组织不公正及其效果研究述评*

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组织不公正及其效果研究述评* 首席医学网      2007年08月15日 00:03:17 Wednesday  

作者：龙立荣 刘 亚    作者单位：（1华中科技大学管理学院博士后, 武汉 430079） （2华中师范大学心理学系，武汉 430079）

【摘要】  从组织公正感的研究出发，比较全面地介绍了国外关于3种组织不公正，即分配不公、程序不公正和互动不公正研究及其效果，特别分析了组织不公正对组织的具体危害，这种危害包括隐蔽的攻击、退缩行为和公开的攻击。文章还介绍了我国学者关于分配不公平方面的研究。最后，作者指出组织不公正研究可能存在的问题，即组织不公正可能本质上不同于组织公正，组织不公正研究存在操作定义狭隘和跨文化障碍，以此为基础描述了未来的研究方向。

【关键词】  组织公正，组织不公正，分配公正，程序公正，互动公正。

   1 组织公正感回顾

    哲学意义上对公正的研究至少可以追溯到柏拉图和苏格拉底，但组织行为学中对公正的探讨则始于Adams（1965）对分配公平问题的开创性研究。Adams运用社会交换理论的框架来评估公平（equity）。Adams提出的公平感主要是指报酬数量分配的公平性，比较偏重于分配的结果，后来被称为“分配公正（distributive justice）”。Adams认为人们将自己的结果或收益与自己的投入或贡献（如学历、智慧和经验）的比率与参照对象的这一比率进行比较，若两个比率相等则产生公正感，若两个比率不相等则会产生不公正感。这个参照对象既有组织内的，也有组织外的。

    一旦出现了不公正感，人们很快就会想到导致不公正的原因，特别是程序。1975年，Thibaut和Walker研究法律程序中的公正问题，提出了程序公正的结构（即诉讼过程的控制和诉讼结果的决策控制），认为只要人们有过程控制（即参与诉讼过程）的权利，不管最终判决结果（即决策）是否对自己有利，人们的结果公正感都会显著增加。1980年，Leventhal等把程序公正的观点应用到组织情境中，他们提出了程序公正的6条标准：即（1）一致性规则，即分配程序对不同的人员或在不同的时间应该保持一致性；（2）避免偏见规则（bias suppression rule）：在分配过程中应该摒弃个人的私利和偏见；（3）准确性规则(accuracy rule)：即决策应该依据正确的信息；（4）可修正规则：即决策应该有可修正的机会；（5）代表性规则，即分配程序能代表和反应所有相关人员的利益；（6）道德与伦理规则，即分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标准。

    1986年，Bies和Moag开始关注分配结果反馈执行时的人际互动方式对公正感的影响，他们将之称为“互动公正”（interactional justice）。他们发现，互动公正也影响结果公正。互动公正反映了在执行程序或决定结果时，权威或上司对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等等，是否给当事人传达了应有的信息，即给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配结果。

    研究者们对公正问题感兴趣的原因之一是希望证实这样一个假设：增强组织公正感能够提高与组织相关的员工心理和行为（如组织承诺、工作满意度、绩效等）。具体地说，有研究者认为分配公正对具体的、以个人为参照的后果（person-referenced outcomes）有更多的影响，比如对提高薪水满意度或绩效评估的满意度；而程序公正对更一般组织和权威的评价具有更大的影响。根据社会交换理论，互动公正预测与管理者有关的后果（supervisor -referenced outcomes），比如对管理者信任以及对管理者的绩效的公正评价；而程序公正预测与组织有关的后果（organization-referenced outcomes），比如指向组织和组织承诺的公民行为。

    2 国内外组织不公正感研究现状

    与组织公正研究相比，国外关于组织不公正以及效果研究还相当少。然而，处于转型期的中国，受各种因素的制约，组织不公正现象非常多，有时甚至危及到社会的稳定，其后果不容忽视。全面地了解组织不公正的危害，可以帮助我们更好地改善管理，减少不公正感，增加公正感。下面先对国外相关的研究进行简要介绍。

    2.1国外组织不公正及其效果研究

    2.1.1 组织不公正感的含义及相关的效果变量

    与组织公正相对应，组织不公正的内容，主要体现在3个方面：分配不公正、程序不公正、互动不公正。分配不公正是指对分配的结果不满意，这种不满意可能来自于社会比较，也可能来自于与自己的过去比较或者期望。一般来说，结果不利（outcome unfavorability）通常会被认为是结果不公正。这里结果不利的研究也被看成是分配不公正的研究，这些不公正表现在工资增长冻结、减薪，被裁员、下岗，招聘选拔落选、晋升失败等等。

    程序不公正则既包括Thibaut等指的没有表达自己意见的机会，人们不能控制结果产生的过程，也包括违背Leventhal等（1980）的6个规则，即与利益分配有关的政策缺乏一致性、有偏见、没有准确性、缺乏代表性（不能代表广大员工的利益）、不具有可修正性（一旦政策执行，即使不合理，也不能更正）、不符合伦理性等等。互动不公正主要是指上司在解决与下属个人利益相关的问题时，是否尊重下属，并给下属做出解释。

    过去的研究主要集中在组织公正，因变量主要是组织希望的行为，而现在探讨组织不公正时，因变量主要是组织不希望出现的行为。综合以往的研究，这里将组织希望或不希望的具体行为概括在表1中。 表1  组织希望和不希望员工出现的行为分类

    通常，人们认为组织不公正的作用多是负面的。由组织不公正所导致的消极行为主要分成3类[1]，由弱到强，主要包括隐蔽的攻击、退缩行为和公开的攻击：（1）隐蔽的攻击：对他人的攻击如言语攻击、敌意、愤怒，对自己的攻击如焦虑、失眠、压抑等。（2）退缩行为：不能充分发挥自己的能力，如离职意愿提高、怠工、缺勤、减少帮助行为等。（3）公开的攻击：主要包括身体攻击、吵架、偷东西等。

    2.1.2组织不公正的效果的实验研究

    Greenberg(1990,1993,2002)运用实验法对组织不公正对于偷窃行为的影响研究是比较经典的[2~4]。Greenberg（1990）在同一个组织的不同子公司进行了现场实验研究，他选择了某公司的3个子公司在冻结工资或减少工资时，比较在政策宣布前、执行中、终止后的公正感反应，特别是公司的财产损失（与过去的平均数比较）。结果发现：组织公正与工资政策执行阶段有交互作用。在没有解释的公司政策执行中的偷窃行为最高，而有解释的公司，在政策执行中的公正感相对较高，偷窃行为较少。之后，Greenberg（1993）运用实验法，研究了在报酬公正和不公正的情况下，研究者的互动过程——解释（explanation）对偷窃行为的影响。结果发现：在报酬低于预期的情况下，解释有作用，而在报酬公正的情况下，解释的作用不明显。Greenberg（2002）研究了在收入与预期有差距的情景下，让被试自己领收入，考察被试的偷窃行为。自变量有3个：研究对象的道德发展水平，该项研究的经费资助者，研究对象所在的组织是否开展道德教育。结果发现：道德发展水平没有作用。如果研究是个人资助，偷窃少，如果研究是组织资助，，偷窃多；开展道德教育的组织的员工，偷窃行为少。

    2.1.3运用问卷法对组织不公正效果的研究

    Skarlicki 和Folger (1997,1999)[5, 6]采用问卷调查法，研究了组织公正感的各要素如分配公正、程序公正以及其交互作用对报复（retaliatory behaviors）行为的影响。在1997年的研究中，他们主要研究了分配公正和程序公正以及其交互作用的效果。在1999年的研究中，他们还加入了人格变量，探讨了消极情绪（negative affect）和随和性（agreeable）对报复行为发生的调节作用。结果发现：特别是在分配不公正时，如果程序公正，比如有解释、有发言权，不会产生攻击性行为。此外，他们还发现：人格因素在组织不公正和消极行为的发生过程中起调节作用，消极情绪(negative affect)比较高的人，容易产生报复行为；而随和性比较高的人，则不容易产生报复行为。

    Tepper（2001）[7]探讨了组织不公正对身体健康的影响。结果发现：分配公正与程序公正高，人们的心理压抑感受低；此外，分配公正与程序公正之间有交互作用，在分配较公正时，心理压抑较低，而在分配公正较低的情况下，程序公正高降低心理压抑，程序公正低则提高心理压抑。De Boer等（2002）[8]研究了组织不公正对安全警卫旷工(absenteeism)的影响。结果发现，组织不公正通过身心健康中介，对旷工产生影响，即组织不公正会导致人们对组织绝望、对上司愤怒、声讨组织的制度，并导致员工的自我价值感降低；而持续的紧张、抑郁，以及试图改善组织的公正状况的努力、对工作的价值感没有信心等，最终会使人精疲力尽，并导致身心健康的问题以及旷工。

    2.1.4组织不公正的效果理论模型

    Jawahar(2002) [9]的提出了组织不公正的系统理论分析和一系列假设。他认为组织公正有3个要素：即分配公正、程序公正和互动公正。每种要素可以分成公正和不公正，这样，2×2×2共得到8种组合，不同的组合分别对攻击性行为产生不同的影响（参见图1）。Jawahar运用了Baron和Neuman(1998)对攻击性行为的分类，将攻击性行为分成3类：第一是敌意，如背后议论他人，传播错误的谣言，摆出消极的姿势，说组织的坏话等；第二是蓄意阻挠（obstructionism)，如在工作中不卖力，阻挠组织目标的实现（不提供工作资源，浪费资源，故意放慢工作进度）；第三是公开的攻击，采取暴力行动，比如身体袭击，偷窃和损坏设备。

     该模型的优点是将组织公正与否与工作环境中的3种攻击性行为对应起来，为今后的验证性研究指明了方向。该模型的特点是：首先，该模型指出了负面的事件或活动是导致组织不公正的根源，这些事件或活动如社会压力、经济压力、恶劣的工作环境、言语威胁、规章制度和社会规范以及违背诺言、工作机会不公平、缺乏工作安全感、背叛、权力受阻、恶意的批评、当众嘲笑、企图削弱他人的权力、没有控制感等等。其次，作者根据各种不同的组织公正感要素的组合，指出了攻击的目标以及攻击的强度。比如：如果程序不公正，人们通常会攻击、诋毁组织，消极怠工；如果互动不公正，人们可能会攻击、诋毁上司、同事。最后，该模型指出了影响攻击、诋毁的程度的调节变量，如个人的人格特点、不利的结果出现的频率、侵犯公正者的地位等；此外，各种公正感受还有个别差异，比如乐善好施者和权力欲望高者对公平感的判断不一样，前者喜欢多付出少回报，而后者却相反。

    Jawahar(2002)对组织公正的8种组合类型及其效果分别进行了分析，并就各种组合与攻击性行为的强度（是敌意还是蓄意阻挠、公开的攻击）、对象（是参与互动者还是组织）、采用的方式（是直接的还是间接的）提出了假设。具体结果见表2。  表2  公正感组合与攻击、对象、方式的关系 此外，不公正的次数越多，攻击性越强、越直接；个人的个性特征如A型行为、消极情绪会增加攻击性行为的出现强度，而随和性（agreeable）则会缓解攻击性行为的出现以及强度和方式。

    2.2国内组织不公正及其效果研究

    改革开放后，为了保障效率，实行了分配体制改革。分配体制的改革，使得新兴的市场经济体制与计划经济体制冲突日益加剧。为了缓解这种矛盾，从1980年代开始，国内学者围绕分配公正的问题展开了一系列研究。这里简单介绍如下。

    2.2.1 分配不公正感的心理过程分析

    吴谅谅（1991）[10]对42家工厂的调查表明：不管使用哪种奖励方法（如计件制、承包制、等级计奖、百分计奖等），均有相当数量的职工感到不公平和不满意。通过对31个职工的面谈发现：尽管不同的人产生公平或不公平感的情景、速度、强度都存在差异，但反应过程相似（见图2），都经历了5个阶段。

    一旦面对公平或不公平情景，人们就会根据一定的标准形成公平知觉。公平知觉主要是根据Adams的公平理论，将自己的收入（包括工资、奖金、表扬、晋升等）与支出（包括人的体力消耗，智力投入，时间占用等）与他人进行比较。作者认为人们通常会选择自己的劣势，并选择这方面具有相对优势的人进行相互比较。当职工产生公平知觉时，外部归因和内部归因都有；但当职工产生不公平的知觉时，几乎无例外地从外部寻找原因，特别是领导者和奖励制度。面对不公平而产生的心理失调，常常伴有气愤、挫折、焦虑或敌对等情绪。而在心理失调的状态下，会采取行为以达到心理平衡。自我安慰、挫败他人、通过努力提高收入、消极怠工减少支出等都是具体的办法。

    2.2.2 公平差别阈研究

    根据Adams的公平理论，个人的投入与回报比率与参照对象的投入与回报比率应该相等，但这种公平判断有一个前提：即二者具有可比性。然而，在真实的环境中，更多的是不可比较的职位，这些不同的职位、不同的组织，在什么情况下会产生公平或不公平呢？俞文钊（1991）[11]提出了公平差别阈（Equity difference threshold, EDT）的概念，即刚刚能使两个条件不相等的人，产生公平感的适宜差别的比值。无差别分配与悬殊的差别分配都会产生不公平感。

    通过实验研究表明：我国职工大部分选择稍有差别、适当拉开差距的分配形式。其中经济效益好的企业，EDT值高于效益差的；受教育程度高的EDT大于受教育程度低的；年龄和性别因素对EDT无影响。平均主义和过分悬殊都会导致分配不公平感。

    2.2.3 分配公平的影响因素研究

    余凯成、何威（1995）[12]研究了我国企业员工对分配公平的影响因素（或者称公平分配观，或称分配要素）的看法，从另一个角度看，如果不按照这种分配观念进行分配，人们就会产生不公平感。他们将分配公平观念分成绩效率（代表Adams的分配观）、学历率、努力率（或苦劳率）、政治率（政治表现）、需要律（反映了按需分配）、资历率（对过去积累的认可，反映了平均主义分配观）和年轻率（与年轻化、知识化对应）。他们的研究用假想的7个代表各种分配公平观念的人物（这些人物某一种要素特别突出，而其他要素一般），以工资提升、奖金发放、住房分配、职位晋升、荣誉授予和综合6种奖酬条件为分配资源，分别了解在这6种资源的分配中，7个人物（或7种分配观念）进行公平分配的优先顺序。结果发现：绩效率已经被广泛地接受；政治率作用很大；需要率排在绩效率和政治率后；相对来说，资历率、学历率、年轻率作用较小。努力率作用居中，可能被看成一种态度，与贡献有关。

　　总的来说，组织公平感或不公平感的实证研究在我国数量不多[13, 14]，而大陆的研究重点多集中在分配公平的研究，基本出发点还是与参照对象比较，对于程序公正、互动公正有所涉及，但没有开展深入研究。

    3 组织不公正研究存在的问题及未来的研究方向

    组织不公正研究很少，主要原因是人们的消极行为反应很难评估。毕竟消极行为反应属于社会所不希望出现的，在自我报告中，很难避免社会称许效应的出现。该研究领域的问题主要体现在以下几个方面：第一，低公正是否就是不公正，这个概念没有分清楚，公正、低公正、不公正的判断是如何形成的，其各自的影响因素有没有差异也不清楚。第二，实验研究对不公正的操作直接、合理，但是，受操作本身的限制，不公正的范围非常有限，外部效度可能有问题。第三，缺乏在中国文化背景下的跨文化研究检验。具体地分析如下。

    3.1 低组织公正与组织不公正的差异

    组织公正按照质的区分，有公正和不公正；如果按照量的区分，可能有高公正、中等公正和低公正、不公正。过去，通常将低公正等同于不公正。因为研究组织公正总是考虑公正对行为的积极影响，比较注重积极的行为如组织承诺、组织公民行为、绩效、信任等出现与否，强度高低；而很少考虑不公正的消极影响，如背后攻击领导、同事之间不团结、想离职、消极怠工、偷东西、损坏公共财物、旷工等。其中的逻辑是：虽然公正感低，但毕竟是公正，因此希望出现积极的行为，而不是消极的行为，关心的是积极的行为有多少，而不是消极行为有多少。

    公正的标准很高，不容易达到，也不容易想到。但是，不公正标准很低，亲身经历，容易想到。可能从公正到不公正的中间过渡带较长，过去的研究相对忽视了这种过渡带，将问题简单化了。此外，可能还忽视了不公正与公正的质的区别，即量达到一定程度，就产生了质的飞跃。人们对公正判断相对较难，而对不公正判断相对较容易。事实上，当公正感低到一定程度，就可能产生了质的变化，人们就可能以消极行为反应为主。尽管有些管理者不愿意承认，但事实上，员工是迫于种种内部和外部的压力，比如就业困难、面子上过意不去、担心将来被惩罚等等，在内心忍受着不公正的消极感受。一旦这种不公正积累到一定程度，就可能出现退缩型行为、小规模个人性的攻击性行为、大规模的群体性的罢工乃至暴力。

    有没有可能组织公正和组织不公正属于不同的事物？这两者之间有什么区别和联系？是否需要重新建构组织不公正？等等，还需要进一步的澄清。特别是在过去对组织不公正的问卷调查研究中，几乎所有的研究都没有区分低组织公正和组织不公正，将二者等同。如果二者不能等同，那么组织公正的影响因素可能与组织不公正的影响因素不同。这些因素需要重新研究。

    3.2 组织不公正变量的实验操作狭窄

    实验研究直接操作组织公正时，内涵比较狭窄，需要更换不同的操作予以验证。Greenberg（1993）只对分配结果不利、互动公正（注重解释）进行了操作，而对于Leventhal的程序公正的6个标准没有进行操作，也没有探讨其影响。更进一步，在Leventhal的6个程序公正的标准中，到底违背那些标准会导致不公正判断，这6条标准对于不公正判断产生的重要性如何？也缺乏深入研究。

    3.3 缺乏组织不公正在中国文化背景下的跨文化研究

    为什么西方的研究长期集中于公正研究，而相对忽视不公正的研究？在西方，长期受个人主义思想的影响，交换论、社会交换论处于主导价值观念，为了突出交换的公正性，人们想了很多的办法，尽管不完善，但总是在追求。客观地说，西方社会已经根据自己的文化价值观念，建立起了一整套相对公正的管理制度。早期，在面对分配不公正对行为的影响的时候，Adams(1965)经过研究，提出了分配公平的公式，以保证人们的公正感，即投入和回报的比例应该人人一样，如果一样，就会产生公平感，不一样就会产生不公平感。但是，分配结果总是有一定的程序获得的，程序是结果的更为前提性的原因，为了保证结果的长期公正，Thibaut和Walker(1975)提出要从过程开始进行监督控制分配的程序，提出了程序公正。程序本身公正与否、分配结果的解释，还需要有人去传递这种信息，传递信息的过程也需要公正，这就是互动公正。按照这种理论模式设计管理制度，执行管理程序，就会保证一定程度的公正感。

    在我国，为什么人们更容易感受到不公正[15]而较少感到公正？在中国参与国际经济竞争的过程中，西方的人性假设、哲学观念，以及与这种假设相联系的管理制度也一同涌入了中国。人们在逐步感受和接受西方的文明成果的同时还被其塑造。由于种种历史原因，许多西方的东西不可能在所有的组织实施，而且也并非所有的中国人都接受西方的文化价值观念，因此，在一套管理制度出台并运作时，人们的感受是不一样的，这种感受会影响到人的思维和行为。很可能，中国人心目中的公正与西方文明的公正差异很大；很可能现行的、逐步与国际接轨的管理体制，与一般中国人习惯了的惯性观念（如平均主义、集体主义、权力距离等）差异很大；很可能，现有的管理者不能很好地执行理想的管理制度，这些都会导致人们作出组织不公正的判断，这种判断进而影响人们的行为，最终影响组织的可持续发展。

    具体地说，在中国，关于公正的理解和追求可能与国外有许多不同。首先，几千年的文化强调中庸，注重和谐。体现在分配上，差距不要太大，否则就会出现不和谐。“不患寡，患不均”。在现实生活中，常常的思维逻辑是：如果某一个人富了或者成名了，就意味着其他人不如他，这些不如他的人就没有尊严了，就会不再支持成功的个人，最终导致人际不和谐。许多成功人士在中大奖后，往往选择捐献、平均分配的处理方式来平息人际冲突。其次，中国文化注重等级制度，习惯于开明君主的管理，对一般人的作用、价值相对比较忽视。上级和下级关系明显地不对称，不管上级的观点正确与错误，上级都可以通过命令指挥下级；上级控制了下级的各种资源和命运，下级唯有服从，否则就会导致近期的、或者远期的个人利益的损失。西方人用权力距离来描绘中西方的差异，中国人属于权力距离比较高的国家，中国台湾的许多研究发现，[16]恩威并重的领导方式是比较理想的，即领导有威信有智慧，但是也关心下属（不一定尊重下属，比如为了下属的成长，可以当众批评下属、可以命令下属）。而西方的观念强调民主，民主意识的觉醒可能导致人们追求平等的愿望增强，而普遍存在的官本位传统，导致不公正感的产生。第三，中国人不喜欢精确，强调大致差不多就行，因此，不习惯于将所有东西都数量化。过去，企业很少有一整套数量化的分配制度和管理体系，强调直觉、悟性，忽视数据、理性。而现在什么都要数量化，要精确，通常在管理实践中，管理者疏于搜集事实性信息，过于关心人际关系，因此实际上没有准确地观察员工的行为，没有说服力的数量信息，因此也可能导致不公正感。

    那么中国人的不公正感是否是对应的组织公正要素如分配公正、程序公正和互动公正？不公正判断产生的标准是什么？不公正的要素之间有什么联系和区别？有没有交互作用？在什么情况下产生交互作用等等，都需要进一步探讨。从不公正感研究的内容和情境方面考虑，在组织裁员情景、人员招聘情景、分配奖励以及惩罚政策的制定和执行上，各自有没有特殊性，如果有，有什么特殊性，也需要分别澄清。

    此外，个人的因素，比如价值观念、人格特征对组织不公正行为有什么影响，对消极行为的出现会产生什么作用？受传统文化和人民当家作主的双重影响，权力距离对人们的影响力可能在发生变化[17]。很可能受教育程度较少的人，由于很少有发言权，对自己也没有信心，比较接受上级的观点，相对不重视互动不公正；而一些受教育比较高的成员，则更希望表达自己的观点，如果不民主，可能导致互动不公正。

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