西方国家公务员绩效考核的经验及其借鉴价值

  本文关键词：西方国家公务员绩效考核的经验及其借鉴价值，，由笔耕文化传播整理发布。

第 46 卷 　 第 1 期 　 2010年 2月

广西师范大学学报 : 哲学社会科学版
Jo urnal of Gua ng xi N or mal U niv er sity: Philo so phy and So cial Sciences Editio n

　 N o. 1 V o l. 46 Febr ua ry

, 2010

西方国家公务员绩效考核的经验及其借鉴价值
耿　建　亮
(桂林电子科技大学 法学院 ,广西 桂林 541004)

　　 [摘　 要 ]绩效考核 是公务员制度的一项重要内容 ,对公务员制度的良性 运转具有重要意义。 西方国家
在公务员绩效考核 方面积累了丰富的 经验 。 随着公务员制度的 建立 ,我国 的公务员绩效考核 制度需要完善 , 但由于历史和现实各种因素的影响 ,仍然存在诸多 问题 。 因 此 ,在公务员管理中 , 有必要借鉴西方国家公务员 绩效考核制度的成功经验 ,进而推动我国公务员绩 效考核制度不断向前发展 。

[关键词 ]公务员 ; 绩效考核 ; 经验 ; 借鉴价值 [中图分类号 ] C931. 2; D630. 3　　 [文献标识码 ] A　　 [文章编号 ] 1001-6597( 2010) 01-0132-06 　　公务员绩效考核是国家行政机关根据有关法律 法规 ,运用相应的技术和方法 ,对某一时期公务员工 作的完成情况 、工作态度等方面进行考察与考核的 活动。 对公务员的工作绩效进行考核是政府依法对 公务员实行管理的基础 , 也是对公务员作出客观评 价和实施奖惩的依据。 虽然我国公务员绩效考核体 制在较短的时间内迅速建立 , 但受多种因素影响 , 仍 然存在一些问题 , 因此借鉴西方国家公务员绩效考 核的先进经验 , 以促进我国公务员绩效考核制度的 发展 ,有其积极意义。 内容设计也各有侧重 , 不过总体来说 ,各国的绩效考 核内容都比较详尽 , 对公务员的个人情况、工作态度 和工作绩效有全面的衡量 。 其中英国政府在公务员 队伍中极为重视通才建设 , 因此在考核内容的设计 上最为广泛。 英国对公务员队伍的绩效考核主要有 10 个方面的内容 : 工作知识 ; 人格性情 ; 判断力 ; 责 任心 ; 创造力 ; 可靠性 ; 机敏适应性 ; 监督能力 ; 热心 情形 ; 行为道德 。 美国公共部门人员的绩效考核内容 涉及考勤和考绩两个方面 。 1950年美国国会通过的 《工作考绩法》 要求各机关采用工作考绩制 , 主要有 三个方面的内容 : 一是工作数量 ,包括可以接受的工 作份额、 尽职程度 、工作期限、 努力效果及其他涉及 时效的因素 ; 二是工作质量 , 包括工作准确性、 工作 20世纪七八十年代以来 , 为了摆脱政府的财政 困境和民众对政府的信任危机 , 迎接全球化 、信息化 和知识经济时代日趋严峻、 复杂的各种挑战 , 提高政 府的效率、效能和国际竞争力 ,西方国家掀起了政府 改革的浪潮 , 旨在重塑政府形象 , 再造公共部门 。 在 这股浪潮中 , 以结果为导向的绩效管理得到迅速推 广和发展 , 并广泛运用于政府和公务员的绩效考核 当中。 西方国家的公务员绩效考核制度经过较长时 间的发展和完善 , 已经取得了显著成效 ,积累了丰富 的实践经验。 具体表现在: (一 )全面 、充实的考核内容 。 西方国家由于国情不同 , 对公务员绩效考核的
[收稿日期 ] 2009-10-24 [基金项目 ] 广西壮族自治区教育厅科研项目 : 广西高校知识产权教育研究 ( 200704 M S 010) 。 [作者简介 ] 耿建亮 ( 1981- ) , 男 ,山东潍坊人 , 桂林电子科技大学讲师 ,研究方向 : 思政教育 。

一、西方国家公务员绩效考核的实践经验

的表现性和可接受性 、工作的美观性、合乎工作规定 的程度、完成工作的技巧能力 、决定或判断的健全性 及其他有关工作质量的努力 ; 三是工作适应能力 , 包 括与上司及同事的合作性、 对新工作的学习能力及 意愿 、注意法规的能力、适应工作环境的能力 。 德国 在考核公务员绩效时 , 主要将考核内容分为四个部 分: 一是本人简况 , 包括姓名、 出生年月 、职称、 职务 等 ; 二是工作鉴定 ,包括职权范围、 工作量、主管工作 的完成情况 、 工作方法和工作态度等 ; 三 是能力鉴 定 ,包括学习能力、能否在工作中借鉴其他专业的工 作方法和成果、 工作适应能力 、社交能力 、判断能力 、 组织能力 、决断能力 、与人合作能力 、工作主动性、 能

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否就分管工作提出长远规划和建设性意见以及本人 健康状况等 ; 四是主考人对被考核者升迁和降调等 使 用 意 见 的 签 署, 个 人 对 鉴 定 结 果 的 意 见。
[1 ]( p180- 188)

符合各项要求 , 与“优 ”等的能力相同 ,但在严格意义 上未能全部达标 , 与 “优” 等还有一些差距。 ( 4)一般 。 工作能 力、 技 术水平 和业绩 符合要 求 , 但 不突出 。 ( 5)及格。 未达到良好水平 , 但总体水平尚可。 ( 6)不 及格 。 未达到各项要求 ,需要提高工作能力和工作水 平。 ( 7)差。 未达到各项要求 , 个人能力 、知识水平低 下 , 不具有改进的可能 。[1 ]( p185) 不过西方国家公务员 绩效考核的等级以五等居多 , 如美国、英国、法国、 日 本、加拿大等多数国家公务员的考绩等次分为 A 、B 、 、 D、 E 或优 、良、 一般 、及格 、不及格五个等次。 例如 C 法国公务员绩效考核等次的确定是建立在分数计量 的基础之上 ,具有定量化的考核标准 。 结果在 60 分 (含 )以下为 “较标准非常低劣 ” , 61 ～ 85分为 “ 较标 准低劣 ” , 86 ～ 100 分为 “合乎标准” , 101 ～ 125 分为 “较标准优良” , 126～ 140分 (最高分 )为 “ 较标准非 常优良 ”。 当然 , 具体而言 , 在西方国家 , 不同性质 的机构、不同的职位往往又会有不同的细化标准。 (四 )规范的考核程序 。 规范的考核程序在很大程度上可以增加公务员 绩效考核的可操作性 , 不仅可以使考核者在整体上 掌控绩效考核的各项进程以及各项进程中人 、财、 物 的调配 ,确保各项进程能够有序推进 ,而且还能及时 发现问题并予以修正 , 保证绩效考核整体的运行方 向。 总体来说 ,西方各国公务员的绩效考核程序大体 包括制定标准、 考评 、审议 、核定及申诉等环节 。 在考 核过程中 , 针对考绩不良者 ,各国都会事先通知被考 核者令其改正。 英国公务员绩效考核实行的是考察 报告制。 其具体做法是: 首先制定考核报告表 , 然后 再由考评委员会根据报告表内所规定的 要求和标 准 ,参阅公务员平时的成绩记录及有关资料 , 对公务 员进行考察评价 , 最后由考评委员会综合整理考绩 结果并呈报该部门的行政首长和人事部门 , 由其核 准认定执行。 如果被考核人认为评定结果失实或不 当 , 可以向更高层管理者提请考核复议并阐明事实 和理由 。 在日本 , 公务员绩效考核程序一般分为评 定、调整和确认三个阶段 , 在此基础上进行再评定和 再调整。 美国对公务员的考绩也要经过被考核人的 直接上级初评、 本单位的负责人复评两个流程 , 以保 证考核结果的公正性 。 公职人员如果对考绩结果不 服 ,可以向 “考绩委员会” 或“复审委员会 ”申诉 。 “ 复 审委员会 ”受理审查后作出的决定是最后裁决 , 不得 改变 。 (五 )注重考核结果的激励作用 。 根据绩效考核的结果 , 确定公务员的奖惩 、升降 和工资待遇 ,这样就能起到鼓励先进、鞭策后进的作 用 , 激励公务员奋发向上、 钻研业务 、努力工作。 因 133
[2 ]

显然 , 绩效考核内容 越详尽、 全 面 , 绩

效考核的实施也就更有针对性。 不同的职位根据不 同的绩效考核内容 , 各有侧重地对公务员进行考核 , 有利于增强绩效考核的可操作性 , 从而获得科学合 理的考核结论 。 (二 )专门的考核机构。 西方公务员绩效考核之所以取得明显的成果 , 关键在于有专门的领导机构负责组织实施 。 这样既 避免了在绩效考核时各部门之间因职责不清而出现 相互推卸责任的情况 , 也有利于绩效考核各项工作 的统一调度和推进 。 在文官制度较为完善的英国 , 公 务员绩效考核制度在中央和地方有不同的领导模 式。 其中中央政府实行 “内设管理机构 ”的模式 , 就是 由录用考核署在内阁办公厅内部设置管理机构 , 并 与财政部、公务员专员办公室等部门配合。每年中央 政府对公务员进行绩效考核时 , 主要由录用考核署 下属的人事部负责部署和安排 , 考核的具体事项则 由各部门的直接管理者和人事部门负责。 而地方政 府实行“ 组阁式 ”模式 , 在每年年底 , 由部门领导人、 实际执行人、 工会负责人、接受公务员服务的第三方 人员组成考核“ 陪审团 ” , 组织实施当年的绩效考核 工作。 美国则由人事管理总署下属的人事考绩部主 管公务员绩效考核的大小事务。 各部门设立考核委 员会和复审委员会 , 由各部门的主管长官兼任考核 员 , 机关负责长官出任复审员 ,考核员负责具体的考 核事务 , 而复审员负责处理相关人员对考核事项的 申诉意见 ,并给予公平客观的处理。 在日本 , 公务员 绩效考核的标准是由人事院制定的 , 而具体实施则 由人事局管理 。 (三 )相对科学 、合理的评定标准 。 公务员绩效考核是一个价值判断的过程 , 要作 出比较准确的优劣判断 , 首先需要有相对客观公正 的考核标准。 这样才可以减少绩效考核结果的失真 性 , 同时在一定程度上降低评价者在考核时由主观 效应带来的偏差 , 从而保证考核结果能比较真实地 反映被评价者的绩效水平。 美国公务员的考核标准 建立在科学的职位分类和职位分析基础之上 , 通过 调查研究 , 规定每个职位必须 完成的工作数量、 质 量 、时限、 方法等 , 然后针对不同的职位制定相应的 考核标准。 德国将考核结果分为 7 个等级并对应有 不同的标准: ( 1)特优。 能力 、业绩都特别优秀 , 出色 地达到各项要求。 ( 2)优 。符合全部要求 ,个人表现、 能力、专业知识较好 ,能完成较复杂的工作 。 ( 3)良。

此 , 西方国家普遍重视考核结果的激励约束作用 。 例 如美国特别强调 “择优晋升” 原则 , 对于考核特别优 异者 , 提升工资一级 , 对于考核结果为不满意者 , 要 按其程度分别予以减薪 、降级、免职等处分 。 可见 , 考 核结果对于决定公务员的升迁去留 、薪酬待遇具有 很大的影响。 在英国 , 公务员绩效考核后 , 往往根据 公务员评定的档次 , 有目的地选送公务员参加学院 培训 ,使其在规定的时间内掌握一定的知识技能 , 为 更好地履行职责 、完成本职工作以及将来的升迁打 下基础 。 日本的 A等可以作为跨级提高工资级次的 依据 , B 等可作为提高当年工资级次的依据 , C 等可 作为按时提高工资级次的依据 , D 等可作为有条件 时提高年工资级次的依据 , E 等则作为降职甚至免 职的依据。 法国按照考核结果予以加薪 ,成绩好者 , 会缩短晋升时间或升级 , 60分以下则会受到免职处 分。 西方国家注重考核结果的应用 ,把公务员的绩效 考核同被考核者个人的发展前途以及物质利益密切 结合起来了 , 无疑是对公务员实施的一种激励措施 , 可以充分调动他们的积极性 、主动性 , 促使公务员更 努力地为公众服务 。

级 ,而不是努力改善工作质量进而改善绩效水平。从 目前情况看 , 我国对公务员的考核比较普遍的做法 是由公务员个人填写年度考核登记表或述职报告 , 对个人工作进行总结 , 然后由主管领导提出评鉴意 见。 这种工作总结或述职报告往往形式主义严重 , 具 有很大的随意性 , 被考核者通常都倾向于夸大自己 的工作业绩或者说一些大而不当的空话 、套话 , 定性 陈述多 ,缺乏量化的实际内容 。 而上级通过简短的书 面鉴定对下级进行考核 , 考核鉴定的篇幅、 内容、 格 式等均无严格限制 , 没有统一的标准和规范 , 同样导 致考核随意性大 、针对性不强 , 不能根据被评价者的 岗位职责要求作出具体的能力和工作完成情况的考 核与评价 。 主要依据考核者个人的主观印象和感觉 进行评价 , 往往容易使考核结果失真 ,并且评语缺乏 统一的评价维度及定量标准 , 也不利于被考核者之 间进行相互比较 。 第二 , 考核指标设计不尽合理 。 我国公务员队伍 庞大 , 职位种类繁多 , 层级复杂 , 并且公务员的工作 受政治、经济、文化等多种因素制约 , 工作较难量化 。 由于长期以来没有经过科学的工作分析 , 各工作岗 位未能形成规范的工作说明书 , 导致制定绩效考核 指标缺乏科学合理的依据和基础 , 使公务员考核侧 重于定性测量 , 忽视定量测评 。 这些弊端的存在往往 会使得考核容易受评价者的主观性影响 , 从而难以 客观地评价被考核者 。 同时因为缺少依据定量化指 标收集来的数据作为支持 , 仅凭定性化的指标 , 使得 被考核者之间的绩效比较也成为一个难点。 《中华人 民共和国公务员法 》规定公务员考核结果区分为优 秀、 称职 、基本称职和不称职四个等级 , 但在实际考 核过程中 , 多数公务员经由上级领导考核均可达到 称职层级 。 这种看似平均的考核结果实则是不公平 的 ,表现好与表现差的公务员享受同等待遇 , 大大削 弱了绩效考核的激励约束作用 。 第三 , 考核标准 、内容模糊 。 根据《中华人民共和 国公务员法 》第三十三条规定 , 对公务员的考核 , 按 照管理权限 ,全面考核公务员的德 、能、 勤、绩 、廉 , 重 点考核工作实绩 。 但这五项标准只是原则上的规定 , 在绩效考核的实际操作过程中显得过于笼统 。 由于 缺乏科学 、可衡量的绩效考核指标 , 对于工作实绩无 法做到公平公正地有效衡量。因此 , 考核重点一般是 公务员的道德品质、 工作态度和平时出勤情况 , 这就 进一步导致了只能以定性化的考核内容为主 , 缺乏 科学 、量化的考核依据。 在现实中 , 国家公务员是一 支结构复杂、规模庞大的队伍 , 不同部门 、不同层级 、 不同职业特点的公务员 , 其工作性质各不相同 , 对他 们的要求自然也不一样。 由于现行的考核标准无视

二、当前我国公务员绩效考核存在的问题
从 1993 年公布 《国家公务员考核暂行规定 》到 2006 年 《中华人民共和国公务员法》 的实施 , 在较短 的时间内 , 我国公务员绩效考核的内容、 程序 、标准 等都逐步走上了法制化 、规范化的道路 ,但总的来说 仍处于探索阶段。 由于公务员绩效考核制度建立的 时间还不长 , 与绩效考核制度相配套的培训开发制 度 、薪酬制度也有待完善 ,因此在绩效考核实施过程 中缺少相应的制度保障和支持。另外 , 由于长期以来 在公务员管理中 “ 人治 ”色彩比较浓厚 , “人情” 重于 “法治” , 一些领导干部对绩效考核缺乏了解 、不够重 视 , 也给我国公务员绩效考核的推进和发展带来了 一定阻力。 与西方国家较为成熟完善的公务员绩效 考核制度相比较 , 我国的公务员绩效考核体制还存 在着诸多问题 ,主要表现在以下几个方面: 第一 ,考核主体单一、方法简单。 由于权力高度 集中的行政管理体制的长期影响 , 对政府官员的绩 效考核主要由被考核者的上级执行 , 领导在考绩中 往往拥有最后决定的权力 , 很多时候是由领导拍板 说了算 , 即使采用了多级领导评价模式 ,有多层领导 作为评价主体 ,但由于信息不对称 ,各级领导作出的 评价不尽相同 , 到最后仍然是由最高领导作出最终 评价 , 这样导致了绩效考核缺乏公平、 公正 , 也容易 使得被考核者为了得到优秀的考核结果而迎合上 134

这些差别 ,笼统地以德能勤绩廉的标准来要求 , 即使 进行了项目细分 , 但因为不同职位、不同层次的人所 要求的能力特点存在差异 , 不对相应项目给予权重 细分 ,其结果仍然是千篇一律、削足适履。 用一个标 准去衡量不同部门 、不同层级、 不同性质的公务员 , 难免会使考核流于形式 , 难以发挥绩效考核应有的 作用。 第四 ,绩效考核前期准备不充分 , 考核实施缺乏 沟通和反馈。要进行一次成功的绩效考核 , 除了要以 科学的工作分析作为基础外 , 前期准备阶段资料和 数据的搜集、 整理也至关重要。 但是我国的公务员绩 效考核在实施过程中 , 往往是在考核时才搜集相关 数据 ,由于不能掌握充分有效的信息 , 就难以确切了 解被考核者的工作表现和工作实绩。同时 , 管理者可 能因工作地点和工作时间的原因 , 缺乏与被考核者 接触和了解的机会 , 被考核者也有可能因为自身工 作原因 , 不能把最好的一面展示出来 , 使得在一些领 导 、上级在对下属进行考核时 ,缺乏往日工作业绩的 数据支持 ,只能凭主观印象进行考核 。 另外 , 在绩效 考核中 , 持续的沟通和反馈是考核主体和被考核者 之间分享工作相关信息的过程和渠道 。 公务员的工 作内容受经济、 社会 、文化等多方面因素的影响 , 并 随之变化 , 因此需要考核双方及时商讨更新绩效考 核的内容以促进考核工作的开展 。 但多数时候 , 公务 员绩效考核缺乏这种持续且必要的沟通 , 单凭考核 主体自己观察收集所需的信息 , 难免片面且单一 , 也 不利于提高个人和组织的工作绩效。 第五 ,考核结果的激励功能不能充分发挥。绩效 考核结果作为对公务员一定时期内工作绩效的衡 量 , 应该有助于下一阶段工作方式、方法的改进和指 导 , 以促进绩效水平的提高 。 但实际上我国许多政府 部门在绩效考核结束以后 , 只是简单地将考核和考 核结果以书面形式通知被考核者 , 缺少有针对性的 面谈环节 ; 甚至一些单位直接将考核结果存档 , 不向 被考核者通知考核结果 , 使得被考核者无从得知自 己的工作绩效 、工作表现 ,对于工作绩效的改进也就 无从谈起。 对于现代管理而言 ,激励是调动员工工作 积极性 、增进团队凝聚力和执行力的重要手段 , 并直 接关系到一个组织的生存和发展 。 公务员绩效考核 的结果也应体现其应有的激励功能 , 但由于我国公 务员绩效考核流于形式 , 考核结果有失客观和公允 , 因此考核的激励功能很难得到发挥。

务员队伍整体绩效水平的改进及提高 , 提升公务员 个人的综合素质和专业技能 , 也有利于我国公务员 制度的完善和发展。尽管中国有自己的特殊国情 , 不 能照搬照抄西方经验 , 但毕竟西方国家的公务员制 度经历了比较长时间的发展 , 在绩效考核中已经形 成了一整套比较成熟的制度 , 因此鉴于我国目前在 公务员绩效考核中存在诸多问题 , 在考核中借鉴西 方国家的实践经验 , 无疑可以让我们少走弯路 , 对于 促进我国公务员的管理水平、 提高公务员队伍的整 体素质、改善政府的效率和效能都有积极意义 。 具体 来说 , 借鉴西方国家的经验、进一步改善我国公务员 绩效考核的具体对策主要包括以下一些内容 : (一 )加强工作分析 , 为考核提供依据。 工作分析是公共部门人力资源管理的重要组成 部分 , 工作分析的目的是分析和评价各项工作的功 能及要求 , 明确各项工作的职责、权限以及承担该工 作的人员所必备的资格和条件 。 绩效考核以公务员 为对象 ,通过对公务员德 、能、 勤、绩等方面的综合评 定 ,来判断他们是否称职 , 并以此作为任免、培训、 奖 惩、计酬的依据 。 可见 , 工作分析是绩效考核的前提 , 它为绩效考核的内容 、指标体系、考核标准的确定提 供了依据 。 根据 《中华人民共和国公务员法》 中的职 位分类标准 , 公务员职位包括管理类 、专业技术类 、 行政执法类等类别 , 其中以综合管理类职位占主体 。 尽管不同的职位有不同的考核标准 , 但我们可以借 鉴西方国家相关的考核标准 , 并针对这些职位的特 点利用访谈法 、观察法、 工作日志法、 问卷法等工作 分析的方法和技术 , 确定不同职位的工作任务和职 责范围 , 明确与职位相关的权利界限和所需的技能 水平 , 进而理清不同职位之间的职责和权利关系 , 确 定某一具体职位与其上级、 下级以及同级职位之间 的工作关系 ,有效地衔接职位之间的分工合作关系 。 通过工作规范和工作说明书来确定公务员绩效考核 的标准 ,如工作数量 、工作态度 、管理技能、人际关系 技巧 、对党和国家的忠诚度等 , 就可以使绩效考核可 衡量性、 可操作性 、可达到性的程度大大增加 , 也使 考核更为科学合理。 (二 )建立多重考核体制 , 加强民主监督。 对于公务员绩效考核的组织实施 , 最好设立一 个专门的领导机构来负责 。 同时还需要建立多重考 核体制 ,多元化的考核有利于取得更客观的效果。在 考核主体方面 , 除了公务员的上级领导以外 , 还应有 公务员本身、公务员的同级、公务员的下级以及外部 考核专家和社会公众的参与。 公务员自我考核是对 自己近期工作表现和达成工作的程度的一种自我认 识和总结 , 有助于其更好地发掘工作中的优点和改 135

三、借鉴西方国家经验改善我国 公务员绩效考核的具体对策
　　加强和完善我国公务员绩效考核制度有利于公

进缺点 ; 同级考核是可靠的考核资料来源之一 , 同事 间因工作地点 、工作时间及工作任务相近而往来密 切 , 彼此有较深的了解 , 往往能够提供对被考核者不 同侧面的多种考核意见 , 将这些意见加以综合运用 , 则成为一种全方位 、立体的考核意见 。 另外 , 绩效考 核是一种专业性较强、 技术含量较高的管理活动 , 尤 其在应用职位分析问卷 、功能性工作分析法 、平衡记 分卡等较为繁复细致的考核技术和方法时表现得更 为明显 , 因此需要由外部绩效考核专家组成的专业 机构参与和指导。另外 , 公务员作为公共利益的代表 者和维护者 , 其工作内容、工作绩效情况与民众的切 身利益息息相关。因此 , 公务员绩效考核就不仅只是 某个部门或者某个机构的内部事务 , 还需要公众的 参与和监督 , 尤其是对负有考核责任的领导干部进 行监督 。 在考核最终结果确定之前 ,应将每个公务员 所得考核分值通过各种渠道向社会公众公示 , 征求 群众意见后再审定 。 对于领导干部的审核 , 更需要进 行民主评议及民意测验 , 看群众对领导干部的工作 态度及工作效果 “满意不满意 ” , 并广泛吸取群众意 见和建议。 总之 ,应将绩效考核结果置于社会公众监 督之下 , 使整个绩效考核过程公开化、 透明化 , 避免 出现不公平、 不公正的现象 。 此外 ,西方国家近年来普遍采用的“结构导向绩 效考核法”也值得我国借鉴 。 (三 )设计科学合理的绩效考核指标体系 , 选择 合适的技术和方法 。 在绩效考核指标设计方面 , 可以借鉴西方国家 公务员绩效考核的经验 , 将绩效评定等级定为五档 , 并结 合目前流 行最广 、 应用最 广的关 键绩效 指标 ( KPI)法来进行设计。 关键绩效指标是用于沟通和 考 核被 评价 者绩 效的 定 量化 和行 为 化的 标 准体 系 。[3 ] 根据这样的指标来对公务员的绩效水平进行 考核 , 就能使对提高工作绩效有益的工作行为受到 鼓励。 不同职位的关键绩效指标都有所不同 , 但完成 一个职位的关键绩效指标设计要经过下述几个方面 的工作 : 一是确定所要考核的工作目标。 首先将组织 的总目标分解成若干目标至各部门 , 再由各部门将 目标分解至每个公务员 , 使其明确自己的工作方向 和工作内容。二是确定完成这项工作目标的标准 , 并 划分为若干可量化的指标。 针对所需考核的工作内 容 , 考核者可选择不同的指标类型 ; 指标类型一般可 分为数量指标 、质量指标、成本指标和时限指标 。 三 是为各项指标赋予相应的权重。 权重表明某个指标 在考核指标体系中的相对重要程度 , 也在不同侧面 反映被考核者工作内容的重要程度 , 以便在总体考 核中有所侧重 。 四是对绩效指标体系作出简单明了 136

的评价。 关键绩效指标的制定 , 除了要从组织整体目 标着眼 ,更重要的是确保 SM ART 原则 : 首先必须是 “具体的” , 要始终围绕所要完成的工作目标 , 并根据 工作目标的变化而变化 ; 其次是“可衡量的” , 指标必 须可以被量化 , 并可以赋予相应的权重 ; 再次应是 “可实现的 ” ,指标所对应的绩效目标设置不宜过高 或过低 ,以被考核者只要付出努力就可以实现为佳 ; 还有应是 “现实的 ” ,指标必须立足于现实工作目标 本身 , 而并非指标设计者的主观假设 ; 最后是“ 有时 间限制的 ” , 在指标设计过程中要附带有完成指标的 时间限制 。 在绩效考核技术和方法的选择上 , 不同的考核 方法决定不同的考核侧重点 , 而所花费的时间和费 用也不尽相同 , 应根据不同部门不同职位以及管理 者能力素质的特征来选择 。 绩效考核的技术及方法 大致可分为几种: ( 1)对系统的考核方法 , 这些方法 多与组织战略目标相关 , 如平衡记分卡 、关键业绩指 标法等 ; ( 2)衡量关键职位的考核方法 , 包括因素排 序法 、配对比较法、关键事件法 、图表尺度法等 , 这类 考核方法与要考核的关键职位工作达成度相关 ; ( 3) 对人员能力和素质技能的考核方法 , 如公文处理法 等。 针对我国公务员职位种类繁多的情况 ,应灵活使 用多种考核方法 , 定性、定量相结合 。 在确定了需使 用的考核技术和方法及指标以后 , 特别要注重前期 考核资料的收集和整理 , 最好使用 360度反馈模式 , 以便全方位地收集信息 , 获得较为公正的考核结果 , 使考核过程更加科学 、合理 ,更能够全面 、客观 、有效 地反映公务员实际的工作绩效情况 。[4 ] (四 )加强绩效考核沟通与反馈 , 合理利用绩效 考核结果 。 绩效考核是一个持续的过程 , 有效的沟通和反 馈不仅能使管理者了解被考核者工作目标的完成程 度 , 而且通过沟通和反馈也能让被考核者知道自己 的优势和不足 , 进而强化其责任意识 ,明确自己的努 力方向 ,起到相应的激励作用 。 因此 ,在绩效考核周 期管理者应向被考核者做经常性的反馈工作 , 并且 应当把绩效反馈的重点放在解决问题上 , 即解决被 考核者在工作目标达成过程中所遇到的问题 , 而不 是责难员工。 通过经常性的反馈和沟通 , 使得作为被 考核者的公务员及时了解自己在绩效考核周期内达 成绩效目标的效果如何、 工作态度是否积极 , 与管理 者共同探讨不良绩效形成的原因及制定绩效改进计 划 ,并对下一绩效考核周期应达到的目标进行协商 , 最后以书面形式确定反馈和协商的结果 。 这样既有 助于被考核者清楚自己下一阶段的努力方向 , 也有 利于公务员绩效考核的顺利进行并达到预期目标 。

绩效反馈的核心环节是绩效考核结果的反馈。 西方 国家 , 如英美两国就明确规定 , 所有考核结果 , 必须 以书面形式反馈给考核对象 , 若被考核者对结果有 异议 , 可以通过书面形式向更高级主管申诉 。 事实 上 , 每一位被考核者都希望能及时了解考核结果 , 以 便明确个人绩效目标的达成情况 , 以及个人与个人 之间、个人与组织目标之间的差距。 在一个阶段的绩 效考核结束时 , 管理者应在第一时间将结果反馈至 被考核者 ,但并不是简单告知即可了事。 绩效考核本 身并不是目的 ,重要的是考核结果的应用。绩效考核 结果可以为公共部门人力资源管理和政府人事决策 提供大量有用的信息 , 主要应用于公务员薪资报酬 的分配和调整、 职位的变动、 级别的升降、 职业生涯 规划、选拔和培训的效标等 。 绩效考核结果的合理使 用与否 , 关系到实施绩效考核的目的能否实现 , 因此 必须将绩效考核的结果转化为提升公务员工作绩效 的实际动力。同时 , 在应用考核结果时也应避免人情 关系、 平均主义、 轮流得优等不良现象 , 做到绩效与 奖惩直接联系 ,发挥应有的激励功能 。 总之 ,公务员绩效考核是一项综合性的工作 , 需 要在实践中不断完善和发展 。 虽然我国的公务员绩 效考核制度在发展过程中还存在某些问题 , 其中既 有制度原因 , 也有文化背景层面的原因 ,西方国家公 务员绩效考核的经验未必完全适用于我国 , 但我们
[5 ]

可以吸收借鉴西方国家的成功经验 , 以加强和完善 我国的公务员绩效考核制度 。[6 ]从根本上来说 , 公务 员绩效考核应当贯彻以人为本的原则 , 把公务员绩 效考核作为我国公共部门人力资源开发的一个重要 环节 , 使之成为激励公务员奋发向上、督促公务员爱 岗敬业、 促使公务员努力提高自身素质的重要措施 和手段 ,从而使公务员队伍充满生机和活力 , 达到提 高政府公共管理 、公共服务质量和水平的目的 。 [ 参 考 文 献 ]
[ 7]

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On the Experience and V alue of Perfo rmance Appraisal of Civil Servants in the W est
GENG Jian-liang
( Scho ol o f Law , Guilin U niv ersity of Electro nic Technolog y, Guilin 541004, China)

: Perfo rmance a ppraisal, an i mport ant component of Civi l Serv ant Sy st em , is of great sig nificance Abstract to it s smoo th operati on. Perfo rmance a ppraisal o f civil serv ants in the W est has a f ai rly long hi st ory a nd accumulat ed a rela tiv e w ealth of ex peri ence. Alo ng wi th the establishm ent of Civil Serv ant System, perfo rmance appraisal i n China needs im provi ng . Due to so me hi st orical and reali stic facto rs , a num ber of problems exist. So i n the course o f manag ement , i t is necessa ry t o l earn f rom the successful ex perience of W estern countries on perf o rm ance apprai sal syst em in o rder t o pro mo te it s dev elopment i n Chi na. Key words: civ il serv ants; perfo rmance appraisal; ex peri ence; v alue [责 任编辑　 刘文俊 ]

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  本文关键词：西方国家公务员绩效考核的经验及其借鉴价值，由笔耕文化传播整理发布。