酒店员工心理契约的维护和调整管理

　　酒店员工心理契约的维护和调整管理。工作之初的 心理契约管理是容易实施的，但员工的热情会逐渐淡化。特别是酒店工作任务强度大、心理压力大等因素会使员工从工作的愉悦中走进相对低落的精神状态。此外，外界环境因素如更具诱惑力的工作机会，往往也会破坏心理契约平衡，笔耕论文，一旦造成心理契约违背，就会导致离职行为的产生。这也是酒店员工流动集中在工作3 -5年的熟练员工群体的原因。因此，酒店管理者应投入更大的关注。主要可以从以下几方面努力:第一，酒店要严格执行自身在心理契约中的责任，防止员工产生心理契约违背的感知。第二，酒店可以为员工设计富有吸引力的培训计划，或周期性地改变其工作内容，帮助其实现知识和技能的更新。第三，要允许员工自由表达不满和牢骚并且注意聆听，以便分析员工心理，并改进管理。第四，设计一定的激励性工作。不仅可以培养员工综合素质从而发现人才，还可以使员工感知到酒店对他的重视，提高对酒店的忠诚。第五，酒店可以针对性的训练处于心理契约维护和调整期的老员工去帮助新员工，既有利于新员工的成长，又迎合了老员工想在组织中留下可以证明自己成就的心理，减少心理失落感。

　　酒店员工心理契约的危机管理。当前，酒店经营面临 的复杂的竞争环境，要求其不得不迅速、经常地应对变化，这种变化可能发生在组织内部的微词上，也可能是在组织结构上根本性的变化。这些变化导致员工和酒店之间原有心理契约的变化，增加了组织违反心理契约的可能性。同时也增加了员工对组织产生误解的可能性，导致员工和酒店之间的心理契约变化，员工也会重新考虑与组织之间的交换关系，发生员工心理契约的违背。

　　在心理契约违背发生后，员工一般有四类反应:一是降低职务内绩效；二是降低职务外绩效；三是离职出现反社会行为；四是离职。对于前三类反应，可以理解为酒店失去了对员工的吸引力，员工也许会产生离开组织的态度和想法，即产生离职倾向。当然，这还取决于心理契约违背程度以及劳动力市场、工会以及组织的补偿措施等因素的共同作用。

　　如果产生了离职倾向，鉴于离职对于员工的生活、家庭和职业生涯等都有非常重大的影响，员工一般都会仔细考虑之后才会选择主动离职。因此，提前了解员工的离职倾向有利于酒店尽早采取措施，减少员工的主动离职率。这时，酒店应该恰当地运用沟通技巧，将心理契约的违背给予员工一个合理的解释。这样即使员工将来还是离职，也会较为平静而无任何怨气。

　　结语

　　酒店员工心理契约是管理者和员工之间相互支持与信任的纽带，也是实现员工对组织热爱和奉献的管理理念的有效工具。谁重视心理契约，谁就能长久、稳定地赢得员工的心，更好地生存和发展。

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