儿科护士离职行为原因的探索及离职过程的探讨：质性研究

发布时间：2015-01-15 17:05

 

【摘要】 背景护士短缺与护士流失已是国际性问题。工作场所暴力事件致使护士工作热情降低,产生离职意愿,而由于儿科护士特殊的工作环境、工作性质以及儿科护理胜任能力要求高,致使儿科护士成为离职的高危群体。而目前国内外的研究多集中在量性研究,未能探及儿科护士这一特殊群体离职的深层原因,也未能说明从离职倾向如何进展到离职行为这一中间过程。目的本研究的目的在于分析自愿离职儿科护士的人口学特征；探讨我国背景下儿科护士离职行为的深层原因；探索儿科护士离职行为过程的理论模型以及期间的真实感受。方法本研究采用质性研究中的现象学研究方法。首先从5年内(2006年1月～2010年12月)自愿离职护士人群中,按学历和年资进行分层后,按着目的性抽样方法选取研究对象。经知情同意后,通过半结构式访谈收集资料。资料收集至饱和,最终访谈14人。经过内容分析法,采用不断比较的方法,探寻出儿科护士自愿离职的深层原因及离职过程模型。结果儿科护士离职行为的真正原因是不能缓解的压力,包括不满意的工作环境,不完善的管理体系,不认可的工作性质和不稳定的专业思想；家庭社会支持是离职的促进因素；获取外部的工作机会是离职的不确定因素。儿科护士离职过程可以分为以下几个过程,始动因素、离职意愿、寻职行为、离职决策、离职,期间充满着复杂的情感体验以及影响因素。结论鉴于儿科护士离职行为的深层原因,护理管理者应认识到员工身上的压力并实施缓解压力的管理措施。本研究发现了儿科护士离职决策中复杂心理过程,可以帮助护理管理者更好的理解儿科护士工作中的困惑以及离职决策的艰难,希望管理者能够对员工提供情感支持,来减少离职的发生,保持护理队伍的稳定。 

第一部分前言

张玲”在其本院调查的离职率为10.2-11.2%郑春芳和朱海利用汉化的离职意愿调查问卷对长沙临床护士进行调查，发现离职意愿总分较高，达到64.7%在广州地区各级医院进行离职意愿分级调查显示，具有离职意愿的护士高达73.3%，并指出监护室护士离职意愿最高。过高的护理人员流动率，不仅导致了更加严重的护士短缺和接下来的护理人力资源危机，护士短缺又加剧了对护理人员的工作需求以及在职人员的工作量、工作压力和职业疲馈，增加了在职护理人员的负担，造成更多人产生离职意念，形成恶性循环。护士平均年龄不断增加，导致退休护士人数大人超过新聘护士；选择护理作为职业的人数下降，而护士选择其他行业的人数却有所增加，，这些也是导致护士短缺的主要原因此外，护士离职率高，还造成了资源浪费，训练成本的损失，还影响在职护士的工作积极性，导致护理工作安全性存在隐患、对临床护理质量产生直接和间接的负面影响。因此，护士高离职率作为目前护理管理者所普遍面临的问题，研究护士离职行为及其相关因素是改善护士短缺现状，保证护士良好作的必要前提。
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第二部分文献回顾

—、离职相关概念
在以往的文献中，由于研究目的不同，对离职的定义和解释也各不相同。员工离职的概念可以从广义和狭义的角度上理解，最早由PIRCE等人给出一个广义的定义：离职是一个社会过程，个体进入组织。后来修改定义为：个体作为组织成员状态的改变。从组织中获取物质利益的员工结束组织成员关系的过程。大多数研究是以狭义的定义进行的，本研究也采取后一种解释。前者指个体想要离职，但是组织希望其留任，此类员工的离职将对组织效益造成一定损失；而后者是个体想要离职，组织也不反对，因组织对其个人表现并不满意，离职或许可减少个体对组织效益的威胁。详细区分离职类别有助于分析离职原因，可以更好的预测离职行为，并能为离职所造成的损失提前筹划。

二、离职或离职倾向的理论模型
工作的危险性、倒班、周末工作等因素对离职意愿有一定的影响。医院工作场所暴力不仅发生率高，而且原因复杂，既有医患双方的因素，也有社会学、经济学方面的背景，主要包括病人服务需求的逐步增高、病人对治疗的期望与客观现实之间存在差距、医疗费用的上涨、候诊时间过长、肇事者酗酒得原因。国际护士会（指出“护士可能受到的暴力比其他行业多3倍，同时遗责暴力破坏了护士的尊严和权力，也威胁了患者的安全”。 文献回顾小结：影响护士离职意愿以及离职行为的因素很多，这些因素可归结为个人变量、与组织相关变量、与工作相关变量和外部环境变量四大类，而且近些年也对行为心理学相关的中间变量，如工作满意度、组织承诺、职业承诺、工作倦怠等做了大量的研究。大多数研究是定量研究，未能深入探寻离职原因，也难以完全阐述清楚的离职倾向的复杂心理过程，而且从离职意愿到离职发生的中间过程缺少研究，故本研究目的在于探索护士离职行为过程的真实感受。

第三部分研究问题和研究目的......15
第四部分相关概念的定义...........16
第五部分研究方法........17
一、研究对象.......17
二、研究场所............17
三、资料的收集.....18
四、资料的分析...........19
五、人权保护措施.......20

第七部分讨论

一、 儿科护士人口统计学特征对离职行为的影响
新职工或者低年资的护士，工作经验不足，加之儿科护理要求精细，不仅要照顾患儿还要照顾患儿的家庭以及满足家长对精准度的要求，不能或者不能很好的胜任儿科护理，因此只能承担大量的重复性的基础护理，工作自主性较差，而发生护理差错的风险却很高。所以，新职工对工作任务不满意并承受着护理差错带来的心理压力，导致其对不工作不满意，并产生离职意愿。与很多研究结果一致，年龄越小，职称越低，所获得的薪酬也就越低。而新职工刚刚从学校步入工作，生活压力很大，尤其是经济方面，没有家庭的支持，生活会很艰苦；刚走上岗位的新职工，对工作和医院充满了期盼，充满激情地来到岗位上，却发现理论与实践的差距很大，不能很好的适应和胜任临床工作，导致其产生离职意愿。随着教育的进步，护士的学历也在提高，年轻护士接受的教育更加广泛，综合能力较强，在外选择工作的机会也很多，促进了其离职。

二、 不能缓解的压力是儿科护士离职的主要原因
通过研究结果可以发现，在工作环境、人际因素和工作性质中存在着不可避免的压力，就是这些因素导致开始怀端激情的护士逐渐情绪耗竭，压力不能缓解，甚至工作倦怠，这是造成儿科护士离职行为的主要原因。不满意的工作环境（人力资源不足和复杂人际关系及暴力事件等）、不完善的管理体系（缺少定期的沟通机制和未个体化的发展路线以及不达标准的替代补偿）、不被认可的工作性质（工作时间不规律、失误风险高和社会地位低等）和不稳定的专业思想等多方面的因素及其相互作用，加剧了工作压力以及工作所带来的家庭压力。然而，在工作中并未得到领导及时的帮助，最终造成离职。
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第八部分结论、创新性、局限性及对今后研究的建议

（一）本研究运用现象学研究的方法，通过研究位儿科自愿离职护士，发现了儿科护士离职的深层原因。
（二）儿科护士离职的最主要原因是不能缓解的压力，而压力来自各个方面，包括工作环境、工作性质、管理体系以及专业思想等方面。
（三）离职过程中，由深层原因与家庭变故的相加形成离职的触发因素，致使护士产生离职意愿，进而幵始寻找替代工作，权衡利弊后，利大于弊的话，就会发生离职。
（四）这些原因和感受可以帮助护理管理者了解员工的压力与苦楚，并采取针对性措施帮助员工度过这个阶段，能更好的适应工作与生活。
（五）此离职过程模型可以帮助管理者了解艰难的离职决策过程，并能采取适当手段逆转离职过程，减少离职行为发生，稳定护理人才。
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本文编号：11645