省联通维护中心中层管理人员素质模型及测评方法研究

发布时间：2017-08-14 13:02

  本文关键词：省联通维护中心中层管理人员素质模型及测评方法研究

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【摘要】：中层管理人员是企业的重要资源，他们在组织中承担着承上启下的重要作用，是企业的中坚力量。省联通分公司维护中心年度测评是一项影响中层管理人员选拔和评价的重要工作，测评内容的确定和测评方法的选择又是做好这一工作的关键内容，对这一问题的研究和解决，可以有效的帮助中层管理人员做好职业生涯的规划，促进他们自身整体素质的开发，会进一步推动整个公司人力资源管理工作的健康发展，对推动企业战略目标的实现、推动国家通信产业的发展，具有十分重要的意义。 本文从本企业中层管理人员的选拔、任用工作出发，运用人才测评相关理论，致力于建立一套适合于本企业实际的中层管理人员素质模型，并甄选出与之匹配的一套测评方法。在中层管理人员素质模型构建过程中，首先运用了工作分析法总结、归纳了本企业中层管理人员能力素质要素集合，根据本企业中层管理人员的分类，确定了差别素质要素和通用素质要素集合，，然后运用灰色关联分析法，从与业绩的相关性、与晋升的相关性、可操作性、费用成本、时间成本五个评价维度对本企业中层管理人员通用能力素质要素进行了灰色关联度分析，确定了由语言表达能力、分析能力、沟通能力、领导能力、政策性、责任心、敬业精神、事业心八个能力素质指标构成的本企业中层管理人员通用能力素质指标体系。结合差别能力素质测评指标，最终建立了本企业中层管理人员素质模型。在测评技术的选择匹配上，本文详细阐述了心理测验、面试、评价中心技术特点及应用，并将其与省维护中心中层管理人员素质模型进行了初步匹配，其次，结合省维护中心人才测评的实际工作，充分考虑了测评工作开展所需的时间、成本、可操作性等制约因素，确定了素质模型与测评技术的具体匹配量表。最后阐述了研究成果在实际工作中的应用，对相关测评方法试题选择和评判标准等作了指导性介绍，并设计了相关范例，为更好开发此研究成果提供了接续性支持。
【关键词】：灰色关联 素质模型 人员测评 中层管理人员
【学位授予单位】：哈尔滨理工大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2014
【分类号】：F272.92;F626
【目录】：

• 摘要5-6
• Abstract6-11
• 第1章 绪论11-20
• 1.1 研究背景11-12
• 1.2 研究的目的及意义12-13
• 1.2.1 研究的目的12
• 1.2.2 研究的意义12-13
• 1.3 国内外研究现状13-18
• 1.3.1 国外研究现状13-15
• 1.3.2 国内研究现状15-18
• 1.4 论文研究的主要内容18
• 1.4.1 素质模型的构建18
• 1.4.2 中层管理人员测评方法的匹配18
• 1.5 研究方法及技术路线18-20
• 1.5.1 研究的主要方法18
• 1.5.2 研究的技术路线18-20
• 第2章 省联通维护中心中层管理人员岗位分析与测评要素初选20-29
• 2.1 中层管理人员的界定与分类20-21
• 2.1.1 中层管理人员的界定20
• 2.1.2 中层管理人员的分类20-21
• 2.2 中层管理人员岗位分析21-22
• 2.2.1 技术类中层管理人员岗位分析21
• 2.2.2 行政类中层管理人员岗位分析21
• 2.2.3 服务类中层管理人员岗位分析21-22
• 2.3 中层管理人员测评目标的确定22
• 2.3.1 测评总目标的确定22
• 2.3.2 测评子目标的确定22
• 2.4 中层管理人员测评要素的初选22-26
• 2.4.1 通用能力测评要素的初选22-26
• 2.4.2 中层管理人员差别能力测评要素的初选26
• 2.5 各类中层管理人员能力测评要素的初选26-27
• 2.5.1 技术类中层管理人员测评要素的初选27
• 2.5.2 行政类中层管理人员测评要素的初选27
• 2.5.3 服务类中层管理人员测评要素的初选27
• 2.6 本章小结27-29
• 第3章 省联通维护中心中层管理人员能力素质模型构建29-38
• 3.1 灰色关联理论的应用29-30
• 3.1.1 灰理论的含义29
• 3.1.2 应用灰理论要解决的问题描述29-30
• 3.2 应用灰理论进行测评指标的筛选30-35
• 3.2.1 运用灰关联筛选指标的一般步骤30
• 3.2.2 灰色关联法的应用30-35
• 3.3 素质模型的含义与中层管理人员素质模型的确定35-37
• 3.3.1 素质模型的概念35
• 3.3.2 中层管理人员素质模型的确定35-37
• 3.4 本章小结37-38
• 第4章 省联通维护中心中层管理人员测评方法匹配研究38-52
• 4.1 省联通维护中心测评方法现状分析38-40
• 4.1.1 人才测评知识概念及主要方法38-39
• 4.1.2 技术类中层管理人员测评方法现状分析39
• 4.1.3 行政类中层管理人员测评方法现状分析39
• 4.1.4 服务类中层管理人员测评方法现状分析39-40
• 4.2 心理测验的匹配40-43
• 4.2.1 心理测验的种类和形式40
• 4.2.2 心理测验具体方法与素质模型的匹配40-43
• 4.3 面试测评技术的匹配43-45
• 4.3.1 面试的含义及基本类型43
• 4.3.2 面试的适用范围43-44
• 4.3.3 面试与素质模型的匹配44-45
• 4.4 评价中心测评技术的匹配45-47
• 4.4.1 评价中心的概念及主要形式45-46
• 4.4.2 评价中心测评技术的适用范围46
• 4.4.3 评价中心与素质模型的匹配46-47
• 4.5 各测评方法与素质模型的综合匹配及应用47-52
• 4.5.1 各测评方法与素质模型的综合匹配47-48
• 4.5.2 测评技术的应用48-52
• 结论52-53
• 参考文献53-56
• 致谢56-57
• 个人简介57

【参考文献】

中国期刊全文数据库 前8条

1 梁建春;何群;;国企技术管理人员岗位胜任特征模型及在人力资源管理中的应用[J];商业研究;2007年01期

2 王爱平;努力建设一支高素质的国有企业经营管理者队伍[J];湖南经济;2002年04期

3 段和军;邓瑾轩;;中层管理人才素质测评探析[J];经济研究导刊;2006年02期

4 刘晓昱;在可知与未知之间——评介《灰色系统理论及其应用》第二版[J];农业系统科学与综合研究;1999年03期

5 刘建洲;领导人才素质测评:理论与方法的新发展及其中国化研究[J];上海行政学院学报;2003年01期

6 时勘,王继承,李超平;企业高层管理者胜任特征模型评价的研究[J];心理学报;2002年03期

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本文编号：672770