奖励的价值导向对绩效反馈效果的影响

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心理科学JournalofPsychologicalScience2013，36（6）：1451－14581451

奖励的价值导向对绩效反馈效果的影响

＊戴文婷＊

1

*

时勘

1，2

韩晓燕

3

周欣悦

4

（1中国科学院大学管理学院，100080）（2中国人民大学心理学系，100872）北京，，北京，

（3中山大学管理学院，510275）（4中山大学心理学系，510275）广州，广州，

摘要本研究探讨了奖励形式启动的价值框架效应在调节绩效反馈对绩效提升与行为塑造的效果中发挥的作用。对231名大

学生的问卷调查结果表明，采用金钱奖励时，接受个人绩效反馈的个体效能感更高，也有更好的绩效和合作行为表现；采用荣誉奖励时，集体绩效反馈的效果更好。即奖励形式与绩效反馈的匹配会提高组织成员绩效，增加其合作行为。基于该结果，建议管理者关注奖励体系中的价值信息与组织的管理方式相匹配，以推进组织的可持续发展。关键词

金钱

荣誉

绩效反馈

合作行为

任务绩效

1引言

的价值体系社会报酬的代表。在中国“伦理本位”

2010），下（廉如谦，倡导控制个体的“自我”主张，讲究人际和谐与共同命运，而非利益的争夺（沈毅，

2007）。在这样的格局下，人们更关注和谐关系，而人的经济属性则难以最大限度得到彰显。一些研究还表明，金钱与荣誉背后的价值情境中，人际互动有着不同的内涵：在荣誉的价值情境下，合作是个体基于发展友好人际关系的情感需求，为了维系团队和谐所进行的情感互动（沈毅，2007；Yang，2000）。而在金钱的价值情境下，合作是利益互动，是实现短期成就与财富收益的工具（黄光国，1988）。沈毅（2007）认为，“无我”这种合作蕴藏着由而“有我”的辩证思维。

1．2奖励形式对绩效反馈与自我效能感关系的影响

在上述两种价值情境下，个体分别对任务情境“情义”形成或是“交换”的假设，并且以不同的“关（杨宜音，2008）。根据多位系特征”来认识“自我”

1947；杨学者对于中国人自我概念的研究（费孝通，2007；杨宜音，1999，2008），红升，黄希庭，中国人的

自我边界富有伸缩性和变化性，情境对“自我”具有激活和建构的作用。根据研究，荣誉背后的价值情境强调维系和谐关系的道德责任感，使得个体以充满关系包裹的“我们”作为自我评价的锚（梁建，王

2001；杨宜音，2008）。而在金钱背后的价值情重鸣，

境中，个体则以更为独立的“我”作为自我评价的锚（Ariely，2009）。自我效能感是自我评价体系的重

绩效反馈是被许多组织广泛采用的激励手段。

人们普遍认为，组织对成员绩效的正面反馈能够提高成员的绩效水平（Judgeetal．，2007）、改善行为

De-表现（Creyer，Bettman，＆Payne，2011）。然而，Nisi和Kluger（2000）的研究表明反馈的有效性存在

2008）、限制条件，包括个体差异（Amah，反馈信息特征（Gielenet．al，2010），以及任务特征（Hattie，

Timperley，2007）等。然而以往对限制条件的讨论忽视了组织情境中奖励体系的潜在影响：组织采用金钱/荣誉的奖励形式（Incentivestyle）会唤起与之相应的价值情境，而与价值情境相一致的反馈才能够更有效地对成员的绩效提升与行为塑造产生积极影响。1．1

奖励形式唤起的价值情境

最常见的奖励形式是金钱与荣誉。根据Hey-man和Ariely（2004）的研究，金钱是以市场规范（moneymarket）为核心的价值情境的代表符号。Vohs等人通过9项系列实验发现，金钱概念的激活会将人们引入市场规范的思维（Vohs，Mead，＆Goode，2008），重视平等、独立，遵循利益的交换原2009），则（Ariely，追求价值最大化（Heyman＆Ari-2004），ely，更使人们关注自我和个人目标的实现（Vohs，Mead，＆Goode，2006）。另一方面，荣誉是社会对人们履行社会道德行为的肯定和褒奖（仇德

1998），辉，它是社会规范（socialmarket）体系中的

＊本研究得到国家973重大项目“混合网络下社会集群行为感知与规律研究”的子项目“集群行为感知与管理的应用示范”（2010CB731406）和国家自然科学基金项目“组织文化对企业并购有效性的影响机制及干预研究”（71272156）的资助。＊＊通讯作者：戴文婷。E－mail：dtt1024@sina．com

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