潍坊市国税系统人力资源管理优化研究

发布时间：2017-04-01 09:00

  本文关键词：潍坊市国税系统人力资源管理优化研究，，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：在经济全球化和知识经济发展日新月异的今天,人力资源管理的重要性日益凸显,用好了人力资源,才能具有更强的竞争力,也才能牢牢把握住发展的主动权。国税部门是公共管理部门重要的组成部分,承担着组织财政收入、调控经济发展、调节社会分配的重要职能,对于筹集财政收入,调控产业结构,有效涵养税源,切实改善民生,调节收入分配,刺激经济发展发挥着重要作用。人力资源在快速发展的国税工作中起着基础性、战略性、决定性的作用,是兴业之本,是发展之源,建立一支专业高效的国税干部队伍意义重大。但是目前,国税系统还保持着传统的人事管理模式,人力资源管理还存在许多问题与弊端,如何完善人力资源管理队伍结构,优化人力资源配置,提升人力资源开发利用水平,发挥税务部门人力资源潜能,以较低的人力资源成本来获取较高的组织目标收益,从而很好的完成税收任务,提升纳税服务水平,是摆在税务部门面前的一项重要课题。本文以潍坊市国税局为例,从实证角度入手,结合国税系统实际的工作经历,从人员结构、人力资源培训开发、绩效考核三个方面分析了当前形势下该局人力资源管理的现状。并对当前该国税局存在的人力资源队伍结构不合理、人力资源培训开发机制不健全、绩效考核机制不完善、缺乏有效的激励机制、人力资源数字化发展不足等问题。从历史原因、思想原因、制度原因、技术原因四个方面阐明了产生以上问题的原因。另外,对国税系统人力资源管理研究的思路,既要放眼外部,学习借鉴国外人力资源管理的先进经验,也要注重与我国税务系统实际相结合,针对国税系统人力资源管理的特点来进行研究。由此围绕着如何优化人力资源配置、加强人力资源培训开发、完善绩效考核机制、完善激励机制及发展人力资源数字化这五个方面提出相应的合理性建议。通过为潍坊市国税系统人力资源管理提出的这些切实可行的优化参考意见,力求实现潍坊市国税系统人力资源管理的新目标。
【关键词】：国税系统 人力资源管理 机制
【学位授予单位】：山东财经大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：D630.3
【目录】：

• 摘要6-7
• Abstract7-12
• 第1章 引言12-20
• 1.1 研究的背景和意义12-13
• 1.1.1 研究的背景12
• 1.1.2 研究的意义12-13
• 1.2 国内外文献综述13-17
• 1.2.1 国外研究综述13-16
• 1.2.2 国内研究综述16-17
• 1.2.3 总体评价17
• 1.3 研究内容17
• 1.4 研究思路与方法17-18
• 1.5 创新点与不足18-20
• 第2章 相关概念和基本理论20-26
• 2.1 公共部门人力资源管理20-21
• 2.1.1 公共部门人力资源管理的概念20
• 2.1.2 公共部门人力资源管理的任务20-21
• 2.2 国税系统人力资源管理21-23
• 2.2.1 国税系统人力资源管理的概念21
• 2.2.2 国税系统人力资源管理的特点21-22
• 2.2.3 国税系统人力资源管理的原则22-23
• 2.3 激励理论23-24
• 2.4 新公共管理理论24
• 2.5 小结24-26
• 第3章 潍坊市国税局人力资源管理现状和问题26-37
• 3.1 潍坊市国税局简介26
• 3.2 潍坊市国税局人力资源及管理现状26-31
• 3.2.1 潍坊市国税局人力资源配置现状26-29
• 3.2.2 潍坊市国税局人力资源培训开发现状29-30
• 3.2.3 潍坊市国税局人力资源绩效考核现状30
• 3.2.4 潍坊市国税局人力资源管理实践探索30-31
• 3.3 潍坊市国税局人力资源管理存在的问题31-35
• 3.3.1 人力资源配置机制不合理31-32
• 3.3.2 人力资源培训开发机制尚不健全32-33
• 3.3.3 绩效考核机制不完善33-34
• 3.3.4 激励机制成效不明显34-35
• 3.3.5 人力资源管理的数字化建设不足35
• 3.4 潍坊市国税局人力资源管理问题的原因分析35-36
• 3.4.1 历史原因35
• 3.4.2 思想原因35-36
• 3.4.3 制度原因36
• 3.4.4 技术原因36
• 3.5 小结36-37
• 第4章 国内外税务系统人力资源管理经验和启示37-40
• 4.1 国外税务系统人力资源管理先进经验37-38
• 4.1.1 美国税务系统的人力资源管理经验37
• 4.1.2 法国税务系统的人力资源管理经验37-38
• 4.2 国内税务部门人力资源管理先进经验38-39
• 4.3 小结39-40
• 第5章 优化潍坊市国税系统人力资源管理的对策40-47
• 5.1 按需配置资源，促进人力资源结构升级40-41
• 5.1.1 拓宽人才引进方式40
• 5.1.2 发挥各类人才应有的作用40
• 5.1.3 加强现有人员的合理流动40-41
• 5.1.4 建立人力资源配置模型41
• 5.1.5 机构扁平，职责优化41
• 5.2 科学开展技能培训，合理开发现有人力资源41-42
• 5.2.1 全面分析、分类归纳培训需求41-42
• 5.2.2 系统性进行培训的规划与设计42
• 5.2.3 建立培训质量的效益评估体系42
• 5.3 建立完备的绩效考核机制42-44
• 5.3.1 运用平衡计分卡理论制定科学合理的考核指标43
• 5.3.2 加强绩效辅导沟通，将绩效管理落到实处43
• 5.3.3 注重绩效考核结果应用43
• 5.3.4 加强绩效结果的反馈应用43-44
• 5.4 构建科学的激励机制，满足干部职工多元需求44-45
• 5.4.1 建立多元化的干部成长渠道44
• 5.4.2 落实公平公正的用人制度44
• 5.4.3 建立多元化的评先树优方式44
• 5.4.4 探索实施领导干部任期制44-45
• 5.4.5 坚持轮岗制45
• 5.4.6 探索实行末位淘汰制45
• 5.5 加强人力资源管理数字化建设，打造“数字人事”45-46
• 5.5.1 建立个人成长账户，记录干部成长轨迹45-46
• 5.5.2 开展平时考核，使干部考核管理更为全面46
• 5.5.3 实现考核成绩数字化，便于对比展示46
• 5.5.4 开发信息平台，建造管理“智能体”46
• 5.6 小结46-47
• 第6章 结论47-48
• 6.1 研究结论47
• 6.2 展望47-48
• 参考文献48-50
• 致谢50

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