基于胜任力模型的保定市公务员培训体系研究

发布时间：2020-09-17 19:29

　　公务员胜任力管理之所以成为公务员管理工作中广泛关注的焦点,是因为公务员的工作绩效水平从根本上讲首先是由自身胜任力支撑的。无论是工作任务的完成过程,还是人际间的交往过程,时刻都能显示出个体的胜任力水平。人们在谈论一个人的知识、技能、意志品质、心理素质时,实质上就是在评价其胜任力。可见,胜任力是个体绩效的根本影响因素,也是政府各部门绩效的有力保障。因此,如果能在公务员管理过程中充分重视提升组织成员的胜任力,就可以大大提升政府和行政管理部门的工作绩效,从而对国家发展和社会进步产生有力的推动。对比传统的公务员培训,基于胜任力的培训模式主要优势在于,以满足公务员实际工作需要为目标,以提高公务员岗位胜任能力为导向,根据公务员岗位胜任力模型,能够更有针对性的选择培训内容、培训方式方法。因此,基于岗位胜任力的培训是从受训者实际需求出发,能够满足公务员能力提升的个性化需求,在最终培训效果上更具优势。本文从胜任力的角度入手,综合运用文献研究法、问卷调查法,在阐述相关概念与理论的基础上,通过对调查问卷的结果进行统计,分析了保定市公务员培训存在的问题,并进行公务员培训存在问题的原因探究。依据调查问卷以及现有研究成果分析了胜任力模型构成,据此建立了保定市公务员胜任力模型,进行了培训计划制定、培训效果评估等环节的设计。基于胜任力模型的公务员培训体系突破了原有公务员培训体系的框架,为我国其他地区公务员培训提供了新的理念与可供参考的体系。
【学位单位】：河北大学
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2018
【中图分类】：D630.3
【部分图文】：

模型图,冰山,模型,胜任力模型

2.2.4 胜任力模型理论胜任力一方面能够利用一定的方式加以测量和量化，另外一方面它不是一个抽象的集合体或专有性的名词。把较多的胜任力结合之后，对特定的岗位所提出的要求就构成了胜任力的集合性群体，此集合性的群体就是胜任力模型。简言之，胜任力模型是针对特定的工作队伍、组织部门、类型、科室等的绩效是否达标所需要的胜任力的一种具体性的描述。比较有代表性的胜任力模型就是由麦克里兰所提出的冰山模型（见下图 2-1）在此模型之中，冰山被喻为工作人员的具体能力。此能力是通过不同行为所表现出的特征集合来表现的，主要包括外在的与内在的两个方面。在冰山模型中，漂浮在水面的被称为是外在的方面，比如技能和知识，主要特征是可以测试、观察或者习得，就像管理知识、技能、语言技能和计算机操作等。而水面下的部分则相当于内在隐含特质，包括自我认知、个性特征、动机以及具体的目的等，上述因素都隐藏在行为背后，而对人们的行为或由行为所引发的后果则发挥着重要的作用。

模型图,洋葱,模型,胜任力

2模型主要表现了胜任力组成的特质因素，经过图表显示可以得知对特质进行测量以及观察的难易不同程度。如下图 2-2，胜任力特质从内部到外部都是像洋葱一样一层层的体现，最里面的一层是动机，最难被观察和测量，从内到外依次是自我的认知、在社会中扮演的角色、态度和价值观，这是可以被观察和衡量的，但是存在一定的难度。最外面一层是知识与技能，是最容易被测量和观察的。

胜任力模型,胜任力

图 2-3 培训胜任力模型按照胜任力模型的使用范围，可以分成三类：第一，通用型，一般体现企业的价值观、业务以及文化建设等，是最基础且关键的要素，适用于任何岗位的员工。第二，核心胜任力，在相同的组织部门需要员工具有类似的知识与技能，按照员工的岗位制定的模型。第三，专有胜任力，主要针对具体的岗位，是在具体的工作中、特定角色中表现出来的独特的特质。经过上述对于胜任力的分析，可以得知主要包含三种因素，这三种因素是人员的个性特征、行为方式以及特定的环境因素。其中也包含了浅层次和深层次特征两种，浅层次特征主要指的是人员的技能与知识，这些很容易被观察和感知，对于工作胜任力的大小不具有决定的影响。深层次的因素指的是人员的心理动机和个性特点，对人员的胜任力的大小具有决定性的影响，就是在这方面存在差异，所以造成绩效方面的不同。通常认为，胜任力有四个关键性的特点：（1）综合性。胜任力包含很多因素，比如员工动技能和知识能力、态度和价值观、动机行为等。（2）工作情景性。胜任力和员工的工

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