基于心理契约的软件企业员工离职倾向研究

发布时间：2017-10-08 07:46

  本文关键词：基于心理契约的软件企业员工离职倾向研究

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【摘要】：供不应求的市场环境,软件从业人员独立自主的个性,致使行业离职率居高不下,过高的员工流失率不但给企业带来经济上的损失,还可能会影响整个团队的气势,加之人力资源的匮乏,造成项目推迟甚至停滞,企业竞争力下降等重大负面影响。然而软件企业大都属于高新技术企业,科技发展十分迅速,市场环境日新月异,一步跟不上步步跟不上,最终导致企业的倒闭,因此,对人才流失风险进行有效防范和管理,渐渐成为软件企业越来越关注的问题。从软件企业员工的特点来看,他们相对年轻,知识层较次高,自主性强,心理以及情感诉求比一般群体强烈,而心理契约是存在于组织和员工之间,被双方主观感知的、内隐的期望和责任,是在心理情感上联系员工与组织间的关系纽带,因此,本文将从心理契约的角度研究对软件企业员工离职倾向的影响,在此基础上探讨工作满意度和组织公平感对心理契约和离职倾向间关系的作用,进而对软件企业提出相关的管理建议。从研究状况来看,国内外学者已经对心理契约与离职倾向之间的关系做了大量的研究,针对不同的研究对象会,研究结论也会有较大差异,对国内软件企业员工这一群体的研究还较为罕见。本文将主要针对软件企业员工这一群体对其心理契约与离职倾向间的关系进行实证研究。 通过阅读相关理论知识,编写变量量表形成调查问卷,采用SPSS对所收集的300多份基础数据进行统计分析,得出以下结论： 心理契约与离职倾向显著负相关,心理契约对离职倾向有预测作用。其中心理契约的交易维度和发展维度能负向显著影响离职倾向,而关系维度则对离职倾向没有显著影响； 心理契约与工作满意度显著正相关,心理契约对工作满意度有预测作用；工作满意度与离职倾向显著负相关,工作满意度越高,离职倾向越低；工作满意度是心理契约与离职倾向的完全中介变量。 心理契约与组织公平感显著正相关,心理契约对组织公平感有预测作用；组织公平感与离职倾向显著负相关,组织公平感对离职倾向有预测作用；组织公平感对心理契约与离职倾向间的关系没有调节作用。
【关键词】：心理契约 工作满意度 组织公平感 离职倾向
【学位授予单位】：北京交通大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2015
【分类号】：F272.92;F49
【目录】：

• 致谢5-6
• 摘要6-7
• ABSTRACT7-9
• 序9-13
• 1 引言13-17
• 1.1 研究背景13-14
• 1.2 研究目的及意义14-15
• 1.3 研究内容及思路15-16
• 1.4 研究方法16-17
• 2 相关概念理论及文献综述17-31
• 2.1 相关概念界定17-20
• 2.1.1 离职与离职倾向的概念17-18
• 2.1.2 心理契约的概念18-19
• 2.1.3 组织公平感的概念19
• 2.1.4 工作满意度相关概念19-20
• 2.2 相关理论基础20-25
• 2.2.1 离职及离职倾向相关理论模型20-21
• 2.2.2 心理契约违背相关理论21-22
• 2.2.3 组织公平感相关理论22-24
• 2.2.4 工作满意度相关理论24-25
• 2.3 相关文献综述25-31
• 2.3.1 离职倾向相关研究回顾25
• 2.3.2 心理契约及其维度相关研究回顾25-28
• 2.3.3 组织公平及其维度相关研究回顾28-29
• 2.3.4 工作满意度相关研究回顾29-31
• 3 研究问题及研究设计31-39
• 3.1 研究问题提出及影响31-32
• 3.1.1 研究问题提出31
• 3.1.2 离职给软件企业带来的影响31-32
• 3.2 研究的对象32-34
• 3.2.1 软件企业员工的特点32-33
• 3.2.2 软件企业员工相关变量的界定33-34
• 3.2.3 研究样本的选取34
• 3.3 研究的理论构思34-36
• 3.3.1 研究理论模型34-35
• 3.3.2 研究假设的提出35-36
• 3.4 变量量表设计36-39
• 3.4.1 变量量表设计36-39
• 4 数据分析与假设检验39-57
• 4.1 数据的收集情况39-40
• 4.2 量表的信度和因子分析40-46
• 4.2.1 心理契约量表因子分析与信度分析40-42
• 4.2.2 组织公平感量表因子分析与信度分析42-45
• 4.2.3 工作满意度量表因子分析与信度分析45-46
• 4.2.4 离职倾向信度分析46
• 4.3 人口统计变量差异分析46-48
• 4.3.1 性别对各变量的差异分析46-47
• 4.3.2 年龄对各变量的差异分析47
• 4.3.3 学历对各变量的差异分析47-48
• 4.3.4 企业性质对各变量的差异分析48
• 4.4 相关分析48-51
• 4.4.1 心理契约与离职倾向的相关分析49
• 4.4.2 心理契约与工作满意度的相关分析49-50
• 4.4.3 工作满意度与离职倾向的相关分析50
• 4.4.4 心理契约与组织公平感的相关分析50-51
• 4.4.5 组织公平感与离职倾向的相关分析51
• 4.5 回归分析51-54
• 4.5.1 心理契约与离职倾向的回归分析52
• 4.5.2 工作满意度与离职倾向的回归分析52
• 4.5.3 心理契约与工作满意度的回归分析52-53
• 4.5.4 心理契约与组织公平感的回归分析53-54
• 4.5.5 组织公平感与离职倾向回归分析54
• 4.6 工作满意度中介作用检验54-55
• 4.7 组织公平感调节作用检验55-57
• 5 研究结论与建议57-62
• 5.1 研究结论57-59
• 5.1.1 研究假设的结论汇总57
• 5.1.2 研究变量相互关系讨论57-59
• 5.2 对软件企业员工的管理的启示59-61
• 5.3 研究的不足之处61-62
• 参考文献62-64
• 附录A64-66
• 作者简历66-68
• 学位论文数据集#@@

【参考文献】

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本文编号：992833