CQ海事局基层公务员离职原因与对策研究
发布时间：2023-06-04 22:06
在海洋强国战略背景下,中国海事作为中国目前最大的海洋经济执法力量,既面临新的挑战,也迎来新的发展机遇。然而,随着海事局体制改革的逐渐完成,由于种种因素,海事局的基层公务员离职日益严重,不仅给海事队伍的的快速发展带来了不利的影响,也直接影响了人民群众的安全出行需要。因此,海事局基层公务员离职这一现象,应该引起我们的重视,造成这一现象的原因更值得我们去探究。对于人员离职问题,我国学者研究起步的时间较晚,随着经济的逐渐发展,人员离职研究成果逐渐丰富起来,不少学者对不同行业的人员离职问题进行了深入的研究,总结出了不少的解决对策,但是,对于海事局这一单位的人员离职问题研究却几乎没有,需要进行大量研究和探索。本文在国内外研究人员离职相关成果的基础之上,结合CQ海事局实际情况,采用调查问卷的方式,对CQ海事局人员离职原因进行了调查和分析。离职原因主要包括了个人层面、组织层面和社会层面。个人层面主要是个人价值缺失、解决异地生活和对现有的工资待遇不满三个原因。组织层面主要是工资待遇存在诸多问题、工作压力大、晋升渠道不通畅和内部不公平四个原因。社会层面主要是社会价值取向偏离和社会舆论引导负面两个原因。基于...
【文章页数】：71 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
摘要
ABSTRACT
第一章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
1.1.2 研究意义
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外离职研究现状
1.2.2 国内离职研究现状
1.3 主要研究内容和论文结构框架
1.3.1 主要研究内容
1.3.2 研究框架
1.4 研究方法
1.5 研究的重点、难点和创新点
1.5.1 研究重点
1.5.2 研究难点
1.5.3 研究的创新点
第二章 相关概念和理论概述
2.1 公务员、基层公务员的概念
2.2 离职概念
2.3 Price-Mueller(2000)模型概述
2.3.1 Price-Mueller(2000)模型中的假设
2.3.2 Price-Mueller(2000)模型中的变量
2.4 期望理论(Expectancy theory)
第三章 CQ海事局基层公务员的离职现状分析
3.1 CQ海事局相关情况简介
3.1.1 概况
3.1.2 组织架构
3.1.3 海事局职责
3.1.4 管辖范围
3.2 单位人员情况
3.2.1 .核定编制情况
3.2.2 人员年龄情况
3.2.3 学历结构情况
3.3 基层公务员离职现状
3.3.1 离职基层公务员的相关数据分析
3.3.2 离职的基层公务员特点分析
3.4 人员离职对单位的影响
3.4.1 影响了日常的海事监管工作
3.4.2 降低了海事队伍的稳定性
3.4.3 增加了海事系统人力成本
3.4.4 降低了优秀人才的吸引力
第四章 CQ海事局基层公务员离职原因分析
4.1 基于Price(2000)模型的调查问卷概述
4.1.1 调查问卷的设计
4.1.2 调查问卷的实施过程
4.1.3 调查数据统计
4.2 调查数据归纳与统计
4.2.1 对工资的调查数据统计
4.2.2 对职务晋升的调查数据统计
4.2.3 对海事的培训状况调查数据统计
4.2.4 对离职原因或离职倾向性因素调查数据统计
4.3 组织层面离职分析
4.3.1 工资待遇存在诸多问题
4.3.2 基层海事公务员压力过大
4.3.3 内部存在不公平的现象
4.3.4 晋升渠道不通畅
4.4 个体层面离职分析
4.4.1 个人价值缺失
4.4.2 解决异地生活问题
4.4.3 对现有工资待遇感到失望
4.5 社会层面离职分析
4.5.1 社会价值取向偏离
4.5.2 社会舆论引导负面
第五章 降低CQ海事局基层公务员离职率的对策
5.1 加强海事内部管理
5.1.1 加强职工思想政治教育
5.1.2 加强内部沟通管理
5.1.3 加强人员离职动态管理
5.2 提高基层公务员工资待遇
5.2.1 建立科学的薪酬调整机制
5.2.2 切实贯彻待遇同城同酬
5.2.3 完善绩效考核体系和监督机制
5.3 全面推行海事系统权责清单
5.4 保障组织内部公平
5.4.1 提供公平合理的入职二次分配模式
5.4.2 开展岗位轮换制度
5.4.3 提供公平的培训学习机会
5.5 畅通基层公务员的晋升渠道
5.5.1 认真落实职务与职级并行制度
5.5.2 充分利用职位空缺做好内部晋升
5.6 加强海事人文关怀
5.6.1 为职工解决个人实际困难
5.6.2 帮助基层公务员缓解工作压力
5.6.3 开展海事“团圆计划”
第六章 结语
6.1 结论
6.2 展望
参考文献
附录1:基层公务员离职原因调查表
附录2:基层公务员离职倾向性因素调查表
附录3:访谈提纲
攻读学位期间主要研究成果
致谢
本文编号：3831110
【文章页数】：71 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
摘要
ABSTRACT
第一章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
1.1.2 研究意义
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外离职研究现状
1.2.2 国内离职研究现状
1.3 主要研究内容和论文结构框架
1.3.1 主要研究内容
1.3.2 研究框架
1.4 研究方法
1.5 研究的重点、难点和创新点
1.5.1 研究重点
1.5.2 研究难点
1.5.3 研究的创新点
第二章 相关概念和理论概述
2.1 公务员、基层公务员的概念
2.2 离职概念
2.3 Price-Mueller(2000)模型概述
2.3.1 Price-Mueller(2000)模型中的假设
2.3.2 Price-Mueller(2000)模型中的变量
2.4 期望理论(Expectancy theory)
第三章 CQ海事局基层公务员的离职现状分析
3.1 CQ海事局相关情况简介
3.1.1 概况
3.1.2 组织架构
3.1.3 海事局职责
3.1.4 管辖范围
3.2 单位人员情况
3.2.1 .核定编制情况
3.2.2 人员年龄情况
3.2.3 学历结构情况
3.3 基层公务员离职现状
3.3.1 离职基层公务员的相关数据分析
3.3.2 离职的基层公务员特点分析
3.4 人员离职对单位的影响
3.4.1 影响了日常的海事监管工作
3.4.2 降低了海事队伍的稳定性
3.4.3 增加了海事系统人力成本
3.4.4 降低了优秀人才的吸引力
第四章 CQ海事局基层公务员离职原因分析
4.1 基于Price(2000)模型的调查问卷概述
4.1.1 调查问卷的设计
4.1.2 调查问卷的实施过程
4.1.3 调查数据统计
4.2 调查数据归纳与统计
4.2.1 对工资的调查数据统计
4.2.2 对职务晋升的调查数据统计
4.2.3 对海事的培训状况调查数据统计
4.2.4 对离职原因或离职倾向性因素调查数据统计
4.3 组织层面离职分析
4.3.1 工资待遇存在诸多问题
4.3.2 基层海事公务员压力过大
4.3.3 内部存在不公平的现象
4.3.4 晋升渠道不通畅
4.4 个体层面离职分析
4.4.1 个人价值缺失
4.4.2 解决异地生活问题
4.4.3 对现有工资待遇感到失望
4.5 社会层面离职分析
4.5.1 社会价值取向偏离
4.5.2 社会舆论引导负面
第五章 降低CQ海事局基层公务员离职率的对策
5.1 加强海事内部管理
5.1.1 加强职工思想政治教育
5.1.2 加强内部沟通管理
5.1.3 加强人员离职动态管理
5.2 提高基层公务员工资待遇
5.2.1 建立科学的薪酬调整机制
5.2.2 切实贯彻待遇同城同酬
5.2.3 完善绩效考核体系和监督机制
5.3 全面推行海事系统权责清单
5.4 保障组织内部公平
5.4.1 提供公平合理的入职二次分配模式
5.4.2 开展岗位轮换制度
5.4.3 提供公平的培训学习机会
5.5 畅通基层公务员的晋升渠道
5.5.1 认真落实职务与职级并行制度
5.5.2 充分利用职位空缺做好内部晋升
5.6 加强海事人文关怀
5.6.1 为职工解决个人实际困难
5.6.2 帮助基层公务员缓解工作压力
5.6.3 开展海事“团圆计划”
第六章 结语
6.1 结论
6.2 展望
参考文献
附录1:基层公务员离职原因调查表
附录2:基层公务员离职倾向性因素调查表
附录3:访谈提纲
攻读学位期间主要研究成果
致谢
本文编号：3831110
本文链接：https://www.wllwen.com/guanlilunwen/zhengwuguanli/3831110.html
