领导高绩效要求对员工绩效的“双刃剑”效应:压力认知评价理论视角

发布时间：2022-01-25 20:05

　　领导高绩效要求体现了领导对员工展现高绩效的愿望与期待。基于压力认知评价理论,主动工作行为和工作退缩行为是员工面对领导高绩效要求的两种应对方式。员工角色宽度自我效能感会在上述过程中发挥调节作用,即决定了员工究竟采取主动应对方式还是退缩应对方式,而这两种应对方式将对员工绩效产生截然相反的影响。基于268份"领导—员工"两时点配对数据的路径分析结果显示,对于高角色宽度自我效能感的员工而言,领导高绩效要求会激发员工的主动工作行为,并经由员工主动工作行为对工作绩效产生积极影响。然而,对于低角色宽度自我效能感的员工,领导高绩效要求会激发员工的退缩行为,并经由员工工作退缩行为对工作绩效产生消极影响。 

【文章来源】：华南师范大学学报(社会科学版). 2020,(06)北大核心CSSCI

【文章页数】：17 页

【部分图文】：

角色宽度自我效能感对领导高绩效要求与主动工作行为关系的调节效应

理论模型

假设4认为角色宽度自我效能感负向调节领导高绩效要求与员工工作退缩行为之间的关系。由表3可知，角色宽度自我效能感在领导高绩效要求与员工工作退缩行为之间的调节效应显著(b=-0.142,p<0.01)。同样采用parametric bootstrap程序(抽样数=1 000次)来检验此调节效应，结果显示，其95%的置信区间为[-0.222,-0.062]，不包含0。该调节效应的简单斜率分析如图3所示，角色宽度自我效能感调节了领导高绩效要求与员工工作退缩行为的关系。简单斜率检验显示，对于低角色宽度自我效能感的员工，领导高绩效要求正向预测其工作退缩行为(b=0.176,t=2.281,p<0.05);而对于高角色宽度自我效能感的员工，领导高绩效要求负向预测其工作退缩行为(b=-0.108,t=-1.389,ns)。因此，假设4得到支持。假设5认为角色宽度自我效能感调节了领导高绩效要求与员工工作绩效经由员工主动工作行为的间接关系。采用parametric bootstrap程序(抽样数=1 000次)检验假设5，结果如表4所示。高角色宽度自我效能感分组中，领导高绩效要求与员工工作绩效经由员工主动工作行为的间接效应显著，其中介效应值为0.068,95%的置信区间为[0.024,0.120]，不包含0。然而，在低角色宽度自我效能感分组中，领导高绩效要求与员工工作绩效经由员工主动工作行为的间接效应不显著，其中介效应值为0.012,95%的置信区间为[-0.018,0.046]，包含0。因此，假设5得到支持。

【参考文献】：
期刊论文
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[4]组织延展性目标对员工情绪耗竭的影响机制研究:基于压力交易理论的视角[J]. 陈畅,张喆,贾明.  管理工程学报. 2019(03)
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本文编号：3609127