协同创新型科研团队信誉度评价研究
发布时间：2021-12-21 22:45
随着科研国际化、合作化进程的不断推进，团队合作已经成为现阶段科学研究工作的主流形式。但是，纵观现今学术界，科研团队信誉状况和科研诚信水平令人担忧，学术不端事件屡屡发生。如上海交通大学陈进领衔的“汉芯”团队造假事件；东京大学藤茂明细胞生物学研究团队因涉嫌大量篡改和捏造实验数据，43篇学术论文被撤回；韩国“克隆之父”黄禹锡团队论文造假、伪造科研成果；西安交通大学博士生导师、教育部创新研究团队带头人李连生团队学术成果造假事件；欧洲粒子物理研究所光速测定实验的研究成果杜撰事件等。科研团队的信誉状况已经成为学术界和社会公众广泛关注的问题。论文主要基于多主体复杂系统环境，对协同创新型科研团队信誉问题进行建模与仿真实验研究。首先通过对科研信誉问题相关文献进行系统全面的梳理，利用文献分析法、元分析法对协同创新型科研团队信誉度影响因素进行归纳，整理出组织领导因素、组织压力因素、组织规范因素和组织氛围因素四个方面的影响因素；其次，在确立影响因素的基础上，构建了协同创新型科研团队信誉度评价计量模型；最后，利用Netlogo仿真平台进行仿真实验分析，模拟了协同创新型科研团队信誉度影响因素对团队信誉度计量值的影...
【文章来源】：南京航空航天大学江苏省 211工程院校
【文章页数】：70 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
模拟程序运行界面
度合格状态和不合格状态更替交叠趋势，当压力因素影响程度较低时（如图 5.2-a），团队处于较高的信誉水平状态在整个模拟过程出现的比率高于较低的信誉水平状态。此时整个协同创新科研团队可以与项目各个参与团队和科研工作者有效的交流和合作，积极应对项目进程中遇到的困难。当科研人员面对少量的个人压力和工作竞争压力的时候，如果组织能够有效的对其控制，或者科研人员自身能够及时的调节和控制，对日常团队正常运作不会产生重大影响。由于工作和生活中遇到的压力对科研人员的科学研究行为有着很大的负面影响，但是，如果竞争压力被组织有效的控制，那么它就不总是具有毁坏性(Zuckerman,1994)。从科研人员自身看，当科研工作者能够这些压力，潜在的压力有可能变为其科研的动力，变为一种对自己的挑战，促进科研诚信行为的发生。但是当环境因素上升到一定程度时（如图 5.2 b、c），此时监管状态的比率逐渐增大，逐渐处于主导状态，即此时中心控制团队需要增加对其成员科研不端行为的监管力度，组织氛围有待提升。Davis & Riske 在研究如何阻止科研不当行为发生时发现，当科研工作者在从事科学研究的过程中遇到了家庭重大变故或者严重的经济问题时，很容易容易印发科研不端行为，失信科研。现阶段的学术环境和学术氛围，科研工作者在其职业生涯中也面临着巨大的出版压力，学术论文和学术成果与科研工作者的社会地位、晋升和同行口碑密切相关，科研人员的实际成果与预期有偏颇时，容易引发科研不端行为的发生。
5.1.3 组织规范因素对协同创新团队信誉度的影响本部分主要讨论组织规范因素对协同创新型科研团队信誉水平的影响情况。组织规范是组织内部用于调整成员之间利益关系、行为规范的准则。如图5.3（a）（b）（c）可知，随着组织规范因素作用程度的加大，团队的整体信誉水平呈现出同比例非线性提升趋势。并且，当团队规范作用因素作用程度较低时，此时团队信誉度浮动较为明显；但当团队规范适用性较强、约束力明显时，信誉状况高水平稳定。组织发展其道德规范的主要目的是为了直接规范组织成员的行为，通过行为标准、道德标准的传递来引导其成员的行为。团队规范制度通常被看做是组织对其成员的一种控制机制。团队规范影响团队内成员的个人绩效,并且这种影响依赖于工作任务的特征和团队规范的性质[69]。当团队规范水平较低时，此时团队规范约束力效果不显著，往往会导致整个团队成员行动自由涣散，容易引发科研不端行为，此时团队信誉状况不佳。随着团队规范作用程度的加大和优化
【参考文献】：
期刊论文
[1]企业管理中激励理论的运用研究[J]. 王东林. 东方企业文化. 2013(20)
[2]企业组织演化的多主体建模与仿真[J]. 时振涛,曾建潮. 复杂系统与复杂性科学. 2013(02)
[3]基于信誉的在线交易产品的质量风险评估模型[J]. 张永忠,于小丛. 统计与决策. 2013(03)
[4]系统动力学方法在协同创新中的作用[J]. 苗莉. 高教发展与评估. 2013(01)
[5]基于项目管理视角的高校协同创新团队组织结构分析与设计[J]. 王志远,丁元林. 高教探索. 2012(06)
[6]科研诚信行为影响因素研究综述[J]. 熊新正,胡恩华,修立军,单红梅. 科学管理研究. 2012(03)
[7]协同式研究生创新团队培养过程中导师角色研究[J]. 陈长坤,申秉银. 长沙铁道学院学报(社会科学版). 2011(04)
[8]组织建言氛围的概念、形成机理及未来展望[J]. 田晓明,王先辉,段锦云. 苏州大学学报(哲学社会科学版). 2011(06)
[9]逻辑斯特模型在社会学量化研究中的应用[J]. 储庆,罗强强. 统计与决策. 2011(05)
[10]高层管理团队对中层领导者行为风格与领导绩效关系的调节作用[J]. 陈曦,宋合义,谭乐. 软科学. 2011(01)
博士论文
[1]行业特色型高校协同创新的机制研究[D]. 张丽娜.中国矿业大学（北京） 2013
[2]科研诚信问题研究[D]. 刘辉.吉林大学 2011
[3]多Agent系统中信任和信誉模型的研究[D]. 贺利坚.北京交通大学 2011
[4]基于技术创新与制度创新协同的企业持续成长研究[D]. 徐英吉.山东大学 2008
[5]大学学术团队管理模式与组织效能研究[D]. 杨连生.大连理工大学 2006
硕士论文
[1]基于NetLogo平台的作战指挥系统的研究与实现[D]. 陈光.华南理工大学 2012
[2]音乐艺术院校创新团队长效发展模式探究[D]. 于维平.天津大学 2011
[3]模拟电路仿真技术研究[D]. 李平.华中科技大学 2006
[4]团队领导行为对团队学习的影响研究[D]. 姚静.浙江大学 2004
本文编号：3545315
【文章来源】：南京航空航天大学江苏省 211工程院校
【文章页数】：70 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
模拟程序运行界面
度合格状态和不合格状态更替交叠趋势，当压力因素影响程度较低时（如图 5.2-a），团队处于较高的信誉水平状态在整个模拟过程出现的比率高于较低的信誉水平状态。此时整个协同创新科研团队可以与项目各个参与团队和科研工作者有效的交流和合作，积极应对项目进程中遇到的困难。当科研人员面对少量的个人压力和工作竞争压力的时候，如果组织能够有效的对其控制，或者科研人员自身能够及时的调节和控制，对日常团队正常运作不会产生重大影响。由于工作和生活中遇到的压力对科研人员的科学研究行为有着很大的负面影响，但是，如果竞争压力被组织有效的控制，那么它就不总是具有毁坏性(Zuckerman,1994)。从科研人员自身看，当科研工作者能够这些压力，潜在的压力有可能变为其科研的动力，变为一种对自己的挑战，促进科研诚信行为的发生。但是当环境因素上升到一定程度时（如图 5.2 b、c），此时监管状态的比率逐渐增大，逐渐处于主导状态，即此时中心控制团队需要增加对其成员科研不端行为的监管力度，组织氛围有待提升。Davis & Riske 在研究如何阻止科研不当行为发生时发现，当科研工作者在从事科学研究的过程中遇到了家庭重大变故或者严重的经济问题时，很容易容易印发科研不端行为，失信科研。现阶段的学术环境和学术氛围，科研工作者在其职业生涯中也面临着巨大的出版压力，学术论文和学术成果与科研工作者的社会地位、晋升和同行口碑密切相关，科研人员的实际成果与预期有偏颇时，容易引发科研不端行为的发生。
5.1.3 组织规范因素对协同创新团队信誉度的影响本部分主要讨论组织规范因素对协同创新型科研团队信誉水平的影响情况。组织规范是组织内部用于调整成员之间利益关系、行为规范的准则。如图5.3（a）（b）（c）可知，随着组织规范因素作用程度的加大，团队的整体信誉水平呈现出同比例非线性提升趋势。并且，当团队规范作用因素作用程度较低时，此时团队信誉度浮动较为明显；但当团队规范适用性较强、约束力明显时，信誉状况高水平稳定。组织发展其道德规范的主要目的是为了直接规范组织成员的行为，通过行为标准、道德标准的传递来引导其成员的行为。团队规范制度通常被看做是组织对其成员的一种控制机制。团队规范影响团队内成员的个人绩效,并且这种影响依赖于工作任务的特征和团队规范的性质[69]。当团队规范水平较低时，此时团队规范约束力效果不显著，往往会导致整个团队成员行动自由涣散，容易引发科研不端行为，此时团队信誉状况不佳。随着团队规范作用程度的加大和优化
【参考文献】：
期刊论文
[1]企业管理中激励理论的运用研究[J]. 王东林. 东方企业文化. 2013(20)
[2]企业组织演化的多主体建模与仿真[J]. 时振涛,曾建潮. 复杂系统与复杂性科学. 2013(02)
[3]基于信誉的在线交易产品的质量风险评估模型[J]. 张永忠,于小丛. 统计与决策. 2013(03)
[4]系统动力学方法在协同创新中的作用[J]. 苗莉. 高教发展与评估. 2013(01)
[5]基于项目管理视角的高校协同创新团队组织结构分析与设计[J]. 王志远,丁元林. 高教探索. 2012(06)
[6]科研诚信行为影响因素研究综述[J]. 熊新正,胡恩华,修立军,单红梅. 科学管理研究. 2012(03)
[7]协同式研究生创新团队培养过程中导师角色研究[J]. 陈长坤,申秉银. 长沙铁道学院学报(社会科学版). 2011(04)
[8]组织建言氛围的概念、形成机理及未来展望[J]. 田晓明,王先辉,段锦云. 苏州大学学报(哲学社会科学版). 2011(06)
[9]逻辑斯特模型在社会学量化研究中的应用[J]. 储庆,罗强强. 统计与决策. 2011(05)
[10]高层管理团队对中层领导者行为风格与领导绩效关系的调节作用[J]. 陈曦,宋合义,谭乐. 软科学. 2011(01)
博士论文
[1]行业特色型高校协同创新的机制研究[D]. 张丽娜.中国矿业大学（北京） 2013
[2]科研诚信问题研究[D]. 刘辉.吉林大学 2011
[3]多Agent系统中信任和信誉模型的研究[D]. 贺利坚.北京交通大学 2011
[4]基于技术创新与制度创新协同的企业持续成长研究[D]. 徐英吉.山东大学 2008
[5]大学学术团队管理模式与组织效能研究[D]. 杨连生.大连理工大学 2006
硕士论文
[1]基于NetLogo平台的作战指挥系统的研究与实现[D]. 陈光.华南理工大学 2012
[2]音乐艺术院校创新团队长效发展模式探究[D]. 于维平.天津大学 2011
[3]模拟电路仿真技术研究[D]. 李平.华中科技大学 2006
[4]团队领导行为对团队学习的影响研究[D]. 姚静.浙江大学 2004
本文编号：3545315
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