民营中小企业组织职业生涯管理与新生代知识型员工离职倾向关系研究

发布时间：2021-04-27 06:24

　　随着社会的不断发展,新生代知识型员工不断为企业带来新的知识和力量,并在企业发展壮大的过程中起到了中流砥柱的作用。但是,随着人才竞争的加剧,加之新生代知识型员工独特的个性特征,致使其离职率越来越高,尤其是民营中小企业更为明显,这严重的影响了企业的稳定与发展。新生代知识型员工独特的成长环境和时代背景决定了他们在职业中的不同需求,与老一代员工最大区别在于新生代知识型员工更注重自我价值的实现,更注重在企业中的成长和发展,因此,关于新生代知识型员工的组织职业生涯管理成为当前人力资源管理实践的重要内容和发展方向。然而,民营中小企业在新生代知识型员工职业生涯管理方面并不完善,加之受规模相对较小,发展前景不确定,稳定性较低等诸多原因的影响,新生代知识型员工不会把全部精力投入到企业当中,尤其当员工看不到个人的发展前景和职业机会时,往往选择离开企业。因此,如何实施有效的组织职业生涯管理来增加新生代知识型员工的归属感,降低其离职倾向已经成为当前民营中小企业亟待解决的问题。本研究从个体感知角度探究民营中小企业组织职业生涯管理与新生代知识型员工离职倾向的内在关系,并对组织支持感的中介效应加以研究。首先,通过背景... 

【文章来源】：河北工程大学河北省

【文章页数】：93 页

【学位级别】：硕士

【文章目录】：
摘要
Abstract
第1章 绪论
    1.1 研究背景
    1.2 研究意义
        1.2.1 理论意义
        1.2.2 现实意义
    1.3 研究内容与研究方法
        1.3.1 研究内容
        1.3.2 研究方法
    1.4 研究思路
    1.5 研究创新点
第2章 文献综述
    2.1 新生代知识型员工的概念界定及特征
        2.1.1 新生代知识型员工的概念界定
        2.1.2 新生代知识型员工的特征
    2.2 关于组织职业生涯管理的研究
        2.2.1 组织职业生涯管理的概念
        2.2.2 组织职业生涯管理的维度与测量
        2.2.3 组织职业生涯管理的实证研究
    2.3 关于离职倾向的研究
        2.3.1 离职倾向的概念
        2.3.2 离职倾向的维度与测量
        2.3.3 离职倾向的实证研究
    2.4 关于组织支持感的研究
        2.4.1 组织支持感的概念
        2.4.2 组织支持感的维度与测量
        2.4.3 组织支持感的实证研究
    2.5 关于组织职业生涯管理与离职倾向关系的研究
    2.6 文献评述
第3章 研究假设与概念模型的构建
    3.1 研究假设
        3.1.1 各研究变量在人口统计学变量上的差异
        3.1.2 组织职业生涯管理与新生代知识型员工离职倾向的关系
        3.1.3 组织职业生涯管理与新生代知识型员工组织支持感的关系
        3.1.4 组织支持感与新生代知识型员工离职倾向的关系
        3.1.5 组织支持感的中介效应
    3.2 概念模型的构建
    3.3 本章小结
第4章 研究设计
    4.1 研究工具
    4.2 预测试样本特征
    4.3 测试结果分析
        4.3.1 初始量表的信度分析
        4.3.2 初始量表的效度检验
    4.4 正式问卷的形成
    4.5 本章小结
第5章 实证分析
    5.1 正式问卷的数据收集和处理
        5.1.1 数据采集与样本特征
        5.1.2 正式量表的信度分析
        5.1.3 正式量表的效度检验
        5.1.4 同源方差分析
    5.2 描述性统计分析
    5.3 人口统计特征的方差分析
        5.3.1 关于性别的独立样本T检验
        5.3.2 关于婚姻状况的独立样本T检验
        5.3.3 关于年龄的单因素方差分析
        5.3.4 关于学历的单因素方差分析
        5.3.5 关于工作年限的单因素方差分析
        5.3.6 关于收入的单因素方差分析
        5.3.7 关于职务级别的单因素方差分析
        5.3.8 关于工作岗位的单因素方差分析
    5.4 相关分析
        5.4.1 组织职业生涯管理与离职倾向间的相关分析
        5.4.2 组织职业生涯管理与组织支持感间的相关分析
        5.4.3 组织支持感与离职倾向间的相关分析
    5.5 回归分析
        5.5.1 组织职业生涯管理对离职倾向的回归分析
        5.5.2 组织职业生涯管理对组织支持感的回归分析
        5.5.3 组织支持感对离职倾向的回归分析
    5.6 中介效应检验
    5.7 检验结果汇总
    5.8 本章小结
第6章 研究结论与管理启示
    6.1 研究结论
    6.2 管理启示
        6.2.1 加强对组织职业生涯管理的重视
        6.2.2 完善组织职业生涯管理保障制度
        6.2.3 建立完善的信息沟通平台
        6.2.4 开展全方位的培训与学习活动
        6.2.5 增强职业自我认知
        6.2.6 提供职业生涯规划指导
        6.2.7 其他管理建议
    6.3 研究不足与展望
        6.3.1 研究不足
        6.3.2 研究展望
致谢
参考文献
附录
作者简介
攻读硕士学位期间发表的论文和科研成果


【参考文献】：
期刊论文
[1]电子领导力对员工敬业度的影响——组织支持感的中介作用[J]. 刘追,闫舒迪,姜海云.  软科学. 2018(07)
[2]组织职业生涯管理对知识型员工职业成长的影响——组织支持感的中介作用[J]. 任志娟,陶润生,胡中慧.  湖北文理学院学报. 2018(05)
[3]强制性公民行为对知识型员工离职倾向的影响研究:一个有调节的中介模型[J]. 周霞,王亚丹.  科技管理研究. 2018(05)
[4]中山市综合医院护士组织职业生涯管理现状及离职意愿水平[J]. 程丽云,彭爱萍,曾小英.  职业与健康. 2018(04)
[5]组织支持感对员工创新行为的影响研究——目标导向与权力动机的作用[J]. 陈倩倩,樊耘,李春晓.  华东经济管理. 2018(02)
[6]组织支持、社会资本与新生代农民工离职意愿[J]. 淦未宇,徐细雄.  管理科学. 2018(01)
[7]国有企业高管需求结构下各需求强度对离职倾向的影响[J]. 曲静,陈树文.  软科学. 2018(01)
[8]绩效考核政治对员工组织公民行为的影响——差序氛围的调节作用[J]. 汪洪艳,陈志霞.  经济经纬. 2018(01)
[9]压力应对方式、心理健康与离职倾向的关系研究——以金融机构员工为例[J]. 梁妙银,王鑫业,张荣华.  武汉金融. 2017(07)
[10]民营企业90后员工薪酬满意度与离职倾向的关系分析[J]. 吕蔚起,徐璟颖.  中国商论. 2017(16)

博士论文
[1]大型商业银行组织职业生涯管理对员工离职倾向的影响研究[D]. 傅剑波.西南财经大学 2013

硕士论文
[1]价值观匹配与工作绩效的关系：组织支持感的中介作用与心理资本的调节作用[D]. 楼欣.浙江大学 2018
[2]组织职业生涯管理与工作绩效的关系研究[D]. 钟鸣.华南理工大学 2018
[3]组织支持感、心理契约与IT企业员工忠诚度的关系研究[D]. 姚瑶.吉林大学 2017
[4]组织支持感、组织承诺对互联网企业员工离职倾向的影响研究[D]. 王林浩.东南大学 2017
[5]新生代知识型员工内在动机对离职倾向影响的实证研究[D]. 施宇峰.湖南大学 2016
[6]新生代员工工作家庭冲突、工作幸福感和离职倾向的关系研究[D]. 尹彦婳.苏州大学 2015
[7]八冶公司新生代知识型员工离职倾向研究[D]. 薛守锋.兰州大学 2015
[8]组织职业生涯管理、情感承诺与工作投入的关系研究[D]. 孙梦玲.河北大学 2015
[9]企业员工生涯适应力、组织职业生涯管理与工作投入的关系研究[D]. 田静.南京师范大学 2015
[10]高星级饭店的组织职业生涯管理与员工离职倾向关系研究[D]. 郑安加.浙江大学 2014



本文编号：3162949