基于人才测评理论的A公司人员招聘测评体系研究
发布时间：2017-04-02 04:05
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【摘要】：二十一世纪市场风云变幻,企业发展日新月异,人才竞争力构成了企业核心竞争力最核心的部分,人力资源也成为了企业最宝贵的资源。然而企业大多数情况下只有通过招聘的方式获得需要的人才。因而甄选最合适的人才时,完善的招聘测评体系显得越来越重要。企业人才测评技术作为企业招聘的核心技术也日益受到重视。人才素质测评运用的是科学的方法以及先进的技术对被测试者进行客观真实的评价,其目标是想通过人才素质测评,提升人才招聘的质量和招聘的效果,达到人岗的最佳匹配,目的是为企业的整个招聘、选拔等人力资源的管理工作提供科学的依据和保证。最开始企业人才测评的流行仅仅只是满足企业岗位的空缺,随着企业竞争力的加大,目前重点转向选拔高素质人才目的是为了保证企业战略管理的实现。这对招聘中所使用的招聘方式、方法及所用到的工具是一种挑战。通过对A公司招聘状况的了解得知,基于人才测评理论的招聘大多处在测评方式单一或者简单的线形相加,测评工具简单不具有岗位针对性。为此,本文是基于人才素质理论,综合使用理论分析和实证分析方法、层次分析法、SPSS统计及专家打分法等等定性研究与定量分析相结合方法对A公司招聘测评系统进行了设计与实证分析。本文首先,探讨了选题“基于人才测评理论的A公司人员招聘测评体系研究”的研究目的和意义,通过探讨国内外先进的测评理论的研究成就,梳理出研究路线与框架;其次,阐述了人才素质测评理论及招聘测评方法的相关概述,分析了A公司在招聘中存在的问题,为本文在后续的招聘测评的设计做好基础;然后,对招聘计划进行改进,合理的对A公司全部工作岗位的职种职类进行划分以确定测评指标,对测评的标准进行阐述,分析了几种指标权重确定方法,同时对测评结果的处理的方法进行了分析,为实证分析做准备;最后,将设计的测评系统应用在A公司的具体的管理岗位选拔中,根据具体的岗位确定具体的测评指标、权重,采用多元化的测评方式进行岗位的选拔,运用了模糊综合评价法对结果进行了处理,提高了整个测评体系的信度与效度。通过对A公司招聘测评体系的实证分析为A公司招聘测评体系在具体的实践应用中提供一定的帮助。
【关键词】：人才测评 人才测评理论 招聘测评体系
【学位授予单位】：西华大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2015
【分类号】：F272.92
【目录】：
- 摘要4-5
- Abstract5-9
- 1 绪论9-20
- 1.1 研究目的和意义9-11
- 1.1.1 研究的目的9-10
- 1.1.2 研究的意义10-11
- 1.2 国内外对人才素质测评的研究综述11-17
- 1.2.1 国内外对人才素质测评的研究情况11-15
- 1.2.2 国内外对评价中心的研究情况15-17
- 1.3 研究内容和技术路线17-19
- 1.3.1 本文要解决的问题17
- 1.3.2 技术路线图17-19
- 1.4 本文创新点及不足之处19-20
- 1.4.1 本文创新点19
- 1.4.2 本文不足之处19-20
- 2 人才素质测评理论的相关概述20-24
- 2.1 素质的概念20-21
- 2.2 人才素质测评的概念及内容21-22
- 2.3 人才测评的理论基础22-24
- 2.3.1 人—职匹配理论22
- 2.3.2“冰山模型”理论22-24
- 3 招聘测评体系的相关概述24-30
- 3.1 招聘的概述24
- 3.2 招聘测评体系的内容24-25
- 3.3 常用的人才测评方法介绍与比较25-30
- 3.3.1 履历档案分析25
- 3.3.2 背景调查法25
- 3.3.3 笔试25
- 3.3.4 心理测量25
- 3.3.5 面试25-26
- 3.3.6 评价中心26-27
- 3.3.7 各种测试方法优缺点的比较27-30
- 4 A公司招聘现状和问题分析30-38
- 4.1 A公司简介30-31
- 4.2 公司员工招聘测评中存在的问题及原因分析31-36
- 4.2.1 A公司目前的招聘流程31-32
- 4.2.2 A公司目前的招聘测评体系32-33
- 4.2.3 A公司在招聘中存在的问题33-35
- 4.2.4 A公司在招聘存在问题的原因分析35-36
- 4.3 招聘工作对人力资源管理的影响36-37
- 4.4 结论：A公司原有的招聘测评体系不能有效的进行人才甄选37-38
- 5 A公司招聘测评体系的设计38-50
- 5.1 招聘测评体系设计的基本思路38-39
- 5.2 招聘计划的改进39-41
- 5.3 招聘测评体系素质指标的设计41-43
- 5.3.1 职系职级划分41-42
- 5.3.2 指标设置42-43
- 5.4 A公司招聘测评指标权重的确立方法43-45
- 5.5 测评工具的选择45-46
- 5.6 测评结果分析处理方法46-47
- 5.7 招聘测评体系设计47-49
- 5.7.1 招聘前期的改进47
- 5.7.2 招聘过程的改进47-49
- 5.8 本章小结49-50
- 6 A公司实施招聘测评体系的实证研究50-79
- 6.1 A公司实施招聘的测评思路50-51
- 6.2 测评的实施51-74
- 6.2.1 测评背景51-52
- 6.2.2 测评小组的组建52
- 6.2.3 A公司管理人员测评指标的确定52-62
- 6.2.4 A公司供应链总监测评指标匹配的测评方法确定62-64
- 6.2.5 A公司供应链总监测评指标标准的确定64-66
- 6.2.6 A公司供应链总监测评指标权重的确定66-71
- 6.2.7 测评流程的实施71-74
- 6.3 测评结果分析处理74-78
- 6.3.1 建立模糊关系矩阵R74-76
- 6.3.2 供应链总监候选人综合素质模糊评价76-77
- 6.3.3 候选人的评价结果77
- 6.3.4 试用反馈77-78
- 6.4 本章小结78-79
- 结论79-80
- 参考文献80-82
- 附录A 关于制药企业管理人员的素质问卷调查82-85
- 附录B 关于制药企业管理人员的素质指标两两比较调查问卷85-88
- 攻读硕士学位期间发表论文及科研成果88-89
- 致谢89-90
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3 刘家丽;人才测评在中国“水土不服”?[J];人才w
本文编号：281823
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