组织支持感影响工作绩效的直接与间接效应

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Industrial Eng ineering and M anagement 　No . 1 , 2008

工业工程与 管理 　2008 年第 1 期

文章编号 : 1007-5429( 2008) 01-0099-05

组织支持感影响工作绩效的直接与间接效应
陈志霞 , 陈剑峰
( 华中科技

大学 社会学系 , 湖北 武汉 430074) 　　摘要 :通过实证调查 , 对 512 名知识员工组织支持感影响工作绩效的直接效应和间接效应进 行了对比模型检验 。 研究结果表明 , 本研究的双维组织支持感问卷及其他相关问卷均具有较好的 信效度 ; 虽然工作满意度和情感承诺在组织支持感与工作绩效的关系中存在中介作用 , 但是 , 组织 支持感影响工作绩效的直接效应大于间接效应 。 关键词 : 组织支持感 ; 工作绩效 ; 工作满意度 ; 组织承诺 中图分类号 : C936 　　　　文献标识码 :A

The Direct and Indirect Effects of Knowledge-worker ' s Perceived Organizational Support to Their Job Performance
CH EN Z hi-xia , C HEN Jian-feng ( H uazhong Universit y of Science and T echno logy , W uhan 430074 , China) 　　Abstract : T hi s paper investi gated 512 know ledge-w o rkers' perceived org anizatio nal support and job pe rf o rm ance i n o rder to e xplore and t est t he diff erent comparative m odel o f direct and indirect eff ect s abo ut the ef fect s of Perceived O rg anizat ional Suppo rt to jo b perfo rmance . T he result s indicat ed that job sati sfactio n and aff ectiv e commi tment have t he eff ect of mediatio n in the relationship o f perceiv ed org anizatio nal suppo rt and job perf ormance , how ever the direct effect s of perceived org anizatio nal suppor t w ere m uch g reater t han the i ndi rect ef fects . Co mment s and applicat ion have also been di scussed in the paper . Key words :perceived org anizatio nal support ; job pe rf o rm ance ; jo b sati sfactio n ; o rganizational com mit ment

1　 引言
1986 年 , 美国社会心理和组织行为学家 Ei senberger 及其同事首次提出了组织支持感( Perceived O rganizational Suppo rt , POS ) 的 概念
[ 1-2]

　　 总结现有关于组织支持感与工作绩效的相关研 究 , 主要存在两个方面的问题 。 一个问题是 , 现有关 于组织支持感与工作绩效的相关研究 , 主要是根据 Eisenberger 对组织支持感的界定和测量进行的 , 偏 重于情感性组织支持 。 1997 年 , M cM illin 通过对顾 客服务人员的研究对 Ei senberger 等的观点进行了 自己的补充[ 14] 。 他认为 Eisenberge r 等所提出的知 觉的组织观念只着重于支持的两个方面 : 亲密支持 和尊重支持 , 而忽略了支持的其他方面 。 因为员工 若无工具性支持 , 员工便缺少完成其工作所需的资 讯、 训练 、 工具和设备 。 所以工具性支持是执行工作 的基本所需 , 而且服务提供者在缺乏所需的资讯 、 物

, 随即 迅

速引起了学术界的广泛关注 。 相关研究主要集中于 组织支持感的概念 、 结构及其前因变量和结果变量 方面 。 一些学者通过实证研究发现 , 组织支持感对 工作绩效存在显著影响 。 其中 , 较具代表性的主要 有 Einsenberger et al , [ 1-4] Sho re & Wayne , Way ne e t al , Chong H et al , Pearce & H erbik 等人的研究 , 具体研究结论参见表 1 。
收稿日期 : 2007-01 -25 ; 　修回日期 : 2007 - 03 -25

基金项目 : 国家自然科学基金( 70572036) ; 教育部人文社科基金( 05JA 630018) 作者简介 : 陈志霞( 1966 -) , 女 , 湖北随州人 , 博士 , 华中科技大学社会学系副教授 , 主要研究方向为人力资源管理和应用心理学 。

— 99

—

陈志霞 , 等 :组织支持感影响工作绩效的直接与间接效应 表 1 　组织支持感与工作绩 效的相关研究举要 主要研究 Einsenbe rger et al , 1986 , 1990 Sho re & W ayne , 1993[ 5] , Way ne et al , 1997
[ 6]

主要研究结论 　 POS 有助 于促进组织行为 , 与缺勤率呈负相关 , 与工作绩效呈正相关 　 POS 较高 者具有较高亲社会行为

A rmeli , Eisenber ger , Fasolo , e t al , 1998
[ 7]

　对 308 名巡警的研究表明 , 社会情感需 要在 POS 与警 察工作 绩效之 间起着 调节作 用 , 具有较强社会情感需要的被试 , 其 PO S 与工作绩 效之间 存在显 著正相 关关系 ; 而 社会情感 需要较弱的被试 , PO S 与工作绩效之间相关不显著

Kaufman , Stamper , T esluk , 2001[ 8 ] M arha et al , 2001[ 9 ]

　将组织 公民行为 区分 为对 组织 的和 对同 事的 公民 行 为( OCBO & O CBI), 研 究表 明 , PO S 与 O CBO 、OCBI 均存在显著相关 , 但对 OCBO 的预测作用较 O CBI 更 强 　组织支 持对涉外员工的境外适应 有直 接影响 , 并 进而 影响到 员工 的任 务绩效 和关 系绩效

Cho ng H e t al , 2001[ 10 ] Eise nberg er , A rmeli , Rexw inkel , 2001 Bell S J . et al , 2002[ 11]
[ 12]

　对生产 人员的研究表明 , 具有较高组织支 持感的员工 对看板 管理( JIT) 有更 积极的 态度 , 工作绩效提高幅度比较明显 　 POS 与组 织承诺 、工作绩效存在显著相关 , 个体交换观念在 PO S 与工作绩效之间起 着调节作 用 　对销售 人员的研究表明 , 具有 良好组 织支 持感的 员工 其服务 质量 的顾 客评价 值相 对较高 　 POS 与组 织信任( T IO) 和基 于组织 的自 我效能 感( O BSE) 显著 相关 , T IO 和 O BS E 在 PO S 与组织承诺 、角色内绩效之间起着中 介作用

Chen , A ry ee , L ee , 2004 Pearce & Her bik , 2004

[ 13]

　通过对团队水平的组织支持研究发现 , 团队支持感对于团队公民行为具有重要影响

质和行为支持时会导致不良的服务提供 , 且最终会 产生气愤和挫折 。 Kraime r 和 Way ne 也主张从 多 维角度来考察组织支持感 , 他们在自己的研究中主 要从适应性组织支持感 、事业性组织支持感和金融 性组织支持 感( adjust ment POS , career POS , and financial POS) 三个方面考察了企业外派员 工的多 [ 15] 维组织支持感 。 同时 , 我们在对员工的个别访谈 中也发现 , 他们一般认为 , 仅仅注重情感性支持肯定 是不够的 。 参照这一观点 , 我们在本次研究中加入 了工具性组织支持感 , 试图从情感性组织支持感和 工具性组织支持感的二维角度来考察组织支持感对 工作绩效的影响 。 　　另外一个问题是 , 一些研究者对组织支持感对 工作绩效的 直接预测作用进 行了考察 , 如 Einsenberger e t al , Shore & W ay ne , Wayne et al , Kaufm an , Bell et al 等人的研究 ; 另外一些研究者则倾向 于认为组织支持感主要通过社会情感 、组织信任 、工 作满意度 、 组织承诺 、 工作适应等中介因素对工作绩 效产生影响 , 如 A rmeli 等人的研究 。 他们分别得出 了各自不同的结论 。 我们关注的问题是 , 组织支持 感对工作绩效的影响究竟是以直接效应还是间接效 应为主导 。 国内学者周明建和宝贡敏研究认为 — 100 —
[ 16]

组织支持感对工作绩效的影响大部分是通过组织承 诺和工作满意度的中介作用而实现的 “ 间接交换 ” , 只有小部分是“ 直接交换” 。 但是 , 他们研究的一个 不足之处是 , 并未就组织支持感影响工作绩效的直 接效应和间接效应模型的拟合情况进行对照分析 。 同时 , 他们在研究中对组织支持感的测量也仅仅考 察了情感性支持一个单一维度 。 为此 , 本研究将采 用情感性支持和工具性支持的双重维度 , 以及直接 效应和间接效 应两个对照模型拟合指 数对照的方 法 , 来探讨“ 直接效应” 和 “ 间接效应” 假设与实证数 据的吻合程度 。

2　 研究方法
2. 1 　研究样本
研究样本为分别来自武汉钢铁集团公司 、 华工 科技开目软件公司 、楚天激光公司 、长飞光纤公司 、 709 研究所 、 湖北中医研究院 、协和 医院 、华中科技 大学 、 上海中广( 武汉) 咨询公司 、零点广告公司 、红 桃 K 集团 、九州港务集团公司等 20 多家企事业单 位大学以上文化程度知识员工 。 问卷发放采用调查 员当面个别发放 , 现场回收方式 。 共发放和回收问

,

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工业工程与 管理 　2008 年第 1 期

卷 530 份 , 有效 问卷为 512 份 , 有 效率为 96 . 6 %。 其中 , 男 320 人 , 占 63 . 0 %( 有效百分比 , 下同) ; 女 188 人 , 占 37 . 0 %。 从年龄构成上来看 , 18 ～ 30 岁 274 人 , 占 53 . 7; 31 ～ 40 岁 189 人 , 占 37 . 1 %; 40 岁 以上 47 人 , 占 9 . 2 %。 从文 化程度来 看 , 大专 131 人 , 占 25 . 7 %; 本科 235 人 , 占 46 . 1 %; 硕士及以上 144 人 , 占 28 . 3 %。 从单位性质来看 , 企业单位 338 人 , 占 68 . 4 %; 事业单位 156 人 , 占 31 . 6 %。 从工作 岗位或职位来看 , 科研技术人员 159 人 , 占 33 . 4 %; 一般行政人员 146 人 , 占 30 . 7 %; 生产和营 销人员 99 人 , 占 20 . 8 %; 各级主管 72 人 , 占 15 . 1 %。

事完成得更出色” 。 人际促进的具体样题为 : 工作中 我— — —“ 只谈论那些对同事或团体有益的事情” ; “公 平地对待他人” ; “ 主动地帮助他人” 。 工作奉献的具 体样题为 : 工作中我 — — —“利用休息时间工作以保证 任务按时完成” ; “ 工作格外努力” ; “ 主动热情地解决 困难的工作” 等 。 除工作满意度测量采用 Li kert 式 5 点记分外 , 其余所有测量量表均采用 Like rt 式 7 点记分 , 1 为 完全不符合 , 7 为完全符合 。

2. 3 　统计方法
采用 FOXP RO 建立数据库 , 运用 SPSS11 . 5统 计软件进行问卷信度 分析和偏相关分 析 , 运 用 AMOS4 . 0 进行验证性因素结构分析和协方差结构方 差模型检验 。

2. 2 　研究工具
本研究主要采用了以下几个问卷 。 ( 1) 组织支持感问 卷 , 参照 Eisenberger ( 1986) 的 POS 问卷 , 结合 McMil lin 关于工具性组 织支持 的界定 , 修订和编制了二维组织支持感问卷 , 具体包 括情感性组织支持和工具性组织支持 2 个维度 。 其 中 , 情感性 P OS 包含 7 个项目 , 样题如“ 单位重视我 的贡献” 、“ 单 位尊重 我的目 标与价 值” 等 ; 工具 性 POS 包含 3 个项目 , 样题如 “ 单位尽力为我 提供良 好的工作环境和条件设施 ” 、“ 单位尽力为我提供工 作所需的人员和资讯支持” 等 。 ( 2) 工作满意度问卷 , 包括总体满意度和工作环 境、 同事关系 、 福利报酬 、工作绩效的认可 、 晋升机会 和受尊重等 7 个项目 。 ( 3) 情感承诺问卷 。 采用修订的 Meyer & Allen 情感承诺问卷 , 包含 3 个项目 。 样题如 : “我 留在本单位并为其努力工作的原因是 — — —我对单位 有强烈的归属 感 ; 提 起自 己的 工作单 位我 感到 自 豪” 等 。 ( 4) 工作绩效问卷 。 选取 Van Scot ter & M ot ow idlo( 1996) 编制的情境绩效量表[ 18] 在人际促进和 工作奉献上载荷较高的各 3 个项目 , 加上自编的 3 项目任务绩效问卷 , 共 9 个项目 。 其中 , 任务绩效的 三个项目分别为 : 工作中 , 我 — — —“ 保质保量完成交 办工作” ; “ 创造性完成工作” ; “ 工作任务总比其他同
[ 17]

2. 4 　问卷的信效度检验
情感性组织支持感问卷的 Cronbach α信度系 数为 0 . 785 , 工具性组织支持感问卷的 Cronbach α 信度系数为 0 . 904 , 工作满意度问卷的 Cronbach α 信度系数为 0 . 891 , 情感承诺分量表的 Cronbach α 系数为 0 . 905 , 工作绩效问卷的总体 Cronbach α 系 数为 0 . 917 , 任务 绩效 部分 的 Cronbach α系 数为 0. 808 , 人际促进部分的 Cronbach α 系数为 0 . 824 , 工作奉献部分的 Cronbach α 系数为 0 . 875 。 所有分 量表的内部一致性信度系数均在 0 . 8 以上 , 说明本 研究使用的问卷具有较高的稳定性和可靠性 。 验证性因子分析结果表明( 表 2) , 七因子模型 具有最好的匹配指数 , 说明本研究涉及的七个变量 是彼此独立的 。

3　 各变量的描述统计和相关系数
以性别 、 年龄 、文 化程度 、单位类 型 、本 单位年 限、 工作年限等个体人口特征和组织特征作为控制 变量 , 对情感性 POS 、工具性 POS 、工作满意度 、情 感承诺 、 任务绩效 、 人际促进和工作奉献进行偏相关 分 析 , 具体统计结果参见表 3 。 可以看出 , 情感性和

表 2 　验证性因子 分析结果 模型 单因子模型( 七个因子 合为一) 七因子模型 四因子模型( 情 感性 和工具 性 POS 合为 一 , 任 务绩效 、人际促进和工 作奉献合为一)
2 χ

df 324 304 318

2 χ /d f

R MS EA 0. 168 0. 079 0. 092

NF I 0. 880 0. 969 0. 959

CF I 0. 887 0. 977 0. 967

4842 . 303 1228 . 885 1649 . 353

14 . 945 4. 042 5. 187

— 101

—

陈志霞 , 等 :组织支持感影响工作绩效的直接与间接效应 表 3 　各变量的描述统计和 Pearson 偏 相关系数 M 情感性 P OS 工具性 P OS 工作满意度 情感承诺 任务绩效 人际促进 工作奉献 4. 106 4. 349 3. 122 4. 013 5. 343 5. 342 5. 312 SD 1. 250 1. 431 0. 778 1. 574 1. 118 1. 186 1. 273 1 1 0. 745 0. 453 0. 698 0. 240 0. 301 0. 330 1 0. 490 0. 559 0. 263 0. 321 0. 300 1 0. 482 0. 192 0. 275 0. 362 0. 302 0. 336 0. 389 1 0. 737 0. 708 1 0. 727 1 2 3 4 5 6 7

注: 本表中 P 值均为 0 . 000( 双尾检验) 。

工具性组织支持感均与工作满意度 、 情感承诺 、 任务 绩效 、 人际促进和工作奉献之间均存在显著正相关 关系 , 并且它们与工作满意度和情感承诺的相关系 数大于与工作绩效三个维度的相关系数 。 说明工作 满意度和情感承诺很可能在组织支持感与工作绩效 之间起着中介作用 , 但无法判断组织支持感影响工 作绩效的直接效应与间接效应的具体情况 。

运用 Amo s4 . 0 进行了协方差结构方程模型检验 。 基本模型 M 1 : 由于上述路径分析 模型涉及的 变量较多 , 容易增大结构方程模型在检验过程中的 测量误差 , 根据打包原则( P arceling ) , 我们将其中一 些变量进行了合并 , 得到如图 2 所示的理论假设模 型 。 该假设模型认为组织支持感对工作绩效的影响 既存在显著的直接效应也存在显著的间接效应 。 其 中 , 间接效应主要通过工作满意度和组织承诺两个 中介变量产生影响 。

4　 组织支持感影响工作绩效的具体机 制及模型检验
　　分别以工作绩效 、 工作满意度 、 组织承诺等作为 因变量 , 进行了分步骤的多元逐步回归 , 得到如图 1 所示的组织支持感影响工作绩效的中介机制路径分 析模型 。 从图中可 以看出 , 情感性 P OS 和工具 性 POS 分别存在对任务绩效和情境绩效的直 接效应 和间接效应 。 其中 , 工作满意度和组织承诺分别是 组织支持感影响工作绩效的两个重要中介变量 , 这 与我们的研究假设也完全一致 。 同时也显示 , 组织 支持感对情境绩效和任务绩效均存在直接效应 。

图 2 　组 织支持感影响工作绩效的双重效应理论 假设模型 M1

同时 , 根据现有理论和实证研究结果 , 我们还提 出了以下两个对比竞争模型 。 对比竞争模 型 M 2 : 组织支持感影 响工作绩效 的直接效应结构方程模型 。 一些相关研究表明 , 组 织支持感对于工作绩效可能存在显著的直接效应 , 我们通过回归分析也显示了组织支持感对于工作绩 效的显著预测力 。 因此 , 该模型强调组织支持感对 工作绩效的直接影响 , 不通过工作满意度和情感承 诺的中介作用 。 对比竞争模 型 M 3 : 组织支持感影 响工作绩效 的间接效应模型 。 组织支持感主要通过影响员工工 作满意度和组织承诺 , 进而影响工作绩效 。 不存在

图 1 　组 织支持感影响工作绩效的具体机制路径分析图

组织支持感对工作绩效的直接影响 。 采用 AMOS4 . 0 对上述假设模型进行了结构方 程分析 。 在模型拟合过程中 , 根据统计结果对假设 模型进行了部分修正和调整 , 实际得到 4 个可以接 受的模型 , 对应于上述假设模型 , 分别命名为 M 01 、

鉴于根据传统路径分析方法得来的结构模型 是将影响因素分割为几个部分来进行分析 , 缺乏系 统性和整体性 , 为此 , 我们根据上述路径分析模型提 出了几个相对应的协方差结构方程假设模型 , 并且 — 102 —

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M02 和 M 03 。 实际得到的各模型的路径示意图 、自 变量影响因变量的估计值以及 拟合指数分别 见图 3、 图 4 、图 5 及表 4 。

图 5 　组织支持感影响工作绩效的间接效应验证模型 M03 图 3 　 组织支持感影响工作绩效的直接和间接效应 验证模型 M01

　　 一般认为 , 如果 RMSEA 在 0 . 08 以下( 越小越 好) , NNF I 和 CF I 在 0 . 9 以上( 越大越好 ) , 所拟合 的模型是一个好的模型 。 从表中数据来看 , 三个 模型均 属于 可以 接受 的模 型 。 相比 较而 言 , 模型 M 02( 直接效应模型) 最优 。 说明组织支持感不仅可 能通过影响工作满意度和组织承诺对工作绩效产生 影响 , 而且可能存在对工作绩效的直接影响 , 并且大 部分是通过直接影响实现的 。
[ 19]

图 4 　组织支 持感影响工作绩效的直接效应验证模型 M02

表 4 　各模型的拟合指数 模型 M 01 M 02 M 03
2 χ

df 39 4 40

2 χ /df

R MSE A 0. 068 0. 057 0. 071

NF I 0. 992 0. 999 0. 992

CF I 0. 995 0. 999 0. 994

128 . 078 10 . 484 138 . 025

3. 284 2. 621 3. 451

　　同时 , 从图 5 可以看出 , 就工作满意度与组织承 诺对组织支持感影响工作绩效 的中介作用比 较来 看 , 组织承诺的中介效应较工作满意度要更为明显 。

支持感会对工作 条件 、工 作满意度产生调 控作用 。 而对于另外一种组织来说 , 即便工作条件再优越 , 如 果员工有很低的组织支持感 , 他很可能对组织并不 感恩 , 反而出现情感冷漠和消极怠工 。 很多工作环 境和条件待遇优越的组织 , 员工的工作积极性和组 织凝聚力并不高 , 其原因可能是多方面的 , 但其中一 个非常重要的原因很可能与低的组织支持感有关 。 组织支持感偏低的员工 , 他们并未在组织中真正感 受到自己是被关心和重视的 , 即便得到的并不少却 依然满腹牢骚 , 工作积极性和工作效率低下 。 本研究与 Ei senberger 、 周明建等研究一致的地 方是 , 同样显示了工作满意度和组织承诺在组织支 持感与工作绩效关系中的中介作用 。 但周明建等未 就组织支持感影响工作绩效的直接效应和间接效应 进行对照模型检验就得出了“ 社会交换 — — —从直接 到间接的结论” , 本研究是对此结论的一个修正 , 使 得我们对组织 支持感的重要性有了更 为深入地认 识 。 同时 , 与以往研究的另一个不同之处在于 , 本研 究引入了工具性组织支持感的概念 , 从情感性和工 具性组织支持感的二维角度对组织支持感影响工作 绩效的具体机制进行了探讨 , 使得对于组织支持感 — 103 —

4　 结论与讨论
本研究结果显示 , 组织支持感与工作满意度 、组 织承诺 、 任务绩效和情境绩效等组织行为变量均存 在显著正相关关系 , 说明组织支持感是值得学术界 和具体实际工作中加以特别关注的重要心理变量 。 它对工作绩效的预测力甚至超过传统组织行为学中 一直受到普遍重视的工作满意度 。 同时 , 本研究的 主要贡献还在于 , 就组织支持感影响工作绩效的直 接效应和间接效应进行了对照模型检验 , 证明了组 织支持感影响工作绩效的直接效应大于间接效应 , 更加充分地显示 , 组织支持感是影响员工工作绩效 的一个十分重要的组织行为变量 。 它启示我们 , 实 际人力资源管理工作中 , 不仅要关注员工的工作满 意度 , 还要重视员工的组织支持感 。 中国知识分子 的传统文化就非常崇尚 “ 仕为知己者死” , 对于相当 部分的知识员工来说 , 在组织条件艰苦的情况下 , 如 果组织能够真正让他感受到关心与重视 , 高的组织

陈志霞 , 等 :组织支持感影响工作绩效的直接与间接效应

的考察更为全面 , 得出的结论也就更为符合实际 。 当然 , 本研究的样本为大学以上文化程度知识 员工 , 是否可能由于样本差异而导致结果的差异 , 知 识员工与非知识员工的组织支持感是否存在一些不 同心理特点和规律 ? 除了工作满意度和组织承诺之 外 , 是否存在其他更为重要的中介变量 ? 这些都是 值得进一步探讨的问题 。 本研究对工作绩效的测量采用了员工 自陈方 式 , 虽然这种方法在相关研究中经常被采用 , 也已受 到学术界普遍接受 , 但也有可能存在由于同源数据 带来的偏差 。 未来研究中如果条件许可 , 可通过将 心理行为变量与工 作绩效分开测 量加以控制 。 同 时 , 样本规模也可适当增加 。

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书刊评介

　　 《物流信息技术》

　　本书系上海交通大学出版社组编的国际物流管理丛 书之一 。 国际物流管理丛书共有 14 本 , 分别是国际物流地理 、 货物学 、现代港口物流管理 、国际货运代理概论 、国际海上 货物运输 、 国际物流风险与保险 、集装箱管理与装箱工艺 、 国际物流项目管理 、仓储管理实务 、检验检疫原理与实务 、 报关实务教程 、物流信息技术 、国际陆空货物运输和进出 口商品税则归类等 。 丛书的总主编为王学锋 。 物流信息是贯穿物流各环节的纽带 , 信息技术是实现 物流信息系统化的前提 。本书依照人类自身获取信息 、处 理信息 、存储信息 、传输信息等特点 , 深入浅出地介绍各种 技术在物流中的实际应用 。 本书共 10 章 , 分别为物流信 息技术概述 、接收技术 、存储技术 、 传输技术 、智能技术 、拓 展技术 、物流信息系统 、电子商务 、 相关信息系统和物流模 拟信息系统等 。 本书可作为高等学校物流管理 、航运管理 , 计算机应 用等专业教材 , 也可作为相关学科研究和实践的参考书 。 本书由刘单忠 、王昌盛 、张玲新编著 , 上海交通大学出 版社 2007 年 10 月出版 , 272 页 , 386 千字 , 定价 28 元 。 ( 徐秋栋 )

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  本文关键词：组织支持感影响工作绩效的直接与间接效应，由笔耕文化传播整理发布。