组织承诺综合形成模型的验证研究

  本文关键词：组织承诺综合形成模型的验证研究，由笔耕文化传播整理发布。

维普资讯

第2 6卷 2 O 0 5年

第 1期 1月

科

研

管

理

V0 1 . 2 6. No. 1

S c i e n c e Re s e a r c h Ma n a g e me n t

J a n。 2 0 o 5

文章编号： 1 0 0 3— 2 9 9 5 ( 2 0 0 5￣ 0 1— 0 3 7—0 0 8 7

组织承诺综合形成模型的验证研究 刘小平 (中山大学管理学院，广州 5 1 0 2 7 5 ) 摘要：本文在组织支持、人一组织匹配、组织公平、社会比较等组织承诺形成模型的基础上，以社会交换理论为 框架，提出了一个综合的模型，并通过结构方程等统计分析技术对该模型假设进行了验证。

关键词：组织承诺；组织支持感；社会交换理论中图分类号： C 9 3 o 文献标识码： A

人一组织匹配模型认为，如果员工的能力与

1模型框架 组织承诺 ( o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t )指员工对

价值观念与企业的要求越匹配，同时员工希望从

企业中得到的和企业实际可提供的越匹配，他们对企业的承诺度就越高。企业和员工双方总是寻自己所在企业的认同和投人，，愿意承担作为企业的一员所涉及的各项责任和义务。一般认为它包含三个方面的内容：情感承诺、持续承诺和规范承

求最大限度的利益，并根据能否得到最大限度的 结果来调节自身行为。双方对对方采取某种态度和行为，可能因为过去这样做曾使双方得益。企业或员工也可能愿意在目前付出代价，而期望在将来获取回报。 组织公平模型认为员工会根据他们是否受到公平的待遇来塑造自己的组织承诺强度。A d a m s 首先将公正分配观点发展成早期的公平论， T h i b a u t等则对公平论在实际生活中的体现进行研究。T h i b a u t等认为，人们不仅仅会注意到分配

诺。为了探讨组织承诺形成的内在机制，很多研 究者提出了各自的模型对这种现象进行解释。在这些模型中，影响较大的有组织支持模型、人一组 织匹配模型、组织公平模型和社会比较模型等。

组织支持模型认为，企业要想员工有高的组织承诺，就必须为员工提供理想的工作环境。组织承诺与理想的工

作环境呈正相关，与不理想的

工作环境呈负相关。这个模型的思想与 S k i n n e r 把人的行为建立在奖励和惩罚两个条件上的观点是相符的：人们会重复那种受到回报的行为，而不 重复那种受到惩罚的行为。H o m a n s进一步把奖励解释成利益，把惩罚解释为成本，并认为人与他人间的经济性交换关系就在于计算这种利益、成本间的得失。如果交换关系的双方彼此所获回报

结果的合理性，而且会注意到分配程序的合理性， 以及分配过程中企业对待员工、上司对待下属的 态度和行为。当出现不公平现象时，人们就会出现消极的态度和行为，或在认知上曲解输入或输出，或寻找新的交换对象，以建立新的公平关系。 社会比较模型认为，员工会对自身与企业的关系进行评估，并将这一关系带来的结果与两项标准分别作比较。这两项标准是：比较水准与替代比较水准。比较水准指的是某人觉得从某一关

与各自所付出的代价、投资呈正比例，就能在双方 间形成一种稳定的关系。

收稿日期： 2 0 0 3— 0 3— 2 5 . 基金项目：本研究得到国家自然科学基金项目的资助 (项目批准号： 7 O 2 0 1 O 1 2 )和广东省社会科学基金 (项目批准号： X L Y 0 3 0 2 )。 作者简介：刘小平 ( 1 9 6 9一),男，籍贯江西。浙江大学博士毕业，现为中山大学管理学院讲师。研究方向：人力资源管理、组织管理。

  本文关键词：组织承诺综合形成模型的验证研究，由笔耕文化传播整理发布。