不同类型绩效考核对员工考核反应的差异性影响

  本文关键词：不同类型绩效考核对员工考核反应的差异性影响——考核目的视角下的研究，由笔耕文化传播整理发布。

绩效 南开管理评论

发员工的不公平感。…因此，当绩效考核在两种目的上整个组织的知识含量和市场竞争力；同时，将个人的知识 都表现得较高时，考核者往往会在收集考核信息时显得固化后上升至组织层面，也更有利于组织的长远发展。因格外谨慎和细致，以便于更

客观、全面地评价员工的绩此，对知识共享行为的研究更富有时代使命感和现实指导 效；否则，当组织仅注重一种考核目的时，会影响考核 意义。 者做出全面和准确的评价，进而导致员工对绩效考核产 知识共享行为 ( o e g h rn h v o,KS Kn wld e S aig Be a ir B)

生不公平感。基于上述分析，我们提出如下理论假设：

是知识共享中的关键内容。Yi为，知识共享行为是个 认

假设 1:与其它三类绩效考核相比，在合作型考核人行为的集合，涉及到组织内与其他成员共享自己与工作 中的员工考核公平感最高相关的知识和专长，行为将有利于组织的最终效力。【]该 l 9

S ca x h n e T e r )指出，人与人 绩效考核满意度 ( efr n eAp ria S t fcin 社会交换理论 ( o ilE c a g h o y P r ma c pasl ai a t ) o s o

是员工对绩效考核的一种积极反应，它受到多种因素的之间的关系在本质上是一种社会交换，当得到他人的积 影响。【 1中，绩效考核结果的执行力度对员工的考核极对待时，人们往往也会对这种积极对待产生回报。应 其满意度会造成较大的影响。倘若考核仅仅是流于形式，用到组织环境中，当员工感知到组织对自己的关心、赞 考核结果没有任何的实质作用，那么，员工可能就会对赏时，往往会给予组织更多的积极回馈。基于该理论，也 绩效考核产生抱怨，导致绩效考核满意度下降。龙立荣 Ho f和 We n n的研究发现，当员工的情感承诺比较 of ee和毛志歆认为，与没有绩效考核相比，建立了绩效考核高时，员工会更愿意接收别人的知识并将自己的知识共 制度但不执行可能会对员工造成更大的危害。m种现 享出来。『这 2 Ts i的研究结果表明，当员工处在一种开 U等象可以利用期望落差理论予以解释。在 Vr o的期望 放的、相互投资与交换的员工一组织关系模式中时，员 om

理论基础上，P r e和 S e r于

1 7 o tr te s 9 3年提出了期望落工会表现出更强的协同工作能力，更乐于帮助别人以提 】李差观点 ( t x e tt n Me p cai o所谓期望落差，就是指一个升整体绩效，他们也会更积极地维护集体的利益。【 E o人在工作中遇到的正面或负面的经历与其所期望的经历涛和王兵在对知识工作者的研究中也发现，较强的组织之间的差异。当一个人的期望没有得到满足时，或者说归属感能促进他们传播知识。[ 2此，当员工感知到的”因现实与期望的落差越大时，人们就越容易产生负面的态组织绩效考核主要是为了自身的发展，也就是位于合作度 (如满意度下降 )与行为 (离职等 )】在绩效考型和承诺型这两类绩效考核之下时，他们可能更愿意产例如。【 核实施初期，考核目标及其兑现方式往往能使员工产生生社会交换的行为以回馈组织对自己的关心，从而表现 较高的预期，但经过一段时间的努力，当人们感知到组出更高的知识共享行为水平；相反，但员工感觉置身于织的绩效考核处于“任”状态时，他们通常会因为自放 放任型和交易型绩效考核中时，由于组织提供的发展机己的工作成绩未得到承认或兑现而感到沮丧，这种期望会较少，因此员工对组织进行社会交换的责任和义务感的落差就会导致员工对绩效考核产生不满。而当绩效考就会下降，进而导致知识共享行为也会减少。基于上述核的结果无论用于员工的发展或还是评估时，都会减轻分析，我们提出如下理论假设： 员工期望的落差程度，进而员工的绩效考核满意度也会

假设 3:承诺型和合作型两类绩效考核中，员工在的知识共享行为较强，在其它两类考核中则相对较弱 根据 Mo ly的界定，，员工离职 ( mpo e u n v r be E ly eT r o e )

相应提升。根据上述分析，我们提出如下理论假设： 假设 2:与其它三类绩效考核相比，在放任型考核 中的员工绩效考核满意度最低

行为是指“组织中获得

物质收益的个体终止其组织从成员关系的过程” 2。【离职行为与离职意愿之间存在显

2不同绩效考核类型对员工考核间接反应的影响 .

[但由于实际的辞职行为受到诸多因素在员工考核间接反应中，我们选择了知识共享行著的正向关系，2 u d r, C r elr为、离职意愿和任务绩效三个变量。其中，在与任务绩的影响， Bl e o n P i e和 M u le建议在研究中采

Ku a s v a效相对应的变量中，我们用知识共享行为替代了过去惯用测量辞职意愿来替代实际的辞职行为。。感 常研究的关系绩效行为 ( o t x u lP ro ma c, C n e t a e f r n e CP)在研究中提出了“知的发展型人力资源管理实践” o或组织公民行为 ( g n z to a ii e s i e a ir ( ec pin o v lp n a rc ie )它是由职 0r a iain lC tz n hp B h v o, P r e t fDe eo me t lHR P a tc s,

OCB)尽管与组织公民行为和关系绩效行为一样，知业发展、培训机会和绩效考核三个维度构成，其内涵与。 识共享行为也是一种自愿的、组织愿意看到的行为或结 发展型绩效考核非常类似。研究结果发现，发展型人

果，但在知识成为关键生产要素的今天，员工将自己的力资源管理实践与员工离职意愿存在高度显著的负相关 【 U 2知识 (别是隐性知识 )拿出来共享无疑会极大地提升关系，且受程序公平和交互公平的调节影响； S n等 特 144 南开管理评论 21 00年 1 3卷， 2期第1 2 i 0第 4一 5页

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