情绪智力对离职意向的影响：领导—成员交换的中介作用

发布时间：2017-06-25 12:09

  本文关键词：情绪智力对离职意向的影响：领导—成员交换的中介作用，，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：人才竞争时代,人才的吸引是组织持续发展的动力,优秀员工的流失,会对企业核心竞争力和组织稳定性造成不良影响,因此如何降低员工较高频率的离职行为是组织行为学及人力资源管理中非常重要的课题。自情绪智力这一概念提出以来,经过三十多年的发展现已成为领导行为有效性研究的热点,已有研究表明：较高情绪智力的管理者可以更好的感知员工的情绪变化,并监控自我负性情绪,进而与员工建立高质量的人际交互关系,产生积极的情绪体验,这有助于降低员工的离职意向。目前,已有研究对情绪智力、领导-成员交换、离职意向分别做过一些探讨,但有关情绪智力对离职意向影响的实证研究还较少,本研究力求从管理心理学的角度,用实证研究的方法检验管理者情绪智力、领导-成员交换与员工离职意向的关系,探讨管理者情绪智力对员工离职意向的作用机制,明确情绪智力在组织中的重要作用。 本文通过大量的文献回顾,归纳了情绪智力、领导-成员交换和离职意向的概念、测量、结构模型、相关研究,并在此基础上提出研究假设。其中,对情绪智力的研究采用WongLaw的四维度概念：即自我情绪评估、他人情绪评估、情绪运用和情绪监控。对领导-成员交换的研究采用LidenMaslyn的四维度概念：即情感、忠诚、贡献、专业尊敬。本研究采用配对取样的方法对管理者与其下属员工进行问卷调查,即有230名管理者填写管理者情绪智力问卷,并随机挑选3名直接下属,填写领导-成员交换和离职意向问卷,共计690名员工。最后,共得到214名管理者和616名员工的有效配对样本。再运用描述性统计分析、T检验、单因素方差分析、相关分析和多元回归分析方法检验管理者情绪智力、领导-成员交换与员工离职意向的关系；还检验了领导-成员交换在管理者情绪智力与员工离职意向中的中介作用。研究发现： (1)管理者情绪智力对领导-成员交换有显著正向影响。 (2)管理者自我情绪评估对领导-成员交换有显著正向影响。 (3)管理者他人情绪评估对领导-成员交换有显著正向影响。 (4)管理者情绪监控对领导-成员交换有显著正向影响。 (5)管理者情绪智力对员工离职意向有显著负向影响。 (6)管理者自我情绪评估对员工离职意向有显著负向影响。 (7)管理者他人情绪评估对员工离职意向有显著负向影响。 (8)管理者情绪监控对员工离职意向有显著负向影响。 (9)领导-成员交换对员工离职意向有显著负向影响。 (10)领导-成员交换在管理者自我情绪评估和员工离职意向的关系之间有部分中介作用。 (11)领导-成员交换在管理者他人情绪评估和员工离职意向的关系之间有部分中介作用。 (12)领导-成员交换在管理者情绪监控和员工离职意向的关系之间有部分中介作用。
【关键词】：情绪智力 领导-成员交换 离职意向 中介作用
【学位授予单位】：山西大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2012
【分类号】：C93-05
【目录】：

• 中文摘要10-12
• ABSTRACT12-15
• 1 引言15-17
• 1.1 研究背景15
• 1.2 研究目的和意义15-17
• 2 研究综述17-30
• 2.1 情绪智力17-21
• 2.1.1 情绪智力的起源和发展17
• 2.1.2 情绪智力理论17-20
• 2.1.3 情绪智力的测量20
• 2.1.4 情绪智力在组织领域内的相关研究20-21
• 2.2 领导-成员交换(LMX)21-25
• 2.2.1 领导-成员交换的概念和理论基础21-22
• 2.2.2 领导-成员交换的结构与测量22-24
• 2.2.3 领导-成员交换的前因和结果变量24-25
• 2.3 离职意向25-27
• 2.3.1 离职意向的概念与测量25
• 2.3.2 离职意向模型25-26
• 2.3.3 离职意向的影响因素26-27
• 2.4 各变量之间的关系研究27-30
• 2.4.1 管理者情绪智力与领导-成员交换的关系27-28
• 2.4.2 管理者情绪智力与员工离职意向的关系28-29
• 2.4.3 领导-成员交换与员工离职意向的关系29-30
• 3 研究构思及研究程序30-37
• 3.1 研究假设30-31
• 3.2 研究流程31-32
• 3.3 研究被试32-34
• 3.4 研究工具34-35
• 3.4.1 情绪智力问卷34-35
• 3.4.2 领导-成员交换问卷35
• 3.4.3 离职意向问卷35
• 3.5 研究方法与数据处理方法35-37
• 3.5.1 问卷测验法35
• 3.5.2 数据处理方法35-37
• 4 研究结果37-52
• 4.1 人口统计学变量分析37-43
• 4.1.1 各研究变量在性别上的差异37-38
• 4.1.2 各研究变量在年龄上的差异38-39
• 4.1.3 各研究变量在学历上的差异39-41
• 4.1.4 各研究变量在工作年限上的差异41-43
• 4.1.5 管理者情绪智力在职位上的差异43
• 4.2 各变量之间的描述统计分析和相关分析43-45
• 4.2.1 各变量的描述性统计分析43-44
• 4.2.2 各变量之间的相关分析44-45
• 4.3 各变量之间的多元回归分析45-49
• 4.3.1 管理者情绪智力对领导-成员交换的影响46
• 4.3.2 管理者情绪智力对员工离职意向的影响46-47
• 4.3.3 领导-成员交换对员工离职意向的影响47-49
• 4.4 领导-成员交换的中介作用分析49-52
• 4.4.1 管理者自我情绪评估、领导-成员交换与离职意向的关系49-50
• 4.4.2 管理者他人情绪评估、领导-成员交换与离职意向的关系50-51
• 4.4.3 管理者情绪监控、领导-成员交换与离职意向的关系51-52
• 5 讨论52-56
• 5.1 人口学统计变量的差异分析讨论52-53
• 5.1.1 情绪智力在人口学统计变量上差异的讨论52
• 5.1.2 领导-成员交换在人口学统计变量上差异的讨论52
• 5.1.3 离职意向在人口学统计变量上差异的讨论52-53
• 5.2 管理者情绪智力与领导-成员交换的关系讨论53
• 5.3 管理者情绪智力与员工离职意向的关系讨论53-54
• 5.4 领导-成员交换与员工离职意向的关系讨论54
• 5.5 领导-成员交换在情绪智力与离职意向关系之间的中介作用分析54-56
• 6 研究局限和建议56-58
• 6.1 研究不足和展望56
• 6.2 对策和建议56-58
• 6.2.1 注重管理者情绪智力的培养56
• 6.2.2 强化领导-成员交换关系来降低员工离职意向56-58
• 7 结论58-59
• 参考文献59-63
• 附录63-66
• 攻读学位期间取得的研究成果66-67
• 致谢67-68
• 个人简况及联系方式68-70

【参考文献】

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  本文关键词：情绪智力对离职意向的影响：领导—成员交换的中介作用，由笔耕文化传播整理发布。

本文编号：482045