关于现代激励理论发展困境的几点分析
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关于现代激励理论发展困境的几点分析
2002年01月25日 来源：
刘颂
中共南京市委党校副教授
【正文】
激励研究于管理心理学有着十分特殊的意义，它不仅是结构现代管理心理学理论体系的基本核团，而且是管理心理学在自己与社会实践的前沿领域之间搭建的第一座也是最重要的一座连结桥梁。通过这座桥梁，管理心理学不但确立了自身理论广厦的社会基础，更为其成长找到了生机勃勃的“活的源泉”。正因为如此，激励问题历来被认为是管理心理学诞生与发展的基础。
管理心理学对激励的研究始于本世纪初弗里德里克·W·泰罗倡导的科学管理运动，30年代在“发现了人的逻辑”的霍桑实验推动下迅速发展，50、60年代达到鼎盛，出现了一批“杰出的人物和他们的势必要对现代管理产生重要影响的理论”，如马斯洛及他的需要层次理论、赫茨伯格及双因素理论、亚当斯及公平理论、弗隆及期望理论、麦克莱兰德及成就需要理论，其研究势头之猛，理论力度之大，都是不多见的。然而，这种红红火火的发展态势却没能持续下去，在这之后人们一头扎向对马斯洛等人的理论进行阐释和考证，热衷于争论“人到底是有四种五种还是六种七种需要”这类唯机械论才有说法否则可能永无结论的问题，热衷于以来自一城一地一群人的调查结果发表些不疼不痒的批评可有可无的补充似新似旧的修正。可是，近几年，就连这类热情也渐次退去，且尽管马斯洛等人的理论仍然一次次被人们不厌其详地写进教科书，但暗中却无情地加上了“传统理论”、“传统研究”的字样，归入了过去时范畴，管理心理学关于激励问题研究的辉煌成了昔日一道令人垂涎的风景。为什么激励理论在马斯洛等人之后会出现发展上的停滞？这就是本文拟讨论的问题。
一
“激励”，在中文词典中释为鼓动、激发使之振奋或振作，如我国历史上楚汉相争时期楚将项羽领兵攻赵，运用“陷之死地而后生，置之亡地而后存”的兵法背水布阵，激发士兵奋力拼杀的斗志，即为激励。英文“激励”一词源自拉丁文，基本词性为动词形态moticate，意思是刺激、诱导、给予动机、引起动机。由动词衍生出形容词motion名词movtivation，适用性增强，词意依旧。两相对照可以发现中英文关于激励词意的解注基本一致，均指通过某种有效的操作激发或诱导他人使其进入高动机状态为某一目标的实现努力奋进。管理心理学中有关激励的许多界定就是据此而来，如激励即“通过某些刺激使人兴奋起来，……激励也可以说是调动积极性的过程”（我国），“激励是指利用某种刺激（诱因、目标）激起个人自觉行为的过程”（我国台湾），“激励是一种明智而富于人性的影响方式”（前苏联），“激励这个术语常被人们称之为干涉变量。干涉变量是内部和心理过程，它们并非直接观察到；它们反过来却引起行为”（美国）。
需要辩析的是，激励与动机是两个既紧密联系又相互有别的概念（动机motivation从激励的动词形态motivate衍生而来，但它的主打意思为“动机”）。激励指向于动机，没有动机，激励就失去了作用对象，甚至自身活动的意义；反过来，戏如弗洛伊德的一个比喻所言：“就连麻雀从屋顶上掉下来也是出自上帝的安排”，任何动机的形成与持续都是受到某种激励的结果。然而，尽管如此，亦不可将二者混为一谈。就其性质而言，激励属于管理职能范畴，是组织在管理过程中的一种职能行为，或管理行为，早在本世纪30年代美国管理学家卢瑟·古利特就提出管理有七大职能：计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算，其中指挥包括激励；60年代美国管理学会主席乔治·特里更明确指出现代管理的职能为计划、组织、激励和控制。而动机则是指推动个体活动以达到一定目的的内在动因，属于个性心理范畴，如我国基础心理学著作普遍将动机与需要、兴趣、信念、理想、世界观、以及气质、性格、能力相提并论，统统归入个性心理，认为是“个体的具有一定倾向性的心理品质”。作为管理职能，第一，激励的行为主体是管理职能的担当者，如领导者或管理者；动机的行为主体则是一般意义上的人，与其是否担任管理职责无关。第二，激励的功能作用指向于组织目标，它服务于组织目标，致力组织目标的实现；动机在定义上则为“推动个体活动以达到某种目的的内在动因”，带有强烈的个性化色彩。这里的意思不是说组织目标排斥个体目标，事实上管理过程中激励职能的有效运作不仅关心员工的个体动机，而且重视对个体动机要求——需要的满足，只是这样做的目的在于期冀通过对员工个体动机的关心和重视实现组织目标，最终落点仍落向组织目标。诚如琼斯所说：“激励就是引导有各自需要和个性的一个人或一群人，为实现组织目标而工作，同时也要达到他们自己的目标”，激励的组织化特征同样强烈而鲜明。第三，激励的作用形式或功能载体表现为“通过有效地操作某些方法去激发员工对组织目标的兴趣、热情以及智力和体力上的自觉投入”，激励离不开具体的方法，“必须依赖或借助具体的方法才能真实地进行”，因而，方法的可操作性及操作的有效性就成为激励的内在要求，而其中有效性更是选择方法和衡量激励是否成功的一个重要指标。而动机研究侧重于寻求对行为原因和行为运行机制的揭示，即“行为是怎样开端、怎样被赋予活力而激发、怎样延续、怎样导向、怎样终止、以及在所有这一切的进行过程中，该有机?是呈现出何种主观反应的”，这类研究为激励方法的确定提供了理论依据，但不是激励本身。第四，激励发生在人与人之间，如上层管理者对基层管理者的激励、管理者对被管理者的激励，是一种人际互动行为，离开了人际互动，激励就是一句空话，早期有管理学家把激励定义为“A使B做A希望B做的事情”，反映的正是激励的这一特点。动机活动的发生则是个体对内外部刺激能动整合的结果，按照我国心理学家喻柏林的说法：“当内外环境的要求被主体感知、理解和接受，并进而成为主观需要时，此时的需要就成为直接推动主体认识和行为的动力，这就是动机”，动机具有内在反映性特点，是一种心理行为。至此，可以看出，尽管激励与动机密不可分，某些激励问题的解决也必须依赖于动机提供的理论解说才能完成，但却有着只属于自身的独特性，它是管理的、组织的、操作的、人际的，这是激励区别于动机所在，也是我们审视激励研究的切入点。
二然而，尽管如此，在管理心理学研究中激励却没有形成自己的理论，现代激励理论恰恰来自于管理心理学的动机研究，只是依照自身特点对其有所取舍而已。心理学关于动机的系统解说主要有弗洛伊德、麦都盖尔的本能论；坎农、赫尔的驱力论：费斯廷格、韦纳的认知论；马斯洛、赫茨伯格、麦克莱兰德的需要论，它们分属于精神分析、行为主义、认知学派和人本主义心理学学派。
本能论。本能论提出，每个人都有一个由“原初本能组元的心理过程的连贯组织”，本能决定人的本性、人生存的形式与目的、人与外界世界的相互关系，而且由于其无视一切唯以寻求欲望满足为目的的原始冲动源源不断的从“躯体深处传出种种刺激”将人置于“需要行动的状态”，因而成为人活动的动力源泉，人的一切活动从最寻常的衣食住行性到最高尚的仁慈、正义、爱国、献身精神无一不是本能作用的产物。如弗洛伊德认为本能包括倾向于爱和建设的生本能和倾于破坏、攻击、侵略、战争的死本能。且不论本能论者的这种理论是否正确，就管理来看，它至少有三个问题：(1)循环论证。按照本能论的说法，一个人为什么努力工作？因为他受到内在本能的推动；怎么知道他有这种本能的？因为他努力工作。忽而因为果，忽而果为因，翻来覆去等于什么也没说。(2)自然主义归因。既然本能与生俱来，就意味着它是生命形态演化过程中的一种自然现象，既早于社会化的人形成而存在，亦不受社会化的影响，依弗洛伊德之说，本能是有机体原始状态的普遍特性。由此，本能于人，就好象人于鼻子，尽管现代科技已经提供了足以化腐朽为神奇的整容手段，但鼻子仍旧是鼻子，人在根本上只有接受它，故此在本能面前不可能有真正的激励。(3)贬抑人性。弗洛伊德坦言，人类基于本能的本性与动物没有本质差别，“对人类观念发展阶段的解释似乎无需不同于动物所作的解释”，在动物本能的一般规律中可以找到人类行为的全部答案，以动物性替代人性是本能论的致命错误，也是“以人为中心”的现代管理最不能认同的，因而，本能论在管理领域始终未有一席之地。
驱力论。持行为主义研究态度的坎农和赫尔提出，个体的一切活动皆起于有机体因需求失去内部平衡所产生的驱力，驱力推动个体做出某种行为去满足需求，谋取新的平衡。“在个体表现行为时，如该行为结果能满足造成驱力的需求，那就会使该驱力减降。驱力减降的结果，自将加强该行为的重复出现”。也就是说；当某种生理需求第一次出现时，它对个体行为驱动的力度最强。如果受驱动的行为带来了该需求得以满足的结果，这个结果就会反过来强化该行为，致使个体一而再、再而三地以相同行为回应相同刺激，久而久之，刺激与行为起初偶然的连结便逐渐硬化为必然性的联系，即习惯性的心理定势。在这种情形下，驱力的作用相对减弱，它只能引发行为，不再决定个体做出什么样的行为，个体对生理需求反应的行为样式取决于固有的习惯。驱力论并非毫无道理，但它只适合解释极为简单的刺激——反应关系，无法说明潜藏于复杂人背后的复杂动机，因而，也为现代激励研究所冷落。
认知论。费斯廷格、韦纳等人以认知观点剖解人的行为动机，认为“需求理解”是人类行为的主要激发因素及动机的主要来源。从各种刺激特别是从与成就有关的任务产生的刺激到实际的行为，要经过个体内部活动——认知中介才能完成。刺激激活认知，认知可能在自己被激活的同时又去激活情感，于是，认知或认知和情感共同作用引发行为。在这个过程中，认知担当了“中枢作用”或“主导力量”，如韦纳指出：“事实上并不是所有的内部需要都能激发人们的行为。确切地说，除非需要伴随适当的认知或（和）情感状态，人和生物的基本需要不能激起人的行为”，“人们将来的行为是由人们的信念系统以及由他们对已经经历过的积极的和消极的行为结果所进行的认知分析影响的”。认知论正确地强调了动机活动中人的主体作用，揭示了人的动机作为一种心理活动的复杂性，使激励研究“有可能走出机械论和生物学模式，重新回到有说服力的起点”。遗憾的是，这一理论过于浓厚的理性色彩，增加了实践难度，使激励研究可望而不可及。
需要论。以马斯洛需要层次理论为核心、以双因素理论、成就需要理论、期望理论等为主干的需要论是唯一一个为现代管理心理学接受的动机理论，也是唯一一个被纳入激励范畴的理论，并撑起了我们今天所看到的现代激励理论的大厦。需要论异军突起的原因在于这一理论与泰罗奠立的激励研究思维的传统逻辑内在契合。众所周知，现代管理是工业革命的产物。凭藉着科学技术的工业革命在创造了“比过去一切世代创造的全部生产力还要多，还要大的社会进步”的同时，也因其将“人的社会关系转化为物的社会关系，人的能力转化为物的能力”，导致各种社会矛盾叠起，对此，一些头脑清醒的理论家和实践家敏锐地意识到“我们所遭遇的许多极严重的问题并不在于‘物’，而在于‘人’”，其中包括后来被誉为“科学管理之父”的泰罗。泰罗的全部工作起步于激励，他认为，当时工人中普遍存在的“磨洋工”现象的原因并非如一般社会看法所言是因为人的邪恶天性，问题出在“不完善的管理制度”和“单凭经验的工作方法”挫伤了工人的主动性、积极性和创造性。为找到有效的激励方法，泰罗试图客观地看待工人，他首先把工人每一组工作过程分解为若干个具体的工作行为，再将每一个工作行为还原至行为的最小单位——动作，然后通过测定工人完成每一个动作的时间，确定工时定额及分配制度，使工人在劳力支出和所得报酬之间体验到公平感，从而受到激励。泰罗成功的关键是向“最小单位”回归，从过程到行为，从行为再到动作，直至找到认识人、分析人、把握人的基本语素——元语言——动作，并以此为基础构筑整个思想，这是泰罗研究的特点，也是激励研究的特点。需要论正提供了这样一个元语言，并且是比泰罗的“动作”“更为直接、普遍、基本的”元语言——需要。关于需要，需要论主要有三个基本思想：(1)人的本性是好的、善良的、健康的，人表现出来的恶只是由于外在邪恶的社会环境或自身本能受挫所导致的反应，并非人的本质。(2)人的本性之所以是好的，表现在人具有五种“本质上是积极的、向上的”基本需要，它们构成人行为的内在根据和动力源泉。五种需要包括：维持最基本生存的生理需要；追求安全保障、避免伤害、危险和威胁的安全需要；渴求情感、交往、接纳的爱和归属的需要；“在现实环境中希望有实力、有成就、能胜任和有信心、以及要求独立和自由”和“要求有名誉或威望，将此看成别人对自己的尊重、赏识、关心、重视或高度评价”的尊重需要；向往于最充分发挥自己的内在潜能成就某项工作或某项事业、“希望自己越来越成为所期望的人物”的自我实现需要。马斯洛认为，五种需要从低到高依次排列，低层次需要满足后激起寻求高层次需要满足的欲望，“但也不排除存在着为追求高层次需要的满足牺牲低层次需要的‘英雄主义’壮举”。(3)需要的功能特点为寻求满足。需要缺失的个体处于生理或心理匮乏的失衡状态，内心充溢着紧张、焦虑、烦躁、不安，这些体验调动个体行动起来去寻求某个能够改变匮乏排解不良情绪即满足需要的东西或目标，使自己回归平衡。依据这一点，如果我们有意识地利用个体的即时需要或诱发其潜在需要，予以满足，就能够有效调动个体行为的积极性，特别是具有自励作用的高层次需要的满足将产生更持久、更深刻、超情境的内在动力。有心理学史学家认为，马斯洛等人提出的“需要”概念及其创造性阐发是激励研究史上一个具有“里程碑”意义的事件，“它将由泰罗开创的研究放在了新的理论基石——‘需要’之上”，有了需要，才可能形成现代激励理论，因此，需要成了我们透视现代激励理论的窗口，分析问题的锁钥。
三
需要是一个耐人寻思的概念，我曾在一篇文章中说：“需要可能是人类找到的一个最聪明的概念，它可以充当简约一切行为的公分母，政治的、经济的、文化的、历史的、社会的、日常生活的，无一例外；它极富弹性，上可理论，下可实践，为理论则洋洋洒洒，为实践则如“中国人使筷子——到手就用”，不拘一格；它具有平民性格，无论多么高度的抽象最终总是落向看得见摸得着的具体，饿了吃面包，渴了喝水，天经地义，抽象与具体之间无须任何逻辑转换天然对应自然相通：它外柔内刚，表面平淡无奇，但却没有一个人能够断然否定它的存在，抵御它的力量，它恰似人的一尊自然之神，即便是最不赞同马斯洛的人也不敢轻易对需要说‘不’字”。
需要又是一个为人们研究得最少的概念，只要稍稍查阅文献就可以发现，在激励问题上无处不言需要，但又无处不是马斯洛的需要，复述多于思考，似乎需要论理所当然就是激励理论，常常忽略了这样一个根本性问题，即马斯格原本并不是管理学家或管理心理学家而是人本主义心理学家，需要论所针对的问题不是激励，而是当时视人如同老虎或秃鹫、“将我们的内在本质解释为恶的动物性”的行为主义以及把精神病人的心理特点不加限定地泛化于一切人、将人性定位于“破坏的、丑陋的、龌龊的”精神分析，马斯洛试图超越二者，开辟一条“了解人类自身的第三条道路”，建构“一种新的人生哲学，一种新的人的概念”，为人的研究提供“理解和思考的新路线，人和社会的新形象，伦理和道德的新概念，以及运动的新方向”，使人性得到最本真最充分最积极地张扬。马斯洛的这种考虑被心理学史学家定位为“发生在心理学内的一次对人的哲学思辨”，西方非理性主义哲学更直接将其划归自己的理论版图。这一类归尽管不甚准确，但并非全然没有道理，起码提醒了我们很重要的一点，即马斯洛的需要是人本主义范畴的需要，它所要告诉人们的是：人就是人、人性是好的。显然，这个需要不同于激励职能范畴的需要，二者的研究立点相异，所要回答的问题有别，不可简单等同。而问题恰恰就出在这里，并由此导致了现代激励理论发展的困难，具体表现在以下四个方面：
第一，心理学界历来对需要论颇有微词，认为它“与其说是一种心理学理论，不如说是一种哲学道德思想。用严格的科学标准来衡量，人本主义心理学算不上真正的对人的心理活动的客观研究，它更多的是对人类天性发展的一种希望”；马斯洛自己也曾坦言其理论难以操作，缺乏实证色彩，甚至“想不出一种可将其置于实验中验证其真实性的好办法”，这种批评特别是马斯洛本人的自知之明很值得我们思考。马斯洛作为心理学家不会不知道通常心理学研究抽象问题的方法，即把高度理性的概念还原到最真实可触的具体，如什么叫聪明？智商110即为聪明，马斯洛手持方法却说没有方法，这就暗示着此路不通。因为作为“关于人的一般学问”的需要论，马斯洛已经完成了将人从抽象还原到具体的过程，五种需要对人的描述使人完完全全成了可以实际感受的对象，如以衣食住行性注解的生理需要，以地位、名誉、权力注解的尊重需要，一切都落到了最底层，人在马斯洛那里不再具有可还原性了，而这时需要仍处于不可“置于实验中”。在这种情况下，解决问题的办法唯有将人进一步还原，而再还原所剩下的只能是分解具体，把整体的人分割为一个一个部分：如生理需要的人、安全需要的人、自我实现需要的人，由此势必导致人本质的扭曲，这显然违背了马斯洛的本意，也不符合现代激励的基本原则。因此，激励理论发展的第一个困难来自其内部无法排解的这种矛盾性。
第二，需要论是从个体的需求结构中来确认人的本质、确认人的主体能动性的，理论基点为个人本位，强调个人的生存状态，反对泛泛地谈论人性，这是现代人本主义的基本特征，也是区别于主张个人与类（社会）相一致、人的本质即社会规定性的类本位于人的古典人本主义的地方。在马斯洛的思想里，“人从来就是自己创造的”，就像每棵橡树籽都潜藏着橡树的存在，人永远努力追求“实现自己应该成为的样子”，正是这种“冲动”激发了人的活动，推动着人对自己的不懈超越，，显然马斯洛关注的是个人行为的动力以及个人行为动力的指向性。这种解释于个体无可非议，但与作为管理职能的激励的要求却有一定距离，激励的着眼点是通过调动全体员工对组织目标的热情和积极性推进组织目标的实现，满足员工的个人需求只是调动员工的一种手段，并非组织管理的最终目的，否则就成了救济机构或组织的慈善之举，事实上没有一个组织会单单因为员工需要就给予满足，只有对员工“合目的的”工作绩效的奖励，同样，也没有一个组织会因为这个或这些工作绩效优异的员工需要住房而去购房分房，那个或那些员工需要手机而去购机分机，只有在组织目标统领下以同一尺度同一方式的奖励，如金钱、股份，它所提供的仅仅是获得满足的手段，而把具体需求、特殊需求的满足留给员工自己。于是，激励中遇到的最大问题就是在实现组织目标这个大前提下，组织目标与个人需要如何统一，也就是如何既能满足员工的需要同时又使得对员工个体需要的满足成为调动其积极实现组织目标行为的激励，对此，需要论没有回答也无力解答，这就使得其自身应有的实践活力“从自己手中溜掉了”，落入辉煌的抽象。
第三，几乎与马斯洛同时的人本主义哲学家弗洛姆也同样以种子树木为喻说过一段话，他说：“种子中现在已潜伏着树木的存在，那么，这并不意味着每一粒种子势必会长成一棵树”，个人潜能的实现必须依赖于一定的条件，除非个人潜能与潜能实现的条件相匹配，否则潜能实现只是一句空话。从这段显然更为深刻的话中，不难看出需要论的另一个缺陷在于忽略了“条件”这一个人的内在潜能转换为现实动力乃至现实行为的最重要的环节，即“人与人关系的研究，特别是人与人之间行为的相互影响和作用”，这是一个关键性的失误，同时也反映出需要论前提的虚设性。人的需要说到底是没有高级与低级或自然与社会之分的，对于一个已经完成了从“自然的人”向“社会的人”转换的人来说，即真正意义上的人来说，一切“自然的”都是“社会的”，即便是饥饿，如果离开了社会其他人的活动，人就只能倒退为啃野果吃树叶的动物，这时的“食”也就不再是人的需要了，社会互动是人一切活动——无论崇高或卑微——的本质特点，正是在人与人的相互影响、相互作用过程中才生成并不断生成新的日益丰富的需要的内容、多种多样的满足需要的方式、以及作为现代文明标志之一的人际行为规范，才有了“人猿相揖别”，也正因为如此，人的需要无所谓低级高级之分、自然社会之别，在我们熟悉的一段话里马克思把这一点说得很清楚，他指出：“人的本质并不是个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和”。因此，需要是个体的，尤其突出的是需要在本质上经常表现为个体指向自我的一种谋利倾向，因为寻求某种需要满足的本身就是寻求自身某一方面利益的满足；但需要同时又是社会的，员工“有什么需要、需要的强度如何、以及二者如何变化，在取决于个体自身特点的同时，还与组织及社会息息相关”，在这种情况下，拥有需要的个人既是行为主体，“有着自己的行为出发点”，又是社会中的一员，“在追求自我利益的时候不得不考虑他人利益的存在，与他人利益的协调”，个体性与社会互动性的动态整合形成了个人的需要活动。这个过程被现代信息经济学形象地概括为博奕，并举了一个耐人寻味的例子；两个嫌疑犯作案后被警察抓住，分别关在不同的屋子里，警察对他们说，如果两人都坦白各判5年徒刑，如果两人都抵赖各判1年徒刑，如果其中一人坦白一人抵赖，坦白者放出去，抵赖者判20年徒刑。在这种情况下，仅就个人而言，最佳选择是抵赖，但是如果对方坦白的话，后果对自己最为不利，于是，你也这样想，我也这样想，心理互动的结果是双双坦白。由此不难看出，在这里，个人行为有两个落点，个体性与社会互动性同时存在。马斯洛显然只是一个独腿将军，残缺了社会互动这一重要立点，因此在现实的激励过程中，它只适合于静态地分析单个的人，说明单个人在特定时段、特定情境下的单一行为，而对现实人的任何一种静态研究都只能落入纯粹的抽象，或则是“一种缺乏真实对象的具体”，这就不可避免地给激励理论埋下了难言的窘迫与尴尬，使之在许多实际问题面前显得束手无策。
第四，无论需要论怎样试图对人进行全面的、总体的科学观照，最终无一例外地都将人装进了一个概念——需要，如这个人的本质好，是因为他有高级需要；这个人努力工作的原因，是因为他有成就需要，等等，需要于人恰似儿童手中的积木，人成了不过是由有限的几块积木结构起来或搭建起来的某个东西而已，而按照现代管理心理学对需要的界定——“所谓需要，指个体在自觉到心理或生理存在着某种匮乏时所出现的一种期待满足的欲求状态”，于是，搭建人的需要积木更不过是几块等待充填的空心砖，在这种情况下，人只剩下一副模样——需要，只处于一种状态——等待满足，理想、信念、价值观、世界观“这些与人的本质最贴近的东西”在这样的逻辑转换中悄然消逝，复杂的人成了一道浅显的公式：人＝需要，马斯洛走的路与其所反对的将人归于动物或精神病患者的行为主义和精神分析实质无异，都是一条简单化的道路。按照这一逻辑，作为管理职能的激励完全是被动的，所能做的只是往一块一块空心砖里装东西，努力装得合意合适、公平合理、高兴满意，然后等待员工工作积极性的出现，这就扭曲了激励的本意。马克思曾这样提醒我们：“工业的历史和工业的已经产生的对象性的存在，是一本打开了的关于人的本质力量的书，是感性地摆在我们面前的人的心理学；……如果科学从人的活动的如此广泛的丰富性中只知道那种可以用‘需要’、‘一般需要’的话来表达的东西，那么人们对于这种高傲地撇开人的劳动的这一巨大部分而不感觉自身不足的科学究竟应该怎样想呢”？这就是说人固然有需要，但需要不是人的“唯一”，决定人行为的是包括需要在内的、比需要更为复杂的因素，心理学应该着力于此，而不能止于需要。
从以上分析可以看出，现代激励理论的困难来自于其自身理论上的不完善，特别是在以数字化方式生存的现时代，整个社会的发展日益走向多元化，不再有统一模式统一格局，而社会的多元化又是以人的多样性、以人个性的充分伸展为基础的，将人归于一个概念的时代已经结束。因此，现代激励研究必须跳出传统的需要论的认知框架，找到符合时代要求的研究落点，才可能获得新的发展出路，也才可能成为真正具有学术价值和实践意义的科学理论，现代激励理论需要新的开拓。
【参考文献】
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2A·H·马斯洛：《人的潜能和价值》（中文版）华夏出版社1987年。
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5张维迎：《博奕论与信息经济学》上海人民出版社1997年。
6S·P·罗宾斯：《管理学》（中文版）中国人民大学出版社1997年。
摘自《南京社会科学》 199804
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本文编号：89470
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