员工成就动机与职业承诺、工作投入关系研究

发布时间：2017-04-23 21:07

  本文关键词：员工成就动机与职业承诺、工作投入关系研究，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：近年来,随着生活节奏的加快,越来越多的企业员工呈现出不同程度的工作倦怠情况。在此背景下,一些研究者以工作倦怠为鉴,从积极心理学的立场开始研究工作投入,并成为组织行为学和人力资源领域新的研究热点。职业承诺作为工作投入的相关变量,近20年来逐渐受到学者们的关注。不同个体有着不同的个性特点,职业承诺和工作投入必然受主观个性因素的影响,在主观因素的非智力因素中,成就动机是核心,那么,成就动机水平是怎样影响着职业承诺和工作投入?不同的成就水平的员工会有怎样不同的表现?基于此,本文尝试性地从员工成就动机这个个性特征出发,研究不同个体职业承诺、工作投入关系。 在本研究中,首先对成就动机、职业承诺、工作投入以及他们三者之间的关系进行了综述,之后使用成就动机、职业承诺与工作投入问卷,在不同群体之间进行差异分析,讨论了人口统计学变量对这三者的影响。最后,分析了成就动机、职业承诺与工作投入这三者之间的关系,并探讨了职业承诺在成就动机与工作投入之间的中介作用。 本研究对456名企事业单位员工进行了问卷调查,运用因素分析、回归分析等多种统计技术对成就动机、职业承诺与工作投入之间的关系进行了初步研究,得出结论如下： 1.员工性别、婚姻状态、所在企业性质、收入差别对成就动机没有影响；成就动机水平在文化程度、工作时间方面存在显著差异。大专学历员工成就水平最低,硕士及以上学历员工相较其他员工的成就动机水平最高；工作3-5年员工的成就动机水平最高,工作6-8年的员工成就水平最低。 2.员工性别、婚姻状态、收入情况、企业性质、职称级别对职业承诺影响不显著；员工文化程度、工作时间长短在职业承诺水平上存在显著差异。高中学历员工的职业承诺水平最高,硕士及以上学历的员工职业承诺水平最低；工作1-2年的员工职业承诺水平最低,工作9-11年的员工职业承诺水平最高。 3.员工婚姻状态、职称高低、文化程度差异、企业性质对工作投入的影响不显著。员工性别、收入高低、工作时间对工作投入的影响显著。女性员工在工作投入的活力与专注方面得分明显高于男性：收入1000元以下的员工在工作投入水平最低,收入5000元以上的员工工作投入水平最高。工作1-2年的员工工作投入水平最高,工作6-8年的员工工作投入水平最低。 4.成就动机的追求成功和避免失败动机两个维度同职业承诺、工作投入正相关显著；职业承诺同工作投入的正相关显著。 5.员工的成就动机通过职业承诺能很好的预测工作投入,即职业承诺在成就动机和工作投入之间起到了部分中介作用。
【关键词】：成就动机 职业承诺 工作投入
【学位授予单位】：山西大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2011
【分类号】：C93-05
【目录】：

• 中文摘要10-12
• ABSTRACT12-15
• 1 引言15-17
• 1.1 选题背景15
• 1.2 本研究的意义15-16
• 1.2.1 理论意义15-16
• 1.2.2 实践意义16
• 1.3 研究目的16-17
• 2 文献综述17-29
• 2.1 成就动机17-19
• 2.1.1 成就动机的背景和概念17
• 2.1.2 成就动机的理论研究17-18
• 2.1.3 成就动机的测量18-19
• 2.2 职业承诺19-22
• 2.2.1 职业承诺的研究背景及概念19
• 2.2.2 职业承诺的相关研究19
• 2.2.3 职业承诺的维度19-22
• 2.2.4 职业承诺的测量22
• 2.3 工作投入22-25
• 2.3.1 工作投入的研究背景和概念22-23
• 2.3.2 工作投入的相关研究23-24
• 2.3.3 工作投入的测量24-25
• 2.4 相似概念分析25-26
• 2.4.1 职业承诺与组织承诺25
• 2.4.2 工作投入与工作卷入25
• 2.4.3 组织承诺与工作投入25-26
• 2.5 关于成就动机、职业承诺、工作投入三者关系的研究26-29
• 2.5.1 有关成就动机与职业承诺的研究26
• 2.5.2 有关职业承诺与工作投入的研究26
• 2.5.3 有关成就动机与工作投入的研究26-29
• 3 研究假设与方法29-33
• 3.1 研究假设29-30
• 3.1.1 以往研究不足29
• 3.1.2 研究假设29-30
• 3.2 研究方法30-33
• 3.2.1 被试30-31
• 3.2.2 研究工具31-32
• 3.2.2.1 成就动机量表31
• 3.2.2.2 职业承诺量表31
• 3.2.2.3 工作投入量表31-32
• 3.2.3 数据处理32-33
• 4 研究结果33-43
• 4.1 人口统计学指标33-40
• 4.1.1 性别差异比较结果33
• 4.1.2 婚姻状态差异比较结果33-34
• 4.1.3 文化程度差异比较结果34-35
• 4.1.4 所在企业性质差异比较结果35-36
• 4.1.5 职称级别差异比较结果36-37
• 4.1.6 收入差异比较结果37-38
• 4.1.7 工作时间差异结果比较38-40
• 4.2 成就动机、职业承诺和工作投入的相关分析和回归分析40-43
• 4.2.1 成就动机、职业承诺和工作投入相关分析40
• 4.2.2 成就动机、职业承诺、工作投入回归分析40-41
• 4.2.3 职业承诺的中介作用分析41-43
• 5 讨论43-47
• 5.1 员工成就动机现状的讨论43
• 5.2 员工职业承诺现状的讨论43-44
• 5.3 员工工作投入现状的讨论44-45
• 5.4 员工成就动机、职业承诺与工作投入关系45-47
• 5.4.1 相关分析45
• 5.4.2 回归分析45-47
• 6 研究结论47-49
• 7 管理建议49-53
• 7.1 因人而异,提升员工职业能力49
• 7.2 保持公正消除歧视49-50
• 7.3 信任员工有效授权50
• 7.4 提升领导艺术,实施科学管理,提高职业承诺50-53
• 8 本研究的不足之处53-55
• 参考文献55-59
• 附录59-63
• 攻读学位期间取得的研究成果63-64
• 致谢64-65
• 个人简况及联系方式65-67

【参考文献】

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本文编号：323005