组织不公正及其效果研究述评

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心理科学进展　　２００４，１２（４）：５８４~ ５９３　Advances in Psychological Science

组织不公正及其效果研究述评

龙立荣1，2 刘 亚2 ＊　

（1华中科技大学管理学院博士后, 武汉 430079） （2华中师范大学心理学系，武汉 430079）

摘 要 从组织公正感的研究出发，比较全面地介绍了国外关于3种组织不公正，即分配不公、程序不公正和互动不公正研究及其效果，特别分析了组织不公正对组织的具体危害，这种危害包括隐蔽的攻击、退缩行为和公开的攻击。文章还介绍了我国学者关于分配不公平方面的研究。最后，作者指出组织不公正研究可能存在的问题，即组织不公正可能本质上不同于组织公正，组织不公正研究存在操作定义狭隘和跨文化障碍，以此为基础描述了未来的研究方向。

关键词 组织公正，组织不公正，分配公正，程序公正，互动公正。

分类号 B849:C93

１　组织公正感回顾　

哲学意义上对公正的研究至少可以追溯到柏拉图和苏格拉底，但组织行为学中对公正的探讨则始于Adams（1965）对分配公平问题的开创性研究。Adams运用社会交换理论的框架来评估公平（equity）。Adams提出的公平感主要是指报酬数量分配的公平性，比较偏重于分配的结果，后来被称为“分配公正（distributive justice）”。Adams认为人们将自己的结果或收益与自己的投入或贡献（如学历、智慧和经验）的比率与参照对象的这一比率进行比较，若两个比率相等则产生公正感，若两个比率不相等则会产生不公正感。这个参照对象既有组织内的，也有组织外的。

一旦出现了不公正感，人们很快就会想到导致不公正的原因，特别是程序。1975年，Thibaut和Walker研究法律程序中的公正问题，提出了程序公正的结构（即诉讼过程的控制和诉讼结果的决策控制），认为只要人们有过程控制（即参与诉讼过程）的权利，不管最终判决结果（即决策）是否对自己有利，人们的结果公正感都会显著增加。1980年，Leventhal等把程序公正的观点应用到组织情境中，他们提出了程序公正的6条标准：即（1）一致性规则，即分配程序对不同的人员或在不同的时间应该保持一致性；（2）避免偏见规则（bias suppression rule）：在分配过程中应该摒弃个人的私利和偏见；（3）准确性规则(accuracy rule)：即决策应该依据正确的信息；（4）可修正规则：即决策应该有可修正的机会；（5）代表性规收稿日期：2003－11－29

* 国家自然科学基金资助（项目号：70171046）。

通讯作者：龙立荣，Email：asulong@

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