杭州SFT大酒店员工流失成因分析及对策研究
发布时间：2021-04-13 10:38
酒店业是劳动力密集型产业,基础工种多,基础技能杂,企业对员工的依赖性比较大。近年来,随着酒店业快速发展后进入瓶颈期,员工离职率不断提高,员工离职,尤其是优秀的员工离职,会对企业产生众多负面的影响,比如服务水平下降、人员招聘成本提高、技能培训工作量增加等,这些都给酒店业的发展造成了不可忽视的影响。本文以杭州SFT大酒店员工流失成因分析及对策研究为主题,以这家比较有代表性的五星级酒店作为研究对象,通过理论文献研究、调查问卷发放、结构性访谈等方式方法,深入了解员工离职原因、流失方向,探讨影响员工流失的各种因素。并在此基础上,对健全企业人事管理、完善薪资福利待遇、改善社会就业环境提出建议,以期能在一定程度上稳定该企业员工队伍,进而促进该企业的正常发展。
【文章来源】：浙江工业大学浙江省
【文章页数】：64 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
员工认为离职的合理性因素Figure2-1.Employees'ReasonableFactorofDeparture
国学者马奇和西蒙在《企业论》中提出了员工流失的模型：马奇和模型也被称为“参与者决策”模型。这个模型由员工感觉到从企业性模型（图 2-1）和员工感觉到从企业中流出的容易性模型（图 2。这是一个在理性决策的假设下构建的员工离职模型，它整合了劳体行为来研究员工流失的问题。[2]图 2- 1 员工认为离职的合理性因素Figure 2-1. Employees'Reasonable Factor of Departure
员工对工作的满意度以及员工对企业间流动的可能性估计是该模型最重要的决定因素。员工的工作满意度与其在工作中实现自我价值，把握工作关系，能否胜任工作角色是一致的。在工作中，员工的工作作风、可获得的报酬、员工的学历水平和晋升可能都影响着员工自我价值的实现。虽然马奇和西蒙模型缺乏详细的实证和经验性调查研究，但是这个模型将劳动力市场和个体的行为变量引入到员工流出的过程中，为以后员工流失的研究奠定了坚实的理论基础。2.2.4 普莱斯模型在过去研究人员的研究基础上，美国专家普莱斯提出了员工流出的决定因素和干扰变量模型——普莱斯模型。该模型定义了决定员工流出的主要因素：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业集权化。前四个因素与员工流出正相关，企业的集权化与员工流出呈现负相关关系。工作满意度和工作机会的变化是员工流动与其他决定因素之间的中间变量。工作满意度可用于反映企业内员工对企业感觉良好的程度。获得工作的机会显示了员工在外部环境中角色转换的可行性。[3]如图 2-3 所示。
【参考文献】：
期刊论文
[1]浅析企业人员流失的成因与不良影响[J]. 杨昆南. 中国管理信息化. 2018(20)
[2]浅谈酒店业如何解决人才流失问题[J]. 高艺嘉. 时代金融. 2018(12)
[3]我国星级酒店员工流失问题探讨[J]. 沙弘翘. 经贸实践. 2018(04)
[4]企业人才流失问题的解决途径[J]. 胡佳君. 内蒙古科技与经济. 2017(24)
[5]酒店人才流失的原因及对策分析[J]. 李春雨. 经济研究导刊. 2017(16)
[6]降低酒店员工高流失率的人力资源管理对策分析[J]. 曾思权. 中国商论. 2017(06)
[7]新形势下企业人才流失问题及应对策略[J]. 王超. 当代经济. 2016(07)
[8]企业一线员工人才流失的原因和对策分析[J]. 李刚. 商场现代化. 2016(07)
[9]浅谈民营企业人才流失问题的研究[J]. 吕丙芳. 商场现代化. 2016(01)
[10]基于心理契约的企业控制人才流失对策研究[J]. 丁旭升. 福建农机. 2015(03)
硕士论文
[1]民营企业员工流失原因及对策研究[D]. 郭亚丹.陕西师范大学 2015
[2]H酒店员工流失案例研究[D]. 孙颖.大连理工大学 2015
[3]石家庄市星级酒店员工流失问题调查研究[D]. 田春雷.宁夏大学 2014
[4]高星级酒店员工流失原因分析及对策研究[D]. 王洪冉.广东海洋大学 2012
[5]我国家族企业人才流失问题研究[D]. 盛健英.吉林大学 2010
[6]长沙紫鑫酒店员工流失问题及对策研究[D]. 李萍.湖南大学 2009
本文编号：3135144
【文章来源】：浙江工业大学浙江省
【文章页数】：64 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
员工认为离职的合理性因素Figure2-1.Employees'ReasonableFactorofDeparture
国学者马奇和西蒙在《企业论》中提出了员工流失的模型：马奇和模型也被称为“参与者决策”模型。这个模型由员工感觉到从企业性模型（图 2-1）和员工感觉到从企业中流出的容易性模型（图 2。这是一个在理性决策的假设下构建的员工离职模型，它整合了劳体行为来研究员工流失的问题。[2]图 2- 1 员工认为离职的合理性因素Figure 2-1. Employees'Reasonable Factor of Departure
员工对工作的满意度以及员工对企业间流动的可能性估计是该模型最重要的决定因素。员工的工作满意度与其在工作中实现自我价值，把握工作关系，能否胜任工作角色是一致的。在工作中，员工的工作作风、可获得的报酬、员工的学历水平和晋升可能都影响着员工自我价值的实现。虽然马奇和西蒙模型缺乏详细的实证和经验性调查研究，但是这个模型将劳动力市场和个体的行为变量引入到员工流出的过程中，为以后员工流失的研究奠定了坚实的理论基础。2.2.4 普莱斯模型在过去研究人员的研究基础上，美国专家普莱斯提出了员工流出的决定因素和干扰变量模型——普莱斯模型。该模型定义了决定员工流出的主要因素：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业集权化。前四个因素与员工流出正相关，企业的集权化与员工流出呈现负相关关系。工作满意度和工作机会的变化是员工流动与其他决定因素之间的中间变量。工作满意度可用于反映企业内员工对企业感觉良好的程度。获得工作的机会显示了员工在外部环境中角色转换的可行性。[3]如图 2-3 所示。
【参考文献】：
期刊论文
[1]浅析企业人员流失的成因与不良影响[J]. 杨昆南. 中国管理信息化. 2018(20)
[2]浅谈酒店业如何解决人才流失问题[J]. 高艺嘉. 时代金融. 2018(12)
[3]我国星级酒店员工流失问题探讨[J]. 沙弘翘. 经贸实践. 2018(04)
[4]企业人才流失问题的解决途径[J]. 胡佳君. 内蒙古科技与经济. 2017(24)
[5]酒店人才流失的原因及对策分析[J]. 李春雨. 经济研究导刊. 2017(16)
[6]降低酒店员工高流失率的人力资源管理对策分析[J]. 曾思权. 中国商论. 2017(06)
[7]新形势下企业人才流失问题及应对策略[J]. 王超. 当代经济. 2016(07)
[8]企业一线员工人才流失的原因和对策分析[J]. 李刚. 商场现代化. 2016(07)
[9]浅谈民营企业人才流失问题的研究[J]. 吕丙芳. 商场现代化. 2016(01)
[10]基于心理契约的企业控制人才流失对策研究[J]. 丁旭升. 福建农机. 2015(03)
硕士论文
[1]民营企业员工流失原因及对策研究[D]. 郭亚丹.陕西师范大学 2015
[2]H酒店员工流失案例研究[D]. 孙颖.大连理工大学 2015
[3]石家庄市星级酒店员工流失问题调查研究[D]. 田春雷.宁夏大学 2014
[4]高星级酒店员工流失原因分析及对策研究[D]. 王洪冉.广东海洋大学 2012
[5]我国家族企业人才流失问题研究[D]. 盛健英.吉林大学 2010
[6]长沙紫鑫酒店员工流失问题及对策研究[D]. 李萍.湖南大学 2009
本文编号：3135144
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