组织社会化策略与新员工离职倾向：中国环境下的实证研究

发布时间：2017-06-19 02:06

  本文关键词：组织社会化策略与新员工离职倾向：中国环境下的实证研究，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】： 本研究旨在通过探索个人-组织匹配的中介作用和领导-部属交换的调节作用,研究组织进入过程的一个作用机制,搭建一座联系组织社会化策略和新员工工作态度(主要是离职倾向)的桥梁。在此基础上,讨论相关的管理问题并提出相应的管理建议。 本研究通过问卷调研方式,采用组织社会化策略、个人-组织匹配(客观与主观)、领导-部属交换(LMX)、离职倾向等5份量表。通过在多家国内企业进行现场调研、以及向企业工作人员随机发放问卷取得数据,以层级回归和结构方程模型验证变量关系和结构模型的拟合性。 本研究发现,个人-组织匹配是组织社会化策略和新入职员工离职倾向的中介变量,起完全中介作用;领导-部属交换在组织社会化策略和个人-组织匹配的关系上起调节作用。基于研究结论,进一步讨论在中国环境下,组织进入过程的作用机制,员工和组织的匹配性与上司下属的关系在该过程中扮演重要角色,管理目标就是使员工更好地融入组织、为组织创造更多价值。 除了上述理论和实践上的贡献,本文还在研究方法上进行了创新。除了直接询问员工的主观匹配程度,还通过间接测量获取了个人-组织匹配的客观数据,使得研究结果更加客观,并发现了两者之间的联系和区别;本文根据最新的方法论,利用无约束结构模型进行了潜变量的调节效应检验,是国内为数不多的尝试之一,在研究方法上具有重要意义。
【关键词】：组织社会化策略 离职倾向 个人-组织匹配 领导-部属交换 新入职员工
【学位授予单位】：复旦大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2008
【分类号】：C936;F272
【目录】：

• 中文摘要4-5
• ABSTRACT5-6
• 1 前言6-8
• 1.1 研究背景6-7
• 1.2 研究流程与对象7-8
• 2 理论综述与研究假设8-22
• 2.1 组织社会化策略:含义、维度与测量方法8-11
• 2.1.1 组织社会化策略的含义和维度8-10
• 2.1.2 组织社会化策略的测量10-11
• 2.2 个人-组织匹配的含义、结构与测量11-13
• 2.2.1 个人-组织匹配的含义和结构11-12
• 2.2.2 个人-组织匹配的测量12-13
• 2.3 领导-部属交换的含义、结构与测量13-15
• 2.3.1 领导-部属交换的含义13-14
• 2.3.2 领导-部属交换的结构与测量14-15
• 2.4 离职倾向的含义与测量15-16
• 2.4.1 离职倾向的含义15-16
• 2.4.2 离职倾向的测量16
• 2.5 研究假设与理论模型16-22
• 2.5.1 组织社会化策略和离职倾向16-17
• 2.5.2 组织社会化策略和个人-组织匹配17-18
• 2.5.3 个人-组织匹配和离职倾向18
• 2.5.4 个人-组织匹配的中介作用18-19
• 2.5.5 领导-部属交换的调节作用19-22
• 3 研究对象与方法22-25
• 3.1 研究对象22
• 3.2 研究工具和方法22-23
• 3.3 量表和测量方法23-25
• 4 结果25-48
• 4.1 量表评价25-27
• 4.1.1 验证性因子分析25
• 4.1.2 变量区分效度的验证性检验25-27
• 4.2 数据统计和假设检验结果27-48
• 4.2.1 调查样本的信息27-28
• 4.2.2 各变量的描述统计、相关系数和假设1、2、3检验结果28-30
• 4.2.3 中介作用(假设4)检验结果30-33
• 4.2.4 调节作用(假设5和假设6)检验结果33-46
• 4.2.5 结果汇总与模型修正46-48
• 5 讨论48-51
• 5.1 研究结果讨论48-49
• 5.2 探索性研究49-51
• 6 结论与建议51-54
• 6.1 理论贡献51
• 6.2 实践意义51-52
• 6.3 局限性及未来研究方向52-54
• 参考文献54-57
• 致谢57-58
• 附件58-67

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