基于工具—符号理论的组织人才吸引力研究

发布时间：2017-05-22 11:21

  本文关键词：基于工具—符号理论的组织人才吸引力研究，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：当今,市场竞争日趋激烈化,市场竞争的主体在于人才,因此越来越多学者开始关注组织吸引力的研究。一方面,优质的应聘者被视为竞争优势的主要组成成分,因此,各组织努力争取有能力的人才来为组织效力。组织吸引力不仅能够对大学生的求职态度、求职行为产生积极影响,更重要的是,它对提升员工的工作绩效有很大的作用。所以,我国应该更加深入全面的对组织吸引力展开研究。另一方面,员工的工作绩效影响着企业的发展,所以,组织通过各种途径,提高员工的工作绩效。其中员工对企业的认同感以及与组织的匹配程度影响着员工的工作态度、工作行为从而影响着工作成果。因此在人力资源管理的环节,通过了解员工不同方面形成与组织的匹配感,以及其匹配感对员工工作绩效的影响。采取合适的措施来巩固员工个体的人-组织匹配感知水平,从而提高员工的工作绩效,本文创新性的引入人-组织匹配这一中介变量,探讨组织属性与组织吸引力之间的关系。本文选取医生、老师和公务员三种职业为研究对象,加强本土化研究,借鉴工具-符号理论和人-组织匹配理论来对组织吸引力进行深入研究。本研究通过文献分析和问卷调查,对组织属性量表、组织吸引力量表(在职版)、人-组织匹配量表及组织吸引力量表(大学生版)进行了修订和初测,利用统计工具分析之后形成正式问卷。在正式施测之后对各个量表进行了信度和效度检验,结果显示所有量表的信度和效度都良好。各量表的维度结构如下所示:工具属性包括个人发展、集体合作、报酬制度、工作保障、纪律管理五个维度;符号属性包括专业性、真诚、兴奋和声望四个维度;人-组织匹配包括价值观匹配、需求-供给匹配和要求-能力匹配三个维度;组织吸引力(在职版)包括领导认同、成员感、同事认同和归属感四个维度;组织吸引力(大学生版)包括一般吸引力和声望两个维度。本研究从长沙、常德、岳阳随机抽取700名在职医生、老师、公务员作为研究对象,探讨了组织属性与组织吸引力在性别、婚否、工龄、文化程度上和岗位上等人口统计学变量上的分布,引入人-组织匹配这一变量后,组织属性与组织吸引力的关系又会发生怎样的变化,对在职员工的研究结论如下所示:(1)在人口统计学变量上,在这些变量上的差异都是显而易见的,比如在硕士及以上学历的员工在工具属性的个人发展、报酬制度等维度上的感知更为积极。女性求职者比男性求职者更加关注集体合作、纪律管理等维度。(2)组织属性包括符号属性和工具属性都与组织吸引力(在职版)量表整体及其余维度与维度之间的相关均达到显著水平。(3)工具属性的个人发展、集体合作、报酬制度、工作保障和纪律管理这五个维度与组织吸引力呈正相关,符号属性的专业性、真诚和声望与组织吸引力呈正相关。(4)人-组织匹配在符号属性、工具属性和组织吸引力之间有部分中介效应。另外从湖南师范大学、长沙理工大学、中医药大学随机抽取550名应届毕业生作为研究对象来进行比较研究,探讨了组织属性与组织吸引力在求职者性别、专业和家人从业史上的分布,引入人-组织匹配这一变量后,组织属性与组织吸引力的关系又会发生怎样的变化,对于大学生的研究结果如下:(1)在人口统计学变量上,部分维度差异显著女性求职者比男性求职者更加关注集体合作、纪律管理等维度。(2)组织属性包括符号属性和工具属性都与组织吸引力(大学生版)量表整体及维度之间的相关均达到了显著水平。(3)工具属性的个人发展、集体合作、工作保障和纪律管理和组织吸引力呈正相关;符号属性的声望和组织吸引力呈正相关。(4)人-组织匹配在符号属性、工具属性和组织吸引力之间有中介效应。最后,本研究将在职员工与大学生求职者的调查结果进行比较分析,结果如下:(1)无论是对在职员工还是大学生而言,组织属性与组织吸引力都呈正相关。(2)在职员工相对来说更关注符号属性,大学生更关注工具属性。(3)无论对在职员工还是大学生求职者而言,人-组织匹配在符号属性、工具属性和组织吸引力之间有中介效应。
【关键词】：组织属性 组织吸引力 人-组织匹配 在职员工 大学生求职者
【学位授予单位】：湖南师范大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2015
【分类号】：C93-05
【目录】：

• 摘要4-7
• Abstract7-15
• 1 引言15-17
• 2 文献综述17-32
• 2.1 组织吸引力17-21
• 2.1.1 组织吸引力的定义17-18
• 2.1.2 组织吸引力的结构维度及测量18-20
• 2.1.3 组织吸引力的影响因素20-21
• 2.2 组织属性21-25
• 2.2.1 组织属性的定义21-22
• 2.2.2 相关概念界定22
• 2.2.3 工具-符号理论22-25
• 2.3 人-组织匹配25-28
• 2.3.1 人-组织匹配的概念化定义25-26
• 2.3.2 人-组织匹配的操作化定义26-27
• 2.3.3 人-组织匹配的分类与测量27-28
• 2.4 组织属性和人-组织匹配与组织吸引力的相关研究28-32
• 2.4.1 组织属性与组织吸引力的相关研究28-30
• 2.4.2 人-组织匹配与组织吸引力的相关研究30-32
• 3 问题提出及研究意义32-34
• 3.1 问题提出32-33
• 3.2 研究意义33-34
• 3.2.1 理论意义33
• 3.2.2 实践意义33-34
• 4 研究设计34-37
• 4.1 研究目的34
• 4.2 研究方法34-35
• 4.2.1 对象34
• 4.2.2 工具34-35
• 4.2.3 统计方法35
• 4.3 研究程序35
• 4.4 研究假设及概念模型35-37
• 5 量表的修订及测量学分析37-63
• 5.1 组织属性量表的编制过程37-47
• 5.1.1 被试及施测方法37
• 5.1.2 程序37
• 5.1.3 统计处理37
• 5.1.4 结果分析37-47
• 5.2 组织吸引力量表的修订47-57
• 5.2.1 组织吸引力量表（在职版）的修订47-53
• 5.2.2 组织吸引力量表（大学生版）的修订53-57
• 5.3 人-组织匹配量表的修订57-63
• 5.3.1 被试及施测方法57
• 5.3.2 程序57-58
• 5.3.3 统计处理58
• 5.3.4 结果分析58-63
• 6 调查结果与分析63-88
• 6.1 在职员工样本中组织属性与组织吸引力的相关研究63-76
• 6.1.1 在职员工样本分析63
• 6.1.2 各量表描述性统计指标63-65
• 6.1.3 各研究变量在人.学变量上的差异比较65-74
• 6.1.4 组织属性与组织吸引力间的相关与回归分析74-76
• 6.2 大学生样本中组织属性与组织吸引力的相关研究76-82
• 6.2.1 大学生样本分析76-77
• 6.2.2 各量表的描述性统计指标77
• 6.2.3 各研究变量在人.学变量上的差异比较77-80
• 6.2.4 组织属性与组织吸引力之间的相关与回归分析80-82
• 6.3 在职员工与大学生求职者结果的比较分析82-85
• 6.3.1 描述性统计结果的比较82-83
• 6.3.2 人.统计学差异的比较83-84
• 6.3.3 相关及回归分析结果的比较84-85
• 6.4 人-组织匹配的中介作用检验85-88
• 7 讨论88-91
• 7.1 各研究变量在人.统计学变量上的特点88-89
• 7.2 组织属性与组织吸引力之间的关系89
• 7.3 人-组织匹配的中介作用89-90
• 7.4 在职员工与大学生求职者的区别90-91
• 8 结论91-92
• 9 建议92-93
• 参考文献93-102
• 附录102-121
• 致谢121

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本文编号：385579