研究45
• 2.4.4 工作满意度与组织承诺及离职意愿间关系的研究45-46
• 2.4.5 离职意愿理论评价和探索方向46-47
• 2.5 工作绩效相关研究47-54
• 2.5.1 工作绩效的定义及分类47-48
• 2.5.2 工作绩效与组织支持感知间的关系48-49
• 2.5.3 工作满意度与工作绩效的相关研究49-50
• 2.5.4 组织承诺与工作绩效的相关研究50-51
• 2.5.5 离职意愿与工作绩效的相关研究51-52
• 2.5.6 工作绩效理论评价及探索方向52-54
• 3 以往研究的总结及本论文的研究设计54-58
• 3.1 以往研究已取得的进展及存在的不足54
• 3.2 本论文研究的基本模型及所涉及的基本变量54-55
• 3.3 研究假设55-56
• 3.4 本论文研究的研究方法与研究步骤56-58
• 4 访谈研究58-62
• 4.1 访谈研究的目的58
• 4.2 访谈的对象和企业58
• 4.3 访谈结果58-62
• 5 问卷设计与调查62-69
• 5.1 研究目的62
• 5.2 研究变量的定义62-63
• 5.3 问卷设计与研究变量的测量63-67
• 5.3.1 问卷的设计63-64
• 5.3.2 组织支持感知量表的编制64
• 5.3.3 组织待遇因素量表的编制64-65
• 5.3.4 工作态度及结果量表的编制65-67
• 5.4 被试样本的基本情况67-68
• 5.5 数据统计方法说明68-69
• 6 数据分析与研究结果69-97
• 6.1 量表的信度与效度分析69-75
• 6.2 测量模型的检测75-79
• 6.3 模型比较79-85
• 6.4 假设检验85-86
• 6.5 中介作用的分析86-92
• 6.6 参数假设检验与方差分析92-97
• 7 研究结论与研究展望97-112
• 7.1 研究结果与讨论97-107
• 7.1.1 关于组织待遇因素与组织支持感知之间关系的讨论97-98
• 7.1.2 关于组织支持感知与工作态度之间关系的讨论98-100
• 7.1.3 关于工作态度与工作结果之间关系的讨论100-102
• 7.1.4 关于组织支持感知、工作态度与工作结果之间关系的讨论102-104
• 7.1.5 比较分析的讨论104-107
• 7.2 研究结论107-112
• 7.2.1 构思模型的修正107-108
• 7.2.2 研究主要结论108-109
• 7.2.3 研究的优点、不足之处及展望109-112
• 参考文献112-121
• 附录121-126
• 附录1 本调查部分样本企业121-122
• 附录2 访谈提纲122-123
• 附录3 调查问卷123-126
• 致谢126

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1 屈丽萍;基于组织待遇的组织支持感知、工作态度与工作结果关系研究[D];浙江大学;2006年

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本文编号：398164