辱虐管理对员工离职倾向的影响 ——以工作嵌入为中介变量

发布时间：2025-01-15 10:34

　　一方面,随着领导的负面行为不断被曝光,破坏型领导行为如辱虐管理越来越受到学者的关注,研究发现辱虐管理对员工的心理和行为都会产生负面的影响。另一方面,随着市场竞争的日益激烈,员工的离职率不断增加,过高的离职率对企业造成了严重的不良影响。有调查发现领导是影响员工离职的重要组织内部因素,也有研究认为辱虐管理对员工离职倾向有显著的正向影响,但是关于二者之间的影响机制和边界条件,有待进一步研究。因此,通过引入可能的中介变量和调节变量,深入剖析辱虐管理对于员工离职倾向的作用机制和影响边界十分必要,这不仅能填补以往研究的漏洞,还能为组织保留人才资源和实现战略目标提供实践路径。鉴于上述管理实践的现实需求和理论研究的暂时缺乏,本研究拟基于社会交换理论、社会比较理论和期望理论,研究辱虐管理对于员工离职倾向的影响,并在此基础上引入工作嵌入和情绪智力分别作为中介变量和调节变量。围绕上述研究目标,本研究主要开展以下研究内容:(1)通过回顾文献,理清辱虐管理、离职倾向、工作嵌入以及情绪智力的概念发展和研究现状,使用归纳法和演绎法形成本研究的理论框架和研究假设;(2)借鉴国内外相关变量的成熟量表,设计本研究的调查问卷...

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【学位级别】：硕士

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摘要
ABSTRACT
1 绪论
    1.1 研究背景
    1.2 研究目的和意义
        1.2.1 研究目的
        1.2.2 研究意义
    1.3 研究方法
    1.4 研究内容和框架
    1.5 研究创新
2 文献综述
    2.1 辱虐管理的相关研究
        2.1.1 辱虐管理的定义
        2.1.2 辱虐管理的测量
        2.1.3 辱虐管理的影响因素
        2.1.4 辱虐管理的结果变量
    2.2 离职倾向的相关研究
        2.2.1 离职倾向的定义
        2.2.2 离职倾向的测量
        2.2.3 离职倾向的影响因素
    2.3 工作嵌入的相关研究
        2.3.1 工作嵌入的定义
        2.3.2 工作嵌入的测量
        2.3.3 工作嵌入的影响因素
        2.3.4 工作嵌入与离职倾向
        2.3.5 工作嵌入的中介作用
    2.4 情绪智力的相关研究
        2.4.1 情绪智力的定义
        2.4.2 情绪智力的测量
        2.4.3 情绪智力的研究现状
    2.5 相关理论基础
        2.5.1 社会交换理论
        2.5.2 社会比较理论
        2.5.3 期望理论
    2.6 相关文献评述
3 研究设计
    3.1 研究框架
    3.2 研究假设
        3.2.1 辱虐管理与离职倾向的主效应
        3.2.2 工作嵌入的中介效应
        3.2.3 情绪智力的调节效应
    3.3 变量的测量
        3.3.1 辱虐管理测量
        3.3.2 离职倾向测量
        3.3.3 工作嵌入测量
        3.3.4 情绪智力测量
        3.3.5 控制变量的选择
    3.4 本章小结
4 预调研与问卷修订
    4.1 预测问卷设计与发放
    4.2 预测问卷信度效度检验
        4.2.1 信度检验
        4.2.2 效度检验
    4.3 共同方法偏差检验
    4.4 正式问卷编制
    4.5 本章小节
5 实证分析与假设检验
    5.1 问卷的发放与收集
    5.2 描述性统计分析
        5.2.1 数据的描述性统计
        5.2.2 变量的描述性统计分析
    5.3 信效度检验
        5.3.1 信度检验
        5.3.2 效度检验
    5.4 差异性分析
    5.5 假设检验
        5.5.1 相关分析
        5.5.2 回归分析
        5.5.3 中介效应检验
        5.5.4 调节效应检验
    5.6 本章小节
6 结论与展望
    6.1 研究结论
    6.2 管理启示
        6.2.1 组织层面
        6.2.2 领导者方面
        6.2.3 员工方面
    6.3 局限与展望
参考文献
致谢
附录
攻读硕士期间发表的论文



本文编号：4027274