我国公共部门人力资源管理外包模式研究

发布时间：2017-07-02 17:30

  本文关键词：我国公共部门人力资源管理外包模式研究，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：近年来,公共管理作为一门新兴的研究领域,已经引起了国家各职能部门越来越多的关注,并逐渐促成了一场强调竞争机制的职业化管理浪潮,以期打破原有传统理念的束缚,客观表达了新时期公共部门人力资源管理重视回应性活动、强调绩效考评的趋势与主要方向。在这股新兴浪潮的驱动下,我国也开始对原有的行政行为模式进行了不间断的探索,并逐渐形成了以公共服务市场化为突破口的新型人力资源管理方式。近年来我国政府对部分公共部门,尤其是对许多企事业单位进行的人力资源管理改革中所取得的经验与教训,为我国适应新形势下的公共部门人力资源管理外包方式的推广与引用提供了理论支持与原始资料。现阶段,人力资源已成为工业发展、社会推进、科技进步中最为重要的“战略性”资源,相应的,公共部门中针对人力资源的管理活动也就成为现代社会公共部门管理中的重中之重。由于公共部门是促进我国社会生产力发展的基础部门,承担着维持社会秩序,为社会提供公共职能的任务,因此,越来越多的国家纷纷将目光投入了公共部门的人力资源管理这一新兴课题上。尽管从建国以来,我国从未停止过对公共部门人力资源管理方式的探索与改革,但是,大多数改革受国情等客观因素影响,导致改革从未摆脱原有的传统模式,基本处于“换汤不换药”的模式。由于以往我国公共部门的人力资源管理通常将重点置于奖金发放、福利分配抑或人员调动等相对价值低、低效、重复的内容上开展,导致大部分公共部门的人力资源相关管理部门无法有效开展组织决策,极大地降低了其相关管理职能的效率。本文针对上述情况,将公共部门人力资源管理部门的相关职能通过适当的外包,使我国公共部门人力资源管理部门摆脱低效、重复的工作内容,不断转变该部门职能模式和工作重点,改善原有模式下低效的重复性工作模式。除此之外,本文还在现有研究的基础上,从公共部门人力资源管理的高效职能视角着眼,运用大量现实依据与理论支持对我国公共部门人力资源管理外包方式的是否可行进行了论证,对具体的外包方式进行了比较与探索,最终系统的概述了我国公共部门管理人力资源外包的具体理念。现有研究基础证实,我国在开展公共部门管理人力资源外包的过程中遇到了诸多瓶颈,本文还针对这些切实存在的实际问题进行了深入探讨,并提出了符合我国实际情况的针对性建议。
【关键词】：公共管理 公共部门人力资源管理 人力资源管理外包
【学位授予单位】：天津大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2015
【分类号】：D630.3
【目录】：

• 摘要4-5
• ABSTRACT5-9
• 第一章 绪论9-14
• 1.1 本文论点的提出9-10
• 1.2 本课题的目的与意义10-11
• 1.3 公共部门人力资源管理外包模式的国内外研究现状11-12
• 1.4 本文的具体工作与主要创新点12-14
• 1.4.1 本文的具体工作12-13
• 1.4.2 本文的主要创新点13-14
• 第二章 本文研究内容的相关概念与理论依据14-27
• 2.1 相关概念14-20
• 2.1.1 公共部门的概念14-15
• 2.1.2 人力资源管理的概念15-16
• 2.1.3 公共部门人力资源管理的概念16-18
• 2.1.4 人力资源管理外包的概念18-19
• 2.1.5 公共部门人力资源管理外包的概念19-20
• 2.2 理论依据20-23
• 2.2.1 新公共管理理论20-21
• 2.2.2 交易成本理论21
• 2.2.3 核心竞争力理论21-22
• 2.2.4 战略管理理论22
• 2.2.5 绩效考核管理理论22-23
• 2.3 实践经验23-27
• 2.3.1 “新公共管理”23-24
• 2.3.2 信息技术的革新以及全球化影响24
• 2.3.3 我国公共部门的行政管理改革24-25
• 2.3.4 企业外包模式的经验与外包中介的崛起25-27
• 第三章 我国公共部门人力资源管理外包模式分析27-37
• 3.1 我国公共部门人力资源管理的主要缺陷27-30
• 3.1.1 人力资源管理成本高、行使社会职能效率低27-28
• 3.1.2 我国公共部门人力资源管理行政色彩浓厚28
• 3.1.3 我国公共部门人力资源管理模式单一28-29
• 3.1.4 我国公共部门人力资源管理模式不规范29
• 3.1.5 我国公共部门人力资源管理运作过程中的制度性缺失29-30
• 3.2 我国公共部门人力资源管理应用外包模式的原因30
• 3.3 公共部门人力资源管理外包的内容30-35
• 3.3.1 公共部门人力资源管理的评价体系30-32
• 3.3.2 我国公共部门人力资源管理外包模式的内容32-35
• 3.4 我国公共部门人力资源管理外包的实际作用35-37
• 3.4.1 摆脱重复性工作，提高实际工作效率35
• 3.4.2 获得专业化的人力资源管理模式35-36
• 3.4.3 有效减少人力资源管理成本36
• 3.4.4 创造良好氛围，提升人才忠诚度36-37
• 第四章 完善我国公共部门人力资源管理外包模式的相关对策37-44
• 4.1 我国公共部门人力资源管理应用外包模式过程中存在的问题37-39
• 4.1.1 我国公共部门人力资源管理制度上的缺失37
• 4.1.2 我国公共部门人力资源改革相关法律法规滞后37-38
• 4.1.3 我国人力资源外包中介市场不成熟38-39
• 4.2 相关的处理对策39-40
• 4.2.1 健全相关法律法规39
• 4.2.2 促进人力资源外包中介市场的发展39
• 4.2.3 不断推广外包模式的理念39-40
• 4.2.4 设立相关监管部门，避免核心信息的泄露40
• 4.3 国外公共部门人力资源管理外包模式经验借鉴40-44
• 4.3.1 实践经验40-41
• 4.3.2 人力资源管理外包的内容与方式41-44
• 第五章 结论44-45
• 参考文献45-48
• 致谢48-49

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