团队性激励对知识共享影响的实证研究

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基于期 望理论, 构建了团队性激励与知识共享关 系的理论 模型。分别 深入剖 析了团队 性激励 的激励 强度和公平程度两个维度对知 识共享的作用机理, 并提出相关假设。并以公立医院的临床科 室为样本进行 了实证检 验,究得出结论, 团队性激励对知识共享具有正向影响作用, 其两个主要维度激励强度和公平程度也 均对知识 共享具有正向影响作用 。

情 报 杂 志 第30卷 120

性。综合各家观点,本文团队性激励是指管理者通过一定的激励措施,促使团队成员形成 团队绩效与个人收益高度相关 的心理认知,从而主动行使对团队整体有益行为的机制。

1.1.2 知识共享。目前国内外关于知识共享的界定主要可以划分为知识转移和沟通、知识学习、知识交易、知识互动(转换)等视角。从知识转移和沟通的视角界定知识共享被得到广泛接受。该视角将知识共享视为知识拥有者向知识接收者转移和沟通知识的过程(Szulansk,i1996;Lee,2001)

[5-6]

三个要素中,绩效期望和目标期望都由个人的特性决定,比如,个人能力、个人偏好等。只有激励期望是由组织管理中的激励机制决定的。

在团队知识共享的分析中,以知识共享 团队绩效 团队性激励为主线,强调个人与团队在贡献和激励上的一致性。团队知识共享、团队绩效、团队性激励和个人目标成为模型中的基本要素。而三个关系也相应改变为团队知识共享与团队绩效的关系、团队绩效与团队性激励的关系和团队性激励与个人目标的关系。如图2所示。

。Hendriks(

1999)

指出知识共享包括知识拥有者和知识重建者两个主体。当知识接收方获取了来自知识拥有者转移的知识后,要经历一个重构过程

[7]

。因此,依据知识转

移和沟通的视角,本文知识共享是指团队内知识提供者与知识接收者之间进

行知识(包括隐性知识和显性知识)转移与吸收的行为。

1.2 理论模型 期望理论(ExpectancyTheory)最早是由托尔曼和勒温提出的。1964年Vroom在其专著 工作与激励 中开始将期望理论用于说明工作激励问题

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图2 基于期望理论的团队性激励与知识共享关系的理论模型

在此模型中,员工首先会考虑个人的知识共享行为对团队绩效有多大的作用,即:如果自身进行知识共享,团队在多大程度上因此而受益。然后要考虑的是,在团队绩效提高的情况下,根据团队的政策(即:团队性激励政策),个人将能够获得什么样的激励(即:个人可得到的收益)。最后,这种由团队给予的收益,在多大程度上符合自己的目标。这三个问题是期望模型成立,从而触发团队知识共享行为的关键。在期望模型中,团队性激励是工具(Instrumentality),是团队将整体收益中的一部分分配给个人的激励措施,目的是保证组织利益与个人利益的一致性,从而促使个人为组织作出贡献,触发知识共享行为。

综上所述,提出如下假设:

假设H1:团队性激励对知识共享有正向影响作用在对团队性激励的研究中,学者们认为激励强度和公平程度是团队性激励的关键维度(Bamberger&Lev,i2009;Zoba,l1999)

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。Vroom的期望理论是过程型激励理论的

主要理论之一。该理论认为,一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望以及这种结果对行为者的吸引力。根据期望理论,知识共享的动机来自其对知识共享行为所能够带来的目标期望。因此,期望理论对团队性激励与知识共享的关系有很好的解释效力。

根据期望理论,动机(Motivation)取决于主体对其行动结果的价值评价(Valence)、工具(Instrumentality)和其对应的期望值(Expectancy)的乘积。Valence在中文文献中,广泛地被翻译为 效价 ,是指达到目标对于满足个人需要的价值。Expectancy是期望值,也就是达到目标的概率。因此期望理论又被称作 效价-手段-期望理论 。在个人的期望中,个人的努力能够带来绩效的提升(绩效期望),绩效的提升又会带来组织的激励(激励期望),组织的激励又会带来个人目标的实现(目标期望)。该理论的扩展模型如图1

所示。

。因此,本研究认为团

队性激励应分为激励强度和公平程度两个维度。激励强度和公平程度等两个方面可以影响团队性激励作用的发挥。以下分别从激励强度与知识共享的关系和公平程度与知识共享的关系两个方面进行进一步分析。 1.3 激励强度与知识共享 激励强度是指与团队绩效相关的收益(薪酬收益和发展收益)在员工个人总收益(物质收益和非物质收益)中所占的比例。激励强度包含两个方面,即薪酬的激励强度和个人发展的激励强度。激励强度实质反映了个人收益与团队绩

图1 期望理论的扩展模型

效的相互依赖程度。已有研究发现,团队性激励可以加强个人收益与团队绩效结果的相互依赖性,可以增在图1所示的期望理论扩展模型中,绩效期望、激

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