人力资源循证决策对人力资源管理效能影响机制研究

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人力资源循证决策对人力资源管理效能影响机制研究
21世纪是经济全球化发展的全新时代，我国所面临的竞争环境也发生了巨大的转变。在传统市场竞争环境中，我国国内的企业仅需要面对来自国内的竞争对手，而到了现代市场竞争环境中时，我国国内的企业不仅需要面对国内竞争对手的压力，还需要面对来自国际上的竞争对手。因此，这也在某种程度上促进了我国企业管理工作的发展，同时推动了我国人力资源管理模式的发展，促使我国相关工作者进行不断的创新，寻找全新的思路来应对日益激烈的挑战。
　　一、人力资源管理效能的概述
　　结合现代市场经济的快速发展，相关研究者提出，如果想要在当下的环境中不断提升企业的竞争能力，就必须对企业的人力资源施行合理化、科学化的管理工作，这样可以提升企业整体的组织绩效，人力资源的管理工作效果与企业在未来发展过程中各项战略的实现有着密不可分的关系。研究者认为，目前的人力资源有着很多的特性，例如稀缺性、不可复制性以及灵活性等，这些特性都决定了人力资源管理工作的方向，在实际管理过程中，相关管理者必须对人力资源的这些特性进行了解，，并针对于这些特性为企业制定相关的管理措施。而对于人力资源管理部门对于企业人力资源的管理成果也就是其管理效能，本文由论文联盟收集整理其主要包括三大类测量标准，分别是企业人力资源的外部配比度、企业内部员工之间的关系、人力资源本身的效能。其中企业人自力资源外部的配比度主要就是对企业在实际运营过程中，人力资源所起到的执行能力、组织能力以及应对能力等多方面能力的表现，其主要强调人力资源与企业发展策略之间的关系。企业内部员工之间的关系指的是员工对于企业的忠诚程度，也就是在实际工作过程中，员工所能够为企业带来的效益，员工本身的职业素养培养效果，同时还包括员工对于企业文化的认可度。而人力资源本身的效能也是评价人力资源管理部门工作效能的重要评价标准，其内容较多，囊括了员工在企业运营过程中的全部工作绩效，属于一类综合性评价数据。
　　二、人力资源循证决策的概述
　　循证决策的理论是在20世纪80年代提出的，其主要是以当时已经被大众所关注的循证理论为基础，其早期被应用在教学领域、犯罪学领域、法学领域、医学领域等多个方面，在近代时才被应用在人力资源管理工作上，并极大程度地提高了人力资源管理部门的效能，因此部分研究者认为应该将这一理论在人力资源管理工作中进行推广。传统的人力资源管理工作仅能够对我国以往的企业人力资源进行管理，在面对时下日趋复杂的人力资源竞争环境下，传统的管理理念已经无法满足现代企业的需求。因此，为了更好地应对现代日益复杂的竞争环境，就应该不断对企业的管理模式进行改革，进而提升企业自身的管理能力和对风险的预判能力，稳定企业的发展。循证决策一般是以“证据”作为讨论的核心，其主要包括研究证据观、个体经验证据结合观以及多重证据观所组成。
　　其中研究证据管主要就是管理在对人力资源进行管理的过程中，其完全依据与科学化的管理证据来开展相关工作，并不会因个人主观判断和工作经验而产生变化，这种管理方法是完全理性化的管理模式。个人经验证据结合观是将人力资源管理者多年的工作经验和科学化的证据相结合进行的管理工作，这种管理模式能够实现个人主观意识和科学证据的结合，但是由于这种管理模式下，需要相关管理者自行对各类证据进行主观判断，因此对于部分个人经验较少的管理人员相对不适用。多重证据观则指的是在按照科学化证据观的基础上，为人力资源管理者和提供帮助管理者对人力资源进行管理时的经验、证据等进行判断的综合性数据，这类管理理念能够实现管理者对管理决策的综合性考虑

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