L地产中山分公司绩效管理优化研究
发布时间：2022-01-22 02:28
改革开放以来我国的经济发展取得了重要成就,房地产行业作为经济发展过程中的支柱性产业发挥了不可磨灭的作用。我国商业地产兴起于上世纪90年代,至今已有三十余年的发展历程,随着我国经济规模的不断扩大,房地产行业的规模和企业数量也随之急剧增加,针对房地产行业的研究也如雨后春笋般涌出。由于近几年房地产行业产业链及经营模式的发展与完善,房地产行业的关注重点开始从以往的“投资”、“效益”转向“人才”、“发展”,使得房地产研究重点开始向房地产绩效管理转移。本文从绩效管理理论角度出发,阐述了绩效管理的基本概念、流程以及三种绩效管理的基本方法,旨在为本文研究对象——L地产中山分公司的绩效现状分析提供理论依据。通过查阅公司绩效管理章程、发放调查问卷、实地访谈的方法深入了解L地产中山分公司的绩效管理现状,分析其绩效管理过程中存在的问题与缺陷,根据问题从行业、公司、员工三个角度找出原因所在。针对这些问题及其原因,采用平衡计分卡的方法对L地产中山分公司绩效管理进行优化改进,优化措施着眼于绩效管理流程的优化、绩效考核指标的优化以及围绕战略目标制定绩效管理的优化,最终对新旧绩效管理战略地图进行对比。本文研究希望完善房...
【文章来源】：长江大学湖北省
【文章页数】：57 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
平衡计分卡框架
第2章绩效管理理论综述13图2-2：关键绩效指标SMART原则Figure2-2:SMARTPrinciplesforKeyPerformanceIndicatorsS代表具体性(Specific)，指绩效指标的设计要具体，不能泛泛而谈；M代表可度量性(Measurable)，指绩效指标设计时要尽可能的把复杂行为量化且信息数据是可直观得到的；A代表可达性(Attainable)，员工通过工作能够实现设置的绩效指标，设计绩效指标时要把握“度”，避免损害员工积极性；R代表有价值性(Rewarding)，指绩效指标设定要具有与公司总目标相结合的价值，不能目标达成后但毫无价值；T代表有时限(Time-bound)，指需要设置特定的时间来实现绩效指标完成度。KPI共有三个层面的指标，一是公司层面的KPI，该层面基于公司战略的关键要素；二是部门层面的KPI，该层面基于对公司层面KPI的承接和分解；三是个人层面的KPI，基于对部门层面KPI的承接和分解，如图2-3所示。图2-3：KPI层级示意图Figure2-3:KPIhierarchydiagram
第2章绩效管理理论综述13图2-2：关键绩效指标SMART原则Figure2-2:SMARTPrinciplesforKeyPerformanceIndicatorsS代表具体性(Specific)，指绩效指标的设计要具体，不能泛泛而谈；M代表可度量性(Measurable)，指绩效指标设计时要尽可能的把复杂行为量化且信息数据是可直观得到的；A代表可达性(Attainable)，员工通过工作能够实现设置的绩效指标，设计绩效指标时要把握“度”，避免损害员工积极性；R代表有价值性(Rewarding)，指绩效指标设定要具有与公司总目标相结合的价值，不能目标达成后但毫无价值；T代表有时限(Time-bound)，指需要设置特定的时间来实现绩效指标完成度。KPI共有三个层面的指标，一是公司层面的KPI，该层面基于公司战略的关键要素；二是部门层面的KPI，该层面基于对公司层面KPI的承接和分解；三是个人层面的KPI，基于对部门层面KPI的承接和分解，如图2-3所示。图2-3：KPI层级示意图Figure2-3:KPIhierarchydiagram
【参考文献】：
期刊论文
[1]房地产人力资源管理与企业组织绩效分析[J]. 李丽平. 中外企业家. 2019(21)
[2]企业绩效管理体系国内研究述评:2002—2017[J]. 崔健,李晓宁,杜鹏翾. 会计之友. 2019(03)
[3]绩效考核与绩效管理的联系与区别[J]. 魏银先. 财经界(学术版). 2018(19)
[4]房地产企业人力资源的绩效管理分析[J]. 赵晓宇. 住宅产业. 2018(07)
[5]基于KPI的绩效管理体系研究[J]. 刘娟. 中国标准化. 2017(10)
[6]如何建立科学有效的企业员工绩效管理体系[J]. 乔珺. 商场现代化. 2016(27)
[7]试论中小房地产企业如何进行绩效管理[J]. 王鹏飞. 经济师. 2016(11)
[8]房地产企业绩效管理体系构建[J]. 王竹. 财会通讯. 2016(20)
[9]从绩效考核看绩效管理[J]. 付小非. 人力资源管理. 2016(02)
[10]基于KPI为核心的企业绩效考核探析[J]. 杨威. 现代国企研究. 2016(02)
本文编号：3601389
【文章来源】：长江大学湖北省
【文章页数】：57 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
平衡计分卡框架
第2章绩效管理理论综述13图2-2：关键绩效指标SMART原则Figure2-2:SMARTPrinciplesforKeyPerformanceIndicatorsS代表具体性(Specific)，指绩效指标的设计要具体，不能泛泛而谈；M代表可度量性(Measurable)，指绩效指标设计时要尽可能的把复杂行为量化且信息数据是可直观得到的；A代表可达性(Attainable)，员工通过工作能够实现设置的绩效指标，设计绩效指标时要把握“度”，避免损害员工积极性；R代表有价值性(Rewarding)，指绩效指标设定要具有与公司总目标相结合的价值，不能目标达成后但毫无价值；T代表有时限(Time-bound)，指需要设置特定的时间来实现绩效指标完成度。KPI共有三个层面的指标，一是公司层面的KPI，该层面基于公司战略的关键要素；二是部门层面的KPI，该层面基于对公司层面KPI的承接和分解；三是个人层面的KPI，基于对部门层面KPI的承接和分解，如图2-3所示。图2-3：KPI层级示意图Figure2-3:KPIhierarchydiagram
第2章绩效管理理论综述13图2-2：关键绩效指标SMART原则Figure2-2:SMARTPrinciplesforKeyPerformanceIndicatorsS代表具体性(Specific)，指绩效指标的设计要具体，不能泛泛而谈；M代表可度量性(Measurable)，指绩效指标设计时要尽可能的把复杂行为量化且信息数据是可直观得到的；A代表可达性(Attainable)，员工通过工作能够实现设置的绩效指标，设计绩效指标时要把握“度”，避免损害员工积极性；R代表有价值性(Rewarding)，指绩效指标设定要具有与公司总目标相结合的价值，不能目标达成后但毫无价值；T代表有时限(Time-bound)，指需要设置特定的时间来实现绩效指标完成度。KPI共有三个层面的指标，一是公司层面的KPI，该层面基于公司战略的关键要素；二是部门层面的KPI，该层面基于对公司层面KPI的承接和分解；三是个人层面的KPI，基于对部门层面KPI的承接和分解，如图2-3所示。图2-3：KPI层级示意图Figure2-3:KPIhierarchydiagram
【参考文献】：
期刊论文
[1]房地产人力资源管理与企业组织绩效分析[J]. 李丽平. 中外企业家. 2019(21)
[2]企业绩效管理体系国内研究述评:2002—2017[J]. 崔健,李晓宁,杜鹏翾. 会计之友. 2019(03)
[3]绩效考核与绩效管理的联系与区别[J]. 魏银先. 财经界(学术版). 2018(19)
[4]房地产企业人力资源的绩效管理分析[J]. 赵晓宇. 住宅产业. 2018(07)
[5]基于KPI的绩效管理体系研究[J]. 刘娟. 中国标准化. 2017(10)
[6]如何建立科学有效的企业员工绩效管理体系[J]. 乔珺. 商场现代化. 2016(27)
[7]试论中小房地产企业如何进行绩效管理[J]. 王鹏飞. 经济师. 2016(11)
[8]房地产企业绩效管理体系构建[J]. 王竹. 财会通讯. 2016(20)
[9]从绩效考核看绩效管理[J]. 付小非. 人力资源管理. 2016(02)
[10]基于KPI为核心的企业绩效考核探析[J]. 杨威. 现代国企研究. 2016(02)
本文编号：3601389
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