华为公司薪酬管理的研究及启示

发布时间：2017-07-30 18:10

  本文关键词：华为公司薪酬管理的研究及启示

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【摘要】：本文通过引入并深入分析当今社会成功的高新企业如何通过对薪酬管理最终实现对企业发展的推动作用，结合并分享笔者多年的相关专业领域的工作经验，以期从中总结归纳获得若干带有规律性的认识。 随着企业的运作管理日渐规范，人力资源的有效开发和科学管理逐渐成为企业乃至区域发展的一个至为关键的因素，而作为人力资源的有效性开发和科学管理的核心关键组成项-薪酬管理，则是我们不容忽视的的极为重要的组成部分。其最大的效用就在于留存英才和吸引优质优秀的精英，激励他们在追求并且充分实现自身价值的同时能够达成企业组织及相关利益者的利润最大化，，是对员工是否愿意加入一家公司并且继续留任的决定性因素。被誉为人力资源有效开发和科学管理中最关键核心的经济参数-薪酬管理，在得到合理设计和充分实施的前提条件下能够来带领并引导人力资源管理向合理正确的方向前进，从而实现个人和企业组织终极目标的价值最大化。华为技术有限公司，目前是全世界公认的最大的电信网络解决方案的供应商、全球排名第二大的电信基站设备的提供商，华为之所以能够取得现今如此傲人的成就，不可否认的正是由于实施了具有竞争性的薪酬管理战略，从而使得企业获得迅速的长足发展并且跻身于通讯设备行业的龙头老大的领先行列。具有竞争性的合理薪酬架构体系，是充分有效地确保一家企业在动态前进中的合理有序性的必要条件，也是促使企业核心竞争力的提高，提升员工的荣誉自豪感，推动企业的茁壮发展核心因素。 据调查，目前中国高新企业在薪酬管理这一块工作当中仍然存在很多不够完善的方面，也突显出不少甚至会严重威胁到企业长期发展的弊病，这些问题的持续蔓延势必会严重阻碍和影响到企业的快速成长和正常发展，乃至间接影响到我国国民经济的增长。因此，适度调整和完善薪酬管理手段和制度，对我国高新企业来说已是迫在眉睫。企业要想在如此激烈的市场竞争中获得竞争优势，就必须稳住军心，鼓舞士气，而提供合理的薪酬给予，则是众多手段当中的重中之重，原因在于能否制定出具有竞争力的薪酬制度，对于招用、留用、激励和维系贤才为组织全力服务，提高员工对于雇主的满意度和企业对组织的强烈归属感，促使员工保质保量地完成组织分配的任务来说都是核心关键点。 因此，本文拟以中国深圳的华为技术有限公司在薪酬管理方面的显著特色为例，进行深入的探讨和研究。本文将剖析华为在取得今天举世闻名的成就的过程中，人力资源的薪酬管理是如何起着重要的促进作用，从而在竞争如此激烈的市场环境中依然保持强势的竞争优势，进而决胜领跑今后数十年的。本文将从华为的薪酬战略、薪酬制定原则、薪酬体系设计、薪酬结构管理和薪酬制度管理等，进行具体、深入的调查研究和分析，总结出若干可供其他类似的企业参考借鉴的思路和方法，同时也会客观地概括出华为薪酬制度目前存在的一些有待改进的不足之处。
【关键词】：薪酬管理 中国 高新企业 薪酬体系
【学位授予单位】：上海外国语大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2012
【分类号】：F272.92;F626
【目录】：

• 致谢5-6
• 摘要6-8
• Abstract8-14
• 第一章 绪论14-19
• 1.1 本文研究的背景14-16
• 1.2 本文研究的意义16-17
• 1.3 本文研究的内容与思路17-19
• 第二章 文献综述19-29
• 2.1 薪酬管理理论概述19-21
• 2.1.1 薪酬管理19
• 2.1.2 薪酬管理的原则19
• 2.1.3 薪酬管理的内容19-20
• 2.1.4 薪酬的形式20
• 2.1.5 薪酬的构成20
• 2.1.6 全球范围内薪酬制度的总体变化趋势20-21
• 2.2 企业薪酬管理的演化过程21-24
• 2.2.1 生命周期基础理论21-22
• 2.2.2 组织变革理论22
• 2.2.3 演化经济学22
• 2.2.4 制度经济学22-23
• 2.2.5 企业薪酬管理发展趋势研究23
• 2.2.6 研究企业薪酬管理演化过程得出的结论23-24
• 2.3 高新企业薪酬管理研究24-28
• 2.3.1 以往的相关研究文献24-26
• 2.3.2 高新企业人力资本的类型和特征26-27
• 2.3.3 高新企业薪酬制度安排及其理论依据27-28
• 2.4 综述28-29
• 第三章 华为公司简介及其薪酬管理动态发展29-33
• 3.1 华为公司概况29-30
• 3.2 华为公司薪酬管理历史演变过程30-33
• 第四章 华为公司的薪酬管理现状33-55
• 4.1 华为的薪酬管理简介33-34
• 4.2 华为薪酬战略34-36
• 4.2.1 表现组织战略34-35
• 4.2.2 反应组织文化和价值观35
• 4.2.3 支持经营战略35
• 4.2.4 拥护人力资源管理战略35
• 4.2.5 适应环境和变革的压力35
• 4.2.6 法律的约束35-36
• 4.3 华为薪酬管理的原则36-37
• 4.3.1 对外具有竞争力原则36
• 4.3.2 对内具有公平性原则36
• 4.3.3 对员工具有激励性原则36-37
• 4.3.4 经济型原则37
• 4.4 华为薪酬策略设计组件37-46
• 4.4.1 薪酬构成38-40
• 4.4.2 薪酬定位40-42
• 4.4.3 薪酬一致42-43
• 4.4.4 薪酬公平43
• 4.4.5 薪酬支付43-44
• 4.4.6 业绩目标44
• 4.4.7 薪酬浮动44-45
• 4.4.8 薪酬时间范围45
• 4.4.9 薪酬政策45-46
• 4.4.10 薪酬沟通46
• 4.5 职位评估46-49
• 4.5.1 定义46-47
• 4.5.2 方法47-48
• 4.5.3 输出结果48-49
• 4.6 市场定价49-50
• 4.6.1 定义49
• 4.6.2 方法49-50
• 4.7 薪酬结构50-52
• 4.7.1 薪酬结构简介50
• 4.7.2 制定薪酬结构50-52
• 4.8 薪酬支付52
• 4.9 年度沟通与维护52-53
• 4.10 华为薪酬制度管理53-55
• 第五章 华为公司薪酬管理的启示和建议55-66
• 5.1 华为公司薪酬管理的启示55-60
• 5.1.1 设计薪酬体系要讲原则56
• 5.1.2 薪酬模式应与企业内部发展阶段一致，相辅相成56-57
• 5.1.3 薪酬管理要体现出公司战略57
• 5.1.4 薪酬体系对于个人和团体的综合管理57-58
• 5.1.5 薪酬设计的差异化58
• 5.1.6 薪酬管理的创新性58-59
• 5.1.7 重视市场信息59
• 5.1.8 薪酬管理的本地化59-60
• 5.2 对华为公司薪酬管理的建议60-63
• 5.2.1 华为在薪酬管理方面应该适当降低基本固定薪酬带来的压力60-61
• 5.2.2 应重视企业文化在激励中的作用61
• 5.2.3 要大胆尝试宽带薪酬制度61-63
• 5.3 给高新企业带来的启示归纳63-66
• 第六章 结论66-67
• 参考文献67-68

【参考文献】

中国期刊全文数据库 前4条

1 刘善仕;巫郁华;;论战略性薪酬与企业的匹配[J];华南理工大学学报(社会科学版);2006年01期

2 方阳春;姚先国;;高新企业薪酬制度研究[J];科研管理;2007年05期

3 罗钢;;论报酬的几种形式与激励[J];商场现代化;2006年16期

4 张建国;企业工作文化与薪酬制度模式[J];中国人力资源开发;2003年01期

中国硕士学位论文全文数据库 前1条

1 张宇;企业薪酬制度演化过程研究[D];浙江大学;2006年

本文编号：595486