当前我国高校教师绩效考核的现存问题及对策

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目前,我国高校教师绩效考核中尚存在着一些问题,如：绩效考核管理制度不健全;岗位职责不清晰;缺乏科学、明确的绩效考核指标体系,考核指标重数量轻质量;考核周期设置不合理;忽视考核过程管理;等等。解决这些问题的对策主要有：遵循绩效考核的基本原则;健全绩效考核管理制度;建立客观科学的绩效考核指标体系和制定合理的考核标准;做好职务分析;做好绩效考核过程管理。

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当前我国高校教师绩效考核的现存问题及对策 黄乃文 (广东农工商职业技术学院，广州 500 ) 157摘要：目前，国高校教师绩效考核中尚存在着一些问题，:效考核管理制度不健全；我如绩岗位职责不清晰；

缺乏科学、明确的绩效考核指标体系，考核指标重数量轻质量；考核周期设置不合理；忽视考核过程管理；等等。解决这些问题的对策主要有：遵循绩效考核的基本原则；健全绩效考核管理制度；建立客观科学的绩效考核指标体系 和制定合理的考核标准；好职务分析；好绩效考核过程管理。做做 关键词：师绩效考核；标体系；效考核管理教指绩中图分类号： 69 2 G 4 .1文献标志码： A文章编号：0 2 85 2 1 )4— 0 1 2 10—04 ( 0 0 0 8—0 0 己各方面的工作进行认真分析，会借助绩效考核改进自不

一

、

高校教师绩效考核的内容和方法

高校教师绩效考核指的是管理者根据设计好的教师绩效考核指标，收集有关教师教学和科研方面的工作行为在和工作成果信息的基础上，析和评价教师工作完成情况分的过程。高校教师绩效考核管理指的是高校人力资源管理 部门对教师绩效考核整个过程进行管理，要包括对绩效主考核内容、法的确定，效考核指标体系的设计，效考方绩绩核时间和周期的确定，绩效考核执行者的确定，效考核过绩程的监督，效考核结果的控制、馈和应用等诸多环节的绩反管理。管理的目的是为了促进考核公平公正，进教师工促作质量提高。目前高校行政管理中教师绩效考核管理已经成为高校人力资源管理部门一项重要的工作内容。 高校教师绩效考核内容的确定是搞好高校教师绩效考核管理的重要一环，是建立高校行政管理中教师绩效考也核指标体系的前提和基础。从以往情况看，国高校教师我绩效考核和政府机关一样，要从“”“”“”“

”主德、能、勤、绩四 个方面进行。

己的不足和提高工作绩效，最终使绩效考核流于形式。 2缺乏工作分析， .导致工作岗位职责不够清晰工作分析是人力资源部门进行人力资源管理的一项基 础性工作。它是由人力资源部门组织，人力资源专家和由

专业人士通过收集数据进而对一项特定工作的实质进行评价的系统化过程。工作分析的结果就是工作说明书。工作说明书可以为教师绩效考核提供考核内容、准等有效信标息，制定绩效考核指标体系的前提和基础性工作。但我是国高校还没有几所大学系统做过岗位分析。在没有明确的岗位职责分析的情况下，效考核标准很难做出科学合理绩的设计，核结果也不能发挥应有的作用。考 3缺乏科学、确的绩效考核指标体系，核指标重数 .明考 量轻质量

二、国高校教师绩效考核中存在的主要问题 我 1缺乏政策环境支持，效考核管理制度不健全， .绩考核 目的单一

我国各高校普遍实行了教师岗位津贴制，规定了各并个岗位级别的教师要完成的教学和科研最低工作量。在考核时主要采用量化的方法，要完成了这些工作量，师就只教可以得到岗位津贴。至于所完成的教学和科研质量如何， 般不予考核。另外，目前各高校行政管理中教师绩效考核内容大体相同，有体现自己学校战略发展目标以及改没 一

我国高校对教师绩效考核管理缺乏动力，有建立起 没套完整的绩效考核管理制度。考核目的也比较单一，，考核结果主要用于一年一度的岗位津贴发放，法与人事管无理的聘用、降级等其他职能进行真正有效的联系。另外，由于目前我国高校教师岗位津贴数额不多，个岗位级别的各岗位津贴数额相差又不大，有完全体现优劳优酬的分配没精神，得教师对绩效考核工作缺乏热情，核时不愿对自使考 一

革发展方向，核内容也普遍出现重科研轻教学、业务轻考重师德的不良倾向。 4评价主体的确定尚缺乏科学性和可行性 .

很多高校对教师的业绩评

价制度进行了一些改革，其 中一个亮点就是学生参与对教师教学质量的评价，价的评

方式是采用学生给任课教师打分，在教师业绩考核中占并有一定的比重。同时，目前一些高校的人力资源部门也承担了教师业绩评价者的角色，实人力资源管理部门只是其高校行政管理中教师业绩考核的组织者和管理部门，能不也没有必要去承担高校教师业绩评价者的角色，则就会否超出它的职能范围，引起管理工作的混乱。 5考核周期设置不合理 .

收稿日期：09—1 20 0—2 0

作者简介：乃文(9 1一)男，州人，计师，士，事黄 1/,广审硕从 高校行政管理研究。

各高校教师绩效考核周期一般是一年考核一次，种这

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