开放式基金的基金经理离职现象分析
发布时间：2020-06-04 10:42
【摘要】：开放式基金是证券投资基金的一种。随着全球化经济发展的步伐越来越快,我国自劳动密集型产业向知识型经济转变。中国在进入WTO后,金融市场也逐步开放,特别是在经历了2006开始的证券投资市场的“牛市”之后,开放式基金更是迎来了“井喷式”的增长。 基金经理作为证券投资基金投资运作的核心,对基金的业绩起着至关重要的作用。但是当前开放式基金经理的离职潮、“老鼠仓”等黑幕被频频曝光于公众面前,公众对基金经理、基金管理公司及开放式基金的发展充满了困惑。 本文在探讨了人的需要理论、员工的离职理论和委托代理理论的基础上,以开放式基金的基金经理为研究对象,对我国的证券投资基金和基金经理的现状进行了分析,提出了由于对基金经理的激励不足、对基金经理的监督和制衡不到位,是造成基金经理离职的根本原因。并建议从显性激励和隐性激励、公司治理结构和监管部门的监督方式入手,保持基金经理队伍的稳定性,并进一步保障基金持有人的利益,推动证券投资基金行业健康、稳定、持续地发展。
【图文】：
图2.3.1.1决定员工从公司中流失的合理性 Fig.2.3.l.lRationalityofEmPloyeeTumover图2.3.1.1列出了员工从公司中流失模型的合理决定因素。其中员工对正在从事的工作满意度及其对工作流动和变换的可能性的估计是此模型的两个最重要的决定因素。对所从事的工作的满意度是员工个人在工作中对自我价值的实现、对工作中各种相关的人际关系的把握、对此工作岗位在组织、公司、部门和团队中所担任的角色等等有着一致关联的关系。另一个模型分析的是员工从公司中流失的难易程度，劳动力市场上能为员工提供职位的公司的数量、员工所能胜任的职位的数量及可获得的难易程度、以及员工个人是否愿意接受这些职位，是该模型中的决定因素。
图2.3.1.2员工从公司中流失的难易程度 Fig.2.3.l.2DiffieultyofemPloyee’stumover在图2.3.1.2决定员工从公司中流失的难易程度的因素中，特别要强调的是劳动力市场上能为员工提供职位的公司的数量、员工所能胜任的职位的数量及可获得的难易程度、以及员工个人是否愿意接受这些职位。这个模型是基于如下几点假设的:1)员工个人首先可以充分胜任现有的工作，是称职的;2)外在劳动力市场上，可以供员工选择的公司和职位的数量。员工本人的工作能力及性格、性别、年龄、社会地位、在公司工作的时间长短、过往的工作经验及专业特点;另外，为员工提供职位的公司的数量，，也包括公司自己本身所在的行业、公司的产品知名度、以及公司是否能提供的具有较高社会地位的职位、或公司中是否拥有具有较高社会地位和知名度的人员等。同时还取决于员工的对公司业务的参与能力及参与度、员工是否具备和不同特质的人相处的能力、员工个人的洞察力及分辨是非的能力等。2.对马奇和西蒙模型的评价马奇和西蒙模型是最早在考察、分析和研究的员工流失行为时，将劳动力市场和员工个人行为决定融为一体的离职模型。员工的诸多心理因素和性格机制成为将员工个人就业行为和经济、公司甚至人口等变量连接在一起的纽带。马奇和西蒙模型一直都缺乏充分的详细调查研究和实践证明。虽然为支持这一理论假设引用了大量以往的研究成果，但这仅仅可以用来建立模型或提出理论性的假设，不能用来代替对模型进行的实践和调查。2.3.2扩展的莫布雷模型的内容此模型指出
【学位授予单位】：华东理工大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2011
【分类号】：F832.51
【图文】：
图2.3.1.1决定员工从公司中流失的合理性 Fig.2.3.l.lRationalityofEmPloyeeTumover图2.3.1.1列出了员工从公司中流失模型的合理决定因素。其中员工对正在从事的工作满意度及其对工作流动和变换的可能性的估计是此模型的两个最重要的决定因素。对所从事的工作的满意度是员工个人在工作中对自我价值的实现、对工作中各种相关的人际关系的把握、对此工作岗位在组织、公司、部门和团队中所担任的角色等等有着一致关联的关系。另一个模型分析的是员工从公司中流失的难易程度，劳动力市场上能为员工提供职位的公司的数量、员工所能胜任的职位的数量及可获得的难易程度、以及员工个人是否愿意接受这些职位，是该模型中的决定因素。
图2.3.1.2员工从公司中流失的难易程度 Fig.2.3.l.2DiffieultyofemPloyee’stumover在图2.3.1.2决定员工从公司中流失的难易程度的因素中，特别要强调的是劳动力市场上能为员工提供职位的公司的数量、员工所能胜任的职位的数量及可获得的难易程度、以及员工个人是否愿意接受这些职位。这个模型是基于如下几点假设的:1)员工个人首先可以充分胜任现有的工作，是称职的;2)外在劳动力市场上，可以供员工选择的公司和职位的数量。员工本人的工作能力及性格、性别、年龄、社会地位、在公司工作的时间长短、过往的工作经验及专业特点;另外，为员工提供职位的公司的数量，，也包括公司自己本身所在的行业、公司的产品知名度、以及公司是否能提供的具有较高社会地位的职位、或公司中是否拥有具有较高社会地位和知名度的人员等。同时还取决于员工的对公司业务的参与能力及参与度、员工是否具备和不同特质的人相处的能力、员工个人的洞察力及分辨是非的能力等。2.对马奇和西蒙模型的评价马奇和西蒙模型是最早在考察、分析和研究的员工流失行为时，将劳动力市场和员工个人行为决定融为一体的离职模型。员工的诸多心理因素和性格机制成为将员工个人就业行为和经济、公司甚至人口等变量连接在一起的纽带。马奇和西蒙模型一直都缺乏充分的详细调查研究和实践证明。虽然为支持这一理论假设引用了大量以往的研究成果，但这仅仅可以用来建立模型或提出理论性的假设，不能用来代替对模型进行的实践和调查。2.3.2扩展的莫布雷模型的内容此模型指出
【学位授予单位】：华东理工大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2011
【分类号】：F832.51
【参考文献】
相关期刊论文 前3条
1 陈良;;公募基金经理“私奔”现象刍议[J];消费导刊;2007年11期
2 张铭
本文编号：2696262
本文链接：https://www.wllwen.com/guanlilunwen/zhqtouz/2696262.html
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